Glatt v. Fox Searchlight Pictures, Inc. ( 2016 )

13‐4478‐cv; 13‐4481‐cv
Glatt et al. v. Fox Searchlight Pictures, Inc. et al.
In the
United States Court of Appeals
For the Second Circuit
________
AUGUST TERM, 2014
ARGUED: JANUARY 30, 2015
DECIDED: JULY 2, 2015
AMENDED: JANUARY 25, 2016
Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
ERIC GLATT, ALEXANDER FOOTMAN, EDEN M. ANTALIK, ON BEHALF OF
HERSELF AND ALL OTHERS SIMILARLY SITUATED,
Plaintiffs‐Appellees,
v.
FOX SEARCHLIGHT PICTURES, INC., FOX ENTERTAINMENT GROUP, INC.,
Defendants‐Appellants.
________
Appeal from the United States District Court for the Southern District of
New York.
No. 1:11‐CV‐6784 – William H. Pauley III, Judge.
________
Before: WALKER, JACOBS, and WESLEY, Circuit Judges.
________

The clerk of the court is directed to amend the caption as set forth above.
2  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
Plaintiffs, who were hired as unpaid interns, claim compensation as
employees under the Fair Labor Standards Act and New York Labor Law.
Plaintiffs  Eric  Glatt  and  Alexander  Footman  moved  for  partial  summary
judgment  on  their  employment  status.  Plaintiff  Eden  Antalik  moved  to
certify  a  class  of  all  New  York  interns  working  at  certain  of  defendants’
divisions between 2005 and 2010 and to conditionally certify a nationwide
collective of all interns working at those same divisions between 2008 and
2010.  The  district  court  (William  H.  Pauley  III,  J.)  granted  Glatt  and
Footman’s motion for partial summary judgment, certified Antalik’s New
York class, and conditionally certified Antalik’s nationwide collective. On
defendants’  interlocutory  appeal,  we  VACATE  the  district  court’s  order
granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman,  VACATE  its
order certifying Antalik’s New York class, VACATE its order conditionally
certifying  Antalik’s  nationwide  collective,  and  REMAND  for  further
proceedings.
________
NEAL  KUMAR  KATYAL,  Hogan  Lovells  US  LLP,
Washington,  DC,  (Mary  Helen  Wimberly,  Frederick
Liu, Hogan Lovells US LLP, Washington, DC, and Elise
M.  Bloom,  Mark  D.  Harris,  Chantel  L.  Febus,  Amy  F.
Melican, Joshua S. Fox, Proskauer Rose LLP, New York,
NY, on the brief), for Defendants‐Appellants.
RACHEL  BIEN,  Outten  &  Golden  LLP,  New  York,  NY,
(Adam  T.  Klein,  Juno  Turner,  Outten  &  Golden  LLP,
New York, NY, on the brief), for Plaintiffs‐Appellees.
3  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
MARIA  VAN‐BUREN,  U.S.  Department  of  Labor,
Washington, DC, (Jennifer S. Brand, Paul L. Frieden, on
the  brief),  for  M.  Patricia  Smith,  Solicitor  of  Labor,  U.S.
Department  of  Labor,  Washington,  DC,  as  Amicus
Curiae.
________
JOHN M. WALKER, JR., Circuit Judge:
Plaintiffs, who were hired as unpaid interns, claim compensation as
employees under the Fair Labor Standards Act and New York Labor Law.
Plaintiffs  Eric  Glatt  and  Alexander  Footman  moved  for  partial  summary
judgment  on  their  employment  status.  Plaintiff  Eden  Antalik  moved  to
certify  a  class  of  all  New  York  interns  working  at  certain  of  defendants’
divisions between 2005 and 2010 and to conditionally certify a nationwide
collective of all interns working at those same divisions between 2008 and
2010.  The  district  court  (William  H.  Pauley  III,  J.)  granted  Glatt  and
Footman’s motion for partial summary judgment, certified Antalik’s New
York class, and conditionally certified Antalik’s nationwide collective. On
defendants’  interlocutory  appeal,  we  VACATE  the  district  court’s  order
granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman,  VACATE  its
order certifying Antalik’s New York class, VACATE its order conditionally
certifying  Antalik’s  nationwide  collective,  and  REMAND  for  further
proceedings.
4  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
BACKGROUND
Plaintiffs  worked  as  unpaid  interns  either  on  the  Fox  Searchlight‐
distributed  film  Black  Swan  or  at  the  Fox  corporate  offices  in  New  York
City.  They  contend  that  the  defendants,  Fox  Searchlight  and  Fox
Entertainment  Group,  violated  the  Fair  Labor  Standards  Act  (FLSA),  29
U.S.C. §§ 206‐07, and New York Labor (NYLL), N.Y. Labor Law § 652, by
failing  to  pay  them  as  employees  during  their  internships  as  required  by
the  FLSA’s  and  NYLL’s  minimum  wage  and  overtime  provisions.  The
following background facts are undisputed except where noted.
Eric Glatt
Eric  Glatt  graduated  with  a  degree  in  multimedia  instructional
design  from  New  York  University.  Glatt  was  enrolled  in  a  non‐
matriculated  (non‐degree)  graduate  program  at  NYU’s  School  of
Education when he started working on Black Swan. His graduate program
did not offer him credit for his internship.
From  December  2,  2009,  through  the  end  of  February  2010,  Glatt
interned  in  Black  Swan’s  accounting  department  under  the  supervision  of
Production Accountant Theodore Au. He worked from approximately 9:00
a.m.  to  7:00  p.m.  five  days  a  week.  As  an  accounting  intern,  Glatt’s
responsibilities included copying, scanning, and filing documents; tracking
purchase orders; transporting paperwork and items to and from the Black
Swan set; maintaining employee personnel files; and answering questions
about the accounting department.
5  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
Glatt  interned  a  second  time  in  Black  Swan’s  post‐production
department  from  March  2010  to  August  2010,  under  the  supervision  of
Post Production Supervisor Jeff Robinson. Glatt worked two days a week
from approximately 11:00 a.m. until 6:00 or 7:00 p.m. His post‐production
responsibilities  included  drafting  cover  letters  for  mailings;  organizing
filing  cabinets;  filing  paperwork;  making  photocopies;  keeping  the  take‐
out  menus  up‐to‐date  and  organized;  bringing  documents  to  the  payroll
company; and running errands, one of which required him to purchase a
non‐allergenic pillow for Director Darren Aronofsky.
Alexander Footman
Alexander  Footman  graduated  from  Wesleyan  University  with  a
degree in film studies. He was not enrolled in a degree program at the time
of  his  Black  Swan  internship.  From  September  29,  2009,  through  late
February  or  early  March  2010,  Footman  interned  in  the  production
department  under  the  supervision  of  Production  Office  Coordinator
Lindsay  Feldman  and  Assistant  Production  Office  Coordinator  Jodi
Arneson. Footman worked approximately ten‐hour days. At first, Footman
worked  five  days  a  week,  but,  beginning  in  November  2009,  he  worked
only  three  days  a  week.  After  this  schedule  change,  Black  Swan  replaced
Footman with another unpaid intern in the production department.
Footman’s responsibilities included picking up and setting up office
furniture; arranging lodging for cast and crew; taking out the trash; taking
lunch orders; answering phone calls; watermarking scripts; drafting daily
6  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
call  sheets;  photocopying;  making  coffee;  making  deliveries  to  and  from
the  film  production  set,  rental  houses,  and  the  payroll  office;  accepting
deliveries;  admitting  guests to  the  office;  compiling  lists  of  local  vendors;
breaking down, removing, and selling office furniture and supplies at the
end of production; internet research; sending invitations to the wrap party;
and  other  similar  tasks  and  errands,  including  bringing  tea  to  Aronofsky
and dropping off a DVD of Black Swan footage at Aronofsky’s apartment.
Eden Antalik
Eden  Antalik  worked  as  an  unpaid  publicity  intern  in  Fox
Searchlight’s corporate office in New York from the beginning of May 2009
until the second week of August 2009. During her internship, Antalik was
enrolled in a degree program at Duquesne University that required her to
have an internship in order to graduate. Antalik was supposed to receive
credit  for  her  internship  at  Fox  Searchlight,  but,  for  reasons  that  are
unclear from the record, she never actually received the credit.
Antalik began work each morning around 8:00 a.m. by assembling a
brief,  referred  to  as  “the  breaks,”  summarizing  mentions  of  various  Fox
Searchlight  films  in  the  media.  She  also  made  travel  arrangements,
organized catering, shipped documents, and set up rooms for press events.
Prior Proceedings
On  October  19,  2012,  plaintiffs  filed  their  first  amended  class
complaint  seeking  unpaid  minimum  wages  and  overtime  for  themselves
and all others similarly situated. Thereafter, Glatt and Footman abandoned
7  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
their class claims and proceeded as individuals. After discovery, Glatt and
Footman moved for partial summary judgment, contending that they were
employees  under  the  FLSA  and  NYLL.  The  defendants  cross‐moved  for
summary judgment claiming that Glatt and Footman were not employees
under  either  statute.  At  about  the  same  time,  Antalik  moved  to  certify  a
class  of  New  York  State  interns  working  at  certain  Fox  divisions  and  a
nationwide FLSA collective of interns working at those same divisions.
On  June  11,  2013,  the  district  court  concluded  that  Glatt  and
Footman  had  been  improperly  classified  as  unpaid  interns  rather  than
employees  and  granted  their  partial  motion  for  summary  judgment.  The
district  court  also  granted  Antalik’s  motions  to  certify  the  class  of  New
York interns and to conditionally certify the nationwide FLSA collective.
On  September  17,  2013,  the  district  court,  acting  on  defendants’
motion, certified its order for immediate appeal under 28 U.S.C. § 1292(b).
On November 26, 2013, we granted defendants’ petition for leave to file an
interlocutory  appeal  from  the  district  court’s  orders.  For  the  reasons  that
follow, we vacate the district court’s orders and remand.
DISCUSSION
At  its  core,  this  interlocutory  appeal  raises  the  broad  question  of
under  what  circumstances  an  unpaid  intern  must  be  deemed  an
“employee” under the FLSA and therefore compensated for his work. That
broad  question  underlies  our  answers  to  the  three  specific  questions  on
appeal. First, did the district court apply the correct standard in evaluating
8  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
whether  Glatt  and  Footman  were  employees,  and,  if  so,  did  it  reach  the
correct  result?  Second,  did  the  district  court  err  by  certifying  Antalik’s
class of New York interns? Third, did the district court err by conditionally
certifying Antalik’s nationwide collective?
I. Glatt’s and Footman’s Employment Status
We  review  the  district  court’s  order  granting  partial  summary
judgment to Glatt and Footman de novo. See Velez v. Sanchez, 693 F.3d 308,
313‐14  (2d  Cir.  2012).  Summary  judgment  is  appropriate  only  if,  drawing
all  reasonable  inferences  in  favor  of  the  nonmoving  party,  there  is  no
genuine issue of material fact and the moving party is entitled to judgment
as a matter of law. Id. at 314.
With  certain  exceptions  not  relevant  here,  the  FLSA  requires
employers to pay all employees a specified minimum wage, and overtime
of time and one‐half for hours worked in excess of forty hours per week.
29  U.S.C.  §§ 206‐07.  NYLL  requires  the  same,  except  that  it  specifies  a
higher wage rate than the federal minimum. See N.Y. Labor Law § 652. An
employee cannot waive his right to the minimum wage and overtime pay
because waiver “would nullify the purposes of the [FLSA] and thwart the
legislative  policies  it  was  designed  to  effectuate.”  Barrentine  v.  Arkansas‐
Best  Freight  Sys.,  Inc.,  450  U.S.  728,  740  (1981)  (internal  quotation  marks
omitted); see also Tony & Susan Alamo Found. v. Secʹy of Labor, 471 U.S. 290,
302 (1985) (exceptions to coverage under the FLSA affect more people than
9  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
those  workers  directly  at  issue  because  exceptions  are  “likely  to  exert  a
general downward pressure on wages in competing businesses”).
The strictures of both the FLSA and NYLL apply only to employees.
The FLSA unhelpfully defines “employee” as an “individual employed by
an  employer.”  29  U.S.C.  § 203(e)(1).  “Employ”  is  defined  as  “to  suffer  or
permit  to  work.”  Id. § 203(g).  New  York  likewise  defines  “employee”  as
“any  individual  employed,  suffered  or  permitted  to  work  by  an
employer.”  12  N.Y.C.R.R.  § 142‐2.14(a).  Because  the  statutes  define
“employee” in nearly identical terms, we construe the NYLL definition as
the  same  in  substance  as  the  definition  in  the  FLSA.  See  Zheng  v.  Liberty
Apparel Co., 355 F.3d 61, 78 (2d Cir. 2003).
The  Supreme  Court  has  yet  to  address  the  difference  between
unpaid interns and paid employees under the FLSA. In 1947, however, the
Court  recognized  that  unpaid  railroad  brakemen  trainees  should  not  be
treated  as  employees,  and  thus  that  they  were  beyond  the  reach  of  the
FLSA’s minimum wage provision. See Walling v. Portland Terminal Co., 330
U.S.  148  (1947).  The  Court  adduced  several  facts.  First,  the  brakemen‐
trainees  at  issue  did  not  displace  any  regular  employees,  and  their  work
did  not  expedite  the  employer’s  business.  Id.  at  149‐50.  Second,  the
brakemen‐trainees did not expect to receive any compensation and would
not necessarily be hired upon successful completion of the course. See id. at
150.  Third,  the  training  course  was  similar  to  one  offered  by  a  vocational
10  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
school. Id. at 152. Finally, the employer received no immediate advantage
from the work done by the trainees. Id. at 153.
In 1967, the Department of Labor (“DOL”) issued informal guidance
on  trainees  as  part  of  its  Field  Operations  Handbook.  The  guidance
enumerated six criteria and stated that the trainee is not an employee only
if  all  of  the  criteria  were  met.  See  DOL,  Wage  &  Hour  Div.,  Field
Operations  Handbook,  Ch.  10,  ¶ 10b11  (Oct.  20,  1993),  available  at
http://www.dol.gov/whd/FOH/FOH_Ch10.pdf.  In  2010,  the  DOL
published  similar  guidance  for  unpaid  interns  working  in  the  for‐profit
private  sector.  This  Intern  Fact  Sheet  provides  that  an  employment
relationship does not exist if all of the following factors apply:
1. The internship, even though it includes actual operation
of  the  facilities  of  the  employer,  is  similar  to  training  which
would be given in an educational environment;
2.  The internship experience is for the benefit of the intern;
3.  The  intern  does  not  displace  regular  employees,  but
works under close supervision of existing staff;
4.  The  employer  that  provides  the  training  derives  no
immediate advantage from the activities of the intern; and on
occasion its operations may actually be impeded;
5.  The  intern  is  not  necessarily  entitled  to  a  job  at  the
conclusion of the internship; and
6.  The employer and the intern understand that the intern
is not entitled to wages for the time spent in the internship.
DOL, Wage & Hour Div., Fact Sheet #71, Internship Programs Under The
Fair  Labor  Standards  Act  (April  2010),  available  at
http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs71.pdf.
11  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
The  district  court  evaluated  Glatt’s  and  Footman’s  employment
using  a  version  of  the  DOL’s  six‐factor  test.  However,  the  district  court,
unlike the DOL, did not explicitly require that all six factors be present to
establish  that  the  intern  is  not  an  employee  and  instead  balanced  the
factors. The district court found that the first four factors weighed in favor
of finding that Glatt and Footman were employees and the last two factors
favored  finding  them  to  be  trainees.  As  a  result,  the  district  court
concluded  that  Glatt  and  Footman  had  been  improperly  classified  as
unpaid interns and granted their motion for partial summary judgment.
The  specific  issue  we  face—when  is  an  unpaid  intern  entitled  to
compensation  as  an  employee  under  the  FLSA?—is  a  matter  of  first
impression  in  this  Circuit.  When  properly  designed,  unpaid  internship
programs  can  greatly  benefit  interns.  For  this  reason,  internships  are
widely  supported  by  educators  and  by  employers  looking  to  hire  well‐
trained  recent  graduates.1  However,  employers  can  also  exploit  unpaid
interns  by  using  their  free  labor  without  providing  them  with  an
appreciable  benefit  in  education  or  experience.  Recognizing  this  concern,
all  parties  agree  that  there  are  circumstances  in  which  someone  who  is
labeled an unpaid intern is actually an employee entitled to compensation
under  the  FLSA.  All  parties  also  agree  that  there  are  circumstances  in
1  See,  e.g.,  Nat’l  Ass’n  of  Colleges  &  Emp’rs,  Position  Statement:  U.S.
Internships  (July  2011),  available  at  http://www.naceweb.org  /advocacy/position‐
statements/united‐states‐internships.aspx (“NACE, Position Statement”).
12  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
which  unpaid  interns  are  not  employees  under  the  FLSA.  They  do  not
agree on what those circumstances are or what standard we should use to
identify them.
The  plaintiffs  urge  us  to  adopt  a  test  whereby  interns  will  be
considered  employees  whenever  the  employer  receives  an  immediate
advantage  from  the  interns’  work.  Plaintiffs  argue  that  focusing  on  any
immediate advantage that accrues to the employer is appropriate because,
in their view, the Supreme Court in Portland Terminal rested its holding on
the finding that the brakemen trainees provided no immediate advantage
to the employer.
The  defendants  urge  us  to  adopt  a  more  nuanced  primary
beneficiary  test.  Under  this  standard,  an  employment  relationship  is  not
created  when  the  tangible  and  intangible  benefits  provided  to  the  intern
are greater than the intern’s contribution to the employer’s operation. They
argue that the primary beneficiary test best reflects the economic realities
of  the  relationship  between  intern  and  employer.  They  further  contend
that  a  primary  beneficiary  test  that  considers  the  totality  of  the
circumstances  is  in  accordance  with  how  we  decide  whether  individuals
are employees in other circumstances.
DOL,  appearing  as  amicus  curiae  in  support  of  the  plaintiffs,
defends  the  six  factors  enumerated  in  its  Intern  Fact  Sheet  and  its
requirement that every factor be present before the employer can escape its
obligation  to  pay  the  worker.  DOL  argues  (1)  that  its  views  on  employee
13  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
status  are  entitled  to  deference  because  it  is  the  agency  charged  with
administering the FLSA and (2) that we should use the six factors because
they come directly from Portland Terminal.
We decline DOL’s invitation to defer to the test laid out in the Intern
Fact Sheet. As DOL makes clear in its brief, its six‐part test is essentially a
distillation of the facts discussed in Portland Terminal.  DOL Br. at 11‐12, 21.
Unlike an agency’s interpretation of ambiguous statutory terms or its own
regulations, “an agency has no special competence or role in interpreting a
judicial decision.” State  of  N.Y.  v. Shalala,  119 F.3d 175, 180  (2d  Cir. 1997).
And  as  DOL  concedes,  DOL  Br.  at  21,  this  interpretation  is  entitled,  at
most, to Skidmore deference to the extent we find it persuasive. See Skidmore
v.  Swift  &  Co.,  323  U.S.  134,  140  (1944)  (the  weight  given  to  the
Administrator’s  judgment  depends  on  “all  those  factors  which  give  it
power  to  persuade”).  Because  the  DOL  test  attempts  to  fit  Portland
Terminal’s  particular  facts  to  all  workplaces,  and  because  the  test  is  too
rigid for our precedent to withstand, see, e.g., Velez, 693 F.3d at 326, we do
not find it persuasive, and we will not defer to it.
Instead,  we  agree  with  defendants  that  the  proper  question  is
whether  the  intern  or  the  employer  is  the  primary  beneficiary  of  the
relationship. The primary beneficiary test has three salient features. First, it
focuses on what the intern receives in exchange for his work. See Portland
Terminal, 330 U.S. at 152 (focusing on the trainee’s interests). Second, it also
accords  courts  the  flexibility  to  examine  the  economic  reality  as  it  exists
14  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
between the intern and the employer. See Barfield v. N.Y.C. Health & Hosps.
Corp., 537 F.3d 132, 141‐42 (2d Cir. 2008) (employment for FLSA purposes
is “a flexible concept to be determined on a case‐by‐case basis by review of
the totality of the circumstances”).  Third, it acknowledges that the intern‐
employer relationship  should not  be  analyzed  in the  same manner as  the
standard  employer‐employee  relationship  because  the  intern  enters  into
the relationship with the expectation of receiving educational or vocational
benefits  that  are  not  necessarily  expected  with  all  forms  of  employment
(though such benefits may be a product of experience on the job).
Although the flexibility of the primary beneficiary test is primarily a
virtue,  this  virtue  is  not  unalloyed.  The  defendants’  conception  of  the
primary  beneficiary test requires  courts to  weigh  a  diverse set  of  benefits
to  the  intern  against  an  equally  diverse  set  of  benefits  received  by  the
employer without specifying the relevance of particular facts. Cf. Brown v.
N.Y.C. Dep’t of Educ., 755 F.3d 154, 163 (2d Cir. 2014) (“While our ultimate
determination  [of  employment  status]  is  based  on  the  totality  of
circumstances, our discussion necessarily focuses on discrete facts relevant
to particular statutory and regulatory criteria.” (internal citation omitted)).
In  somewhat  analogous  contexts,  we  have  articulated  a  set  of  non‐
exhaustive  factors  to  aid  courts  in  determining  whether  a  worker  is  an
employee  for  purposes  of  the  FLSA.  See,  e.g.,  Velez,  693  F.3d  at  330
(domestic workers); Brock v. Superior Care, Inc., 840 F.2d 1054, 1058‐59 (2d
15  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
Cir. 1988) (independent contractors). In the context of unpaid internships,2
we think a non‐exhaustive set of considerations should include:
1.  The extent to which the intern and the employer clearly
understand that there is no expectation of compensation. Any
promise  of  compensation,  express  or  implied,  suggests  that
the intern is an employee—and vice versa.
2.  The  extent  to  which  the  internship  provides  training
that  would  be  similar  to  that  which  would  be  given  in  an
educational  environment,  including  the  clinical  and  other
hands‐on training provided by educational institutions.
3.  The extent to which the internship is tied to the intern’s
formal  education  program  by  integrated  coursework  or  the
receipt of academic credit.
4.  The  extent  to  which  the  internship  accommodates  the
intern’s  academic  commitments  by  corresponding  to  the
academic calendar.
5.   The extent to which the internship’s duration is limited
to the period in which the internship provides the intern with
beneficial learning.
6.  The  extent  to  which  the  intern’s  work  complements,
rather  than  displaces,  the  work  of  paid  employees  while
providing significant educational benefits to the intern.
7.  The  extent  to  which  the  intern  and  the  employer
understand  that  the  internship  is  conducted  without
entitlement to a paid job at the conclusion of the internship.
Applying  these  considerations  requires  weighing  and  balancing  all
of the circumstances. No one factor is dispositive and every factor need not
point in the same direction for the court to conclude that the intern is not
an  employee  entitled  to  the  minimum  wage.  In  addition,  the  factors  we
2  Like  the  parties  and  amici,  we  limit  our  discussion  to  internships  at  for‐
profit employers.
16  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
specify  are  non‐exhaustive—courts  may  consider  relevant  evidence
beyond  the  specified  factors  in  appropriate  cases.    And  because  the
touchstone  of  this  analysis  is  the  “economic  reality”  of  the  relationship,
Barfield, 537 F.3d at 141, a court may elect in certain cases, including cases
that  can  proceed  as  collective  actions,  to  consider  evidence  about  an
internship  program  as  a  whole  rather  than  the  experience  of  a  specific
intern.
This flexible approach is faithful to Portland Terminal. Nothing in the
Supreme Court’s decision suggests that any particular fact was essential to
its  conclusion  or  that  the  facts  on  which  it  relied  would  have  the  same
relevance in every workplace. See Portland Terminal, 330 U.S. at 150‐53; see
also Solis v. Laurelbrook Sanitarium & Sch., Inc., 642 F.3d 518, 526 n.2 (6th Cir.
2011)  (“While  the  Court’s  recitation  of  the  facts  [in  Portland  Terminal]
included those that resemble the Secretary’s six factors, the Court gave no
indication  that  such  facts  must  be  present  in  future  cases  to  foreclose  an
employment relationship.” (internal citation omitted)).
The approach we adopt also reflects a central feature of the modern
internship—the  relationship  between  the  internship  and  the  intern’s
formal  education—and  is  confined  to  internships  and  does  not  apply  to
training programs in other contexts. The purpose of a bona‐fide internship
is  to  integrate  classroom  learning  with  practical  skill  development  in  a
17  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
real‐world setting,3 and, unlike the brakemen at issue in Portland Terminal,
all  of  the  plaintiffs  were  enrolled  in  or  had  recently  completed  a  formal
course  of  post‐secondary  education.  By  focusing  on  the  educational
aspects  of  the  internship,  our  approach  better  reflects  the  role  of
internships in today’s economy than the DOL factors, which were derived
from a 68‐year old Supreme Court decision that dealt with a single training
course offered to prospective railroad brakemen.
In  sum,  we  agree  with  the  defendants  that  the  proper  question  is
whether  the  intern  or  the  employer  is  the  primary  beneficiary  of  the
relationship, and we propose the above list of non‐exhaustive factors to aid
courts  in  answering  that  question.  The  district  court  limited  its  review  to
the six factors in DOL’s Intern Fact Sheet. Therefore, we vacate the district
court’s  order  granting  partial  summary  judgment  to  Glatt  and  Footman
and remand for further proceedings. On remand, the district court may, in
its discretion, permit the parties to submit additional evidence relevant to
the  plaintiffs’  employment  status,  such  as  evidence  on  Glatt’s  and
Footman’s  formal  education.  Of  course,  we  express  no  opinion  with
respect to the outcome of any renewed motions for summary judgment the
parties  might  make  based  on  the  primary  beneficiary  test  we  have  set
forth.
3   See,  e.g.,  NACE,  Position  Statement  (defining  the  internship  as  “form
of  experiential  learning  that  integrates  knowledge  and  theory  learned  in
the  classroom  with  practical  application  and  skills  development  in  a
professional setting”).
18  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
II. Antalik’s Motion to Certify the New York Class
We  turn  now  to  the  defendants’  appeal of  the  district  court’s  order
certifying  Antalik’s  proposed  class.  We  review  the  district  court’s  class
certification ruling for abuse of discretion and the conclusions of law that
informed  its  decision  to  grant  certification  de  novo.  See  Parker  v.  Time
Warner Entmʹt Co., 331 F.3d 13, 18 (2d Cir. 2003).
Antalik moved to certify the following class:
All  individuals  who  had  unpaid  internships  between
September 28, 2005 and September 1, 2010 with one or more of
the  following  divisions  of  FEG  [Fox  Entertainment  Group]:
Fox Filmed Entertainment, Fox Group, Fox Networks Group,
and  Fox  Interactive  Media  (renamed  News  Corp.  Digital
Media).
Pls.’ Mot. For Class Cert. 19, Doc. No. 104.
Antalik bore the burden of showing that her proposed class satisfied
Rule 23’s requirements of: (1) numerosity; (2) commonality; (3) typicality;
and (4) adequacy of representation. See Fed. R. Civ. P. 23(a)(1‐4). Because
Antalik moved to certify the class pursuant to Rule 23(b)(3), she was also
required to show that “questions of law or fact common to class members
predominate  over  any  questions  affecting  only  individual  members,  and
that  a  class  action  is  superior  to  other  available  methods  for  fairly  and
efficiently  adjudicating  the  controversy.”  See  Fed R.  Civ.  P. 23(b)(3).  “The
predominance requirement is satisfied if resolution of some of the legal or
factual  questions  that  qualify  each  class  member’s  case  as  a  genuine
controversy  can  be  achieved  through  generalized  proof,  and  if  these
19  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
particular  issues  are  more  substantial  than  the  issues  subject  only  to
individualized proof.” In re U.S. Foodservice Inc. Pricing Litig., 729 F.3d 108,
118 (2d Cir. 2013) (internal quotation marks omitted).
The  district  court  found  that  common  questions  pertaining  to
liability could be answered by evidence tending to show that interns were
recruited  to  help  with  busy  periods,  that  they  displaced  paid  employees,
and  that  Fox  employees  overseeing  internships  did  not  believe  they
complied  with  the  law.  Because  “common  questions  of  liability
predominate  over  individual  calculations  of  damages,”  the  district  court
concluded  that  Antalik  had  satisfied  her  burden  to  establish
predominance. S.A. 33‐34.
On  appeal,  the  defendants  argue  the  district  court  erred  by
concluding  that  Antalik  demonstrated  predominance  because  it
misconstrued  our  standards  for  determining  when  common  questions
predominate  over  individual  ones.  We  agree  and  therefore  vacate  the
district court’s order certifying Antalik’s class.4
Antalik points to evidence, relied on by the district court, suggesting
that  the  defendants  sometimes  used  unpaid  interns  in  place  of  paid
employees.  Such  evidence  is  relevant  but  not  sufficient  to  answer  the
question of whether each intern was an employee entitled to compensation
4  In light of this disposition,  we need not consider defendants’ arguments
related to commonality. See Myers v. Hertz Corp., 624 F.3d 537, 548 (2d Cir.
2010).
20  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
under  the  FLSA.  As  our  previous  discussion  of  the  proper  test  indicates,
the  question  of  an  intern’s  employment  status  is  a  highly  context‐specific
inquiry.  Antalik’s  evidence  that  the  defendants  received  an  immediate
advantage  from  the  internship  program  will  not  help  to  answer  whether
the  internship  program  could  be  tied  to  an  education  program,  whether
and  what  type  of  training  the  internship  program  provided,  whether  the
internship  program  continued  beyond  the  primary  period  of  learning,  or
the  many  other  questions  that  are  relevant  in  this  case.  Moreover,
defendants’ undisputed evidence demonstrated that the various internship
programs  it  offered  differed  substantially  across  the  many  departments
and four Fox divisions included in the proposed class.
In sum, even if Antalik established that Fox had a policy of replacing
paid  employees  with  unpaid  interns,  it  would  not  suffice  to  show  that
Fox’s  internship  program  created  employment  relationships,  the  most
important  issue  in  each  case.  Thus,  assuming  some  questions  may  be
answered  with  generalized  proof,  they  are  not  more  substantial  than  the
questions requiring individualized proof. See, e.g., Myers v. Hertz Corp., 624
F.3d  537,  548  (2d  Cir.  2010)  (district  court  did  not  abuse  its  discretion  by
denying  certification  of  a  class  of  store  managers where  determination  of
whether  managers  were  exempt  under  the  FLSA  would  be  resolved  only
“by examining the employees’ actual job characteristics and duties”); In re
Wells Fargo Home Mortgage Overtime Pay Litig., 571 F.3d 953, 958‐59 (9th Cir.
2009) (district court abused its discretion by certifying a class of mortgage
21  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
consultants  because  employer’s  centralized  policy  of  exempting
consultants  did  not  predominate  over  individual  variation  in  job
responsibilities).
Because  the  most  important  question  in  this  litigation  cannot  be
answered  with  generalized  proof  on  this  record  in  light  of  the  new  legal
standard, we vacate the district court’s order certifying Antalik’s proposed
class and remand for further proceedings consistent with this opinion.5
III. Antalik’s  Motion  to  Conditionally  Certify  the  Nationwide
FLSA Collective
Finally,  we  turn  to  the  defendants’  appeal  of  the  district  court’s
order  conditionally  certifying  Antalik’s  proposed  nationwide  FLSA
collective.  Like  the  district  court’s  certification  determination  pursuant  to
Rule 23, we review its decision to conditionally certify an FLSA collective
for abuse of discretion. See Myers, 624 F.3d at 554; Morgan v. Family Dollar
Stores, Inc., 551 F.3d 1233, 1260 (11th Cir. 2008).
The FLSA permits employees to create a collective by opting‐in to a
backpay  claim  brought  by  a  similarly  situated  employee.  29  U.S.C.
§ 216(b).  The  unique  FLSA  collective  differs  from  a  Rule  23  class  because
plaintiffs  become  members  of  the  collective  only  after  they  affirmatively
consent  to  join  it.  See  Genesis  Healthcare  Corp.  v.  Symczyk,  133  S.  Ct.  1523,
5  Nevertheless, although the district court’s certification order was erroneous
in light of the new legal standard we have announced today, we cannot foreclose
the  possibility  that  a  renewed  motion  for  class  certification  might  succeed  on
remand under our revised standard.
22  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
1530  (2013).  As  a  result,  unlike  a  Rule  23  class,  a  conditionally  certified
FLSA collective does not acquire an independent legal status. Id.
In  Myers,  we  endorsed  a  two‐step  process  for  certifying  FLSA
collective actions. At step one, the district court permits a notice to be sent
to potential opt‐in plaintiffs if the named plaintiffs make a modest factual
showing that they and others together were victims of a common policy or
plan that violated the law. 624 F.2d at 555. At step two, with the benefit of
additional factual development, the district court determines whether the
collective  action  may  go  forward  by  determining  whether  the  opt‐in
plaintiffs are in fact similarly situated to the named plaintiffs. Id.
Antalik  moved,  at  step  one,  to  conditionally  certify  the  following
nationwide collective:
All  individuals  who  had  unpaid  internships  between
September 28, 2008 and September 1, 2010 with one or more of
the  following  divisions  of  FEG:  Fox  Filmed  Entertainment,
Fox  Group,  Fox  Networks  Group,  and  Fox  Interactive  Media
(renamed News Corp. Digital Media).
Pls.’ Mot. For Class Cert. 28, Doc. No. 104.
After some discovery had been completed, the district court, relying
primarily on its analysis of commonality with respect to Antalik’s Rule 23
motion, authorized plaintiffs to send the opt‐in notice because Antalik put
forth  generalized  proof  that  interns  were  victims  of  a  common  policy  to
replace  paid  workers  with  unpaid  interns.  On  defendants’  motion  for
reconsideration,  the  district  court  narrowed  the  opt‐in  notice  to  include
only  those  individuals  who  held  unpaid  internships  between  January  18,
23  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
2010,  and  September  1,  2010,  because  the  statute  of  limitations  precluded
claims by earlier Fox interns.
We certified for immediate review the question of whether a higher
standard, urged by defendants, applies to motions to conditionally certify
an  FLSA  collective  made  after  discovery.  We  do  not  need  to  decide  that
question, however, because in light of the new test for when an internship
program  creates  an  employment  relationship,  we  cannot,  on  the  record
before us, conclude that the plaintiffs in Antalik’s proposed collective are
similarly  situated,  even  under  the  minimal  pre‐discovery  standard.  6  The
common  proof  identified  by  Antalik,  and  relied  on  by  the  district  court,
addresses  only  some  of  the  relevant  factor  outlined  above.  If  anything,
Antalik’s  proposed  collective  presents  an  even  wider  range  of  experience
than  her  proposed  class  because  it  is  nationwide  in  scope,  rather  than
limited to just New York interns.
Accordingly,  for  substantially  the  same  reasons  as  with  respect  to
Antalik’s Rule 23 motion, we vacate the district court’s order conditionally
6   “We  are  not  necessarily  limited  to  the  certified  issue,  as  we  have  the
discretion  to  consider  any  aspect  of  the  order  from  which  the  appeal  is  taken.”
J.S. ex rel. N.S. v. Attica Cent. Sch., 386 F.3d 107, 115 (2d Cir. 2004); accord Grayson
v.  K  Mart  Corp.,  79  F.3d  1086,  1096  (11th  Cir.  1996)  (same  applied  to  order
conditionally certifying a collective).
24  Nos. 13‐4478‐cv, 13‐4481‐cv
certifying Antalik’s proposed nationwide collective action and remand for
further proceedings.7
CONCLUSION
For the foregoing reasons, the district court’s orders are VACATED
and  the  case  REMANDED  for  further  proceedings  consistent  with  this
opinion.
7  Again,  we  do  not  foreclose  the  possibility  that  a  renewed  motion  for
conditional  collective  certification  might  succeed  on  remand  under  the  revised
standard. See supra n.5.