Meyer Tool, Inc. v. NLRB ( 2019 )

18‐812 (L)
Meyer Tool, Inc. v. NLRB
UNITED STATES COURT OF APPEALS
FOR THE SECOND CIRCUIT
SUMMARY ORDER
RULINGS  BY  SUMMARY  ORDER  DO  NOT  HAVE  PRECEDENTIAL  EFFECT.
CITATION TO A SUMMARY ORDER FILED ON OR AFTER JANUARY 1, 2007, IS
PERMITTED  AND  IS  GOVERNED  BY  FEDERAL  RULE  OF  APPELLATE
PROCEDURE  32.1  AND  THIS  COURT=S  LOCAL  RULE  32.1.1.  WHEN  CITING  A
SUMMARY  ORDER  IN  A  DOCUMENT  FILED  WITH  THIS  COURT,  A  PARTY
MUST CITE EITHER THE FEDERAL APPENDIX OR AN ELECTRONIC DATABASE
(WITH THE NOTATION ASUMMARY ORDER@). A PARTY CITING A SUMMARY
ORDER  MUST  SERVE  A  COPY  OF  IT  ON  ANY  PARTY  NOT  REPRESENTED  BY
COUNSEL.
At a stated term of the United States Court of Appeals for the Second
Circuit, held at the Thurgood Marshall United States Courthouse, 40 Foley
Square, in the City of New York, on the 26th day of February, two thousand
nineteen.
PRESENT:  AMALYA L. KEARSE,
JOHN M. WALKER, JR.,
DENNIS JACOBS,
Circuit Judges.
‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐X
MEYER TOOL, INC.,
Petitioner‐Cross‐Respondent,
‐v.‐              18‐812, 18‐893
NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD,
1
Respondent‐Cross‐Petitioner.
‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐X
FOR PETITIONER‐
CROSS‐RESPONDENT:    Daniel G. Rosenthal, (Ryan M. Martin on
the brief), Jackson Lewis P.C., Cincinnati,
OH.
FOR RESPONDENT‐
CROSS‐PETITIONER:      Rebecca J. Johnston, (Usha Dheenan,
Supervisory Attorney, Peter B. Robb,
General Counsel, John W. Kyle, Deputy
General Counsel, David Habenstreit,
Assistant General Counsel, on the brief),
NLRB, Washington, DC.
On Petition for Review and Cross–Application for Enforcement of an
Order of the National Labor Relations Board.
UPON DUE CONSIDERATION, IT IS HEREBY ORDERED,
ADJUDGED AND DECREED that Meyer Tool, Inc.’s petition for review is
DENIED, and the National Labor Relation Board’s cross‐application for
enforcement is GRANTED.
Meyer Tool petitions for review of the National Labor Relations Board
(“the Board”) order finding that Meyer Tool engaged in unfair labor practices
when it summoned the police to removce, indefinitely suspended, and
discharged employee William Cannon‐El III for engaging in protected, concerted
activity.    The Board cross‐petitions for enforcement.    We enforce the Board’s
order where, giving considerable deference, its legal conclusions are reasonably
based, and its factual findings are supported by substantial evidence.
HealthBridge Mgmt, LLC v. NLRB, 902 F.3d 37, 43 (2d Cir. 2018).    “Remand is
warranted if, after looking at the record as a whole, we are left with the
impression that no rational trier of fact could reach the conclusion drawn by [the]
2
Board.”    Id. (internal quotation marks omitted).    We assume the parties’
familiarity with the underlying facts, procedural history, and issues on appeal.
1. Meyer Tool disputes the Board’s conclusion that Cannon‐El was
engaged in concerted activity, arguing that Cannon‐El pursued only individual
concerns.
Action is “concerted” if an individual act has “some demonstrable link
with group action,” Ewing v. NLRB, 861 F.2d 353, 357 (2d Cir. 1988), such as
“circumstances where individual employees seek to initiate or to induce or to
prepare for group action, as well as individual employees bringing truly group
complaints to the attention of management,” Meyers Indus., Inc., 281 NLRB 882,
887 (1986) (Meyers II), aff’d sub nom, Prill v. NLRB, 835 F.2d 1481 (D.C. Cir.
1987).    The intent to initiate group action can “be inferred in the context of a
group meeting held to discuss the terms and conditions of employment.”
NLRB v. Caval Tool Div., 262 F.3d 184, 190 (2d Cir. 2001).
The events leading to Cannon‐El’s termination began at a department
meeting when Meyer Tool management, through night manager Rick Ackerson,
announced there would be a new position, night‐shift supervisor.    Cannon‐El
along with John Poff and Chris Bauer raised concerns about the new position, the
qualifications of the supervisor, and management’s explanation for the change.
In response, management accused the night shift of underperforming and taking
excessive breaks, which Cannon‐El disputed by, in part, raising health concerns
regarding the air quality in the facility.    Ackerson then telephoned Meyer Tool’s
vice president Gordy McGuire to ask that McGuire join the meeting.    McGuire
arrived some minutes later and began to yell at Cannon‐El while standing over
him, “their faces inches apart.”    JA 230.    Later that evening, Cannon‐El, Poff,
and Bauer discussed the meeting, expressing concern about, inter alia, the
creation of the new supervisor position, lack of clarity about to whom they were
supposed to report, and the “way Ackerson and McGuire handled themselves.”
JA 231.    Poff told Cannon‐El that the way McGuire had spoken to him “was not
right.”    JA 231.    Poff, Bauer, and Cannon‐El agreed that, before their shift the
following day, they would go to Meyer Tool’s human resources office to file
complaints about what had occurred.    JA 231.
3
The next day, Cannon‐El, Poff, and Bauer went together to the office
human resources employee Tina Loveless to file complaints.    After Loveless
gave Cannon‐El, Poff, and Bauer paper and told them to write out their
statements, the three men then went down the hall into a training room where
they wrote out their complaints.    Bauer finished first and went to file his
complaint with human resources employee Deena Adams; a “few minutes” later,
Poff finished and joined Bauer in Adams’s office, JA 232; Cannon‐El finished and
went to Adam’s office‐‐where Bauer and Poff were already present‐‐a “few
minutes” thereafter, JA 232.    Cannon‐El, while attempting to file his complaint,
got into a heated verbal exchange with Adams.    At some point during this
exchange, Adams told Cannon‐El to leave the premises or she would call the
police.    Adams said she “was going to give him until the count of three to leave,
or she was going to call the police.”    JA 233.    Adams said “one” and Cannon‐El
finished with “two, three” and said “I have done nothing wrong.”    JA 233.
Adams then called the police and Cannon‐El, after briefly remaining in the
hallway, left the human resources department and went to the lobby where he
waited for the police to arrive.    In response to his refusal to immediately leave
the premises, Meyer Tool suspended and terminated Cannon‐El.
Meyer Tool cites Ontario Knife Co. v. NLRB, 637 F.2d 840 (2d Cir. 1980),
for the proposition that, even when related to a group concern, an individual
protest is not “concerted activity.”    But, in Ontario Knife there was no evidence
that any other employee joined in the individual protest, whereas substantial
evidence supports the Board’s finding that Poff and Bauer joined Cannon‐El in
his complaints.    See, e.g., JA 231 n.8 (citing Bauer’s testimony that, “[W]e were
all together.    I believe we came together, we were going to leave together.”).
Meyer Tool also contends that Cannon‐El expressed his own personal
gripes and nothing else in his written complaint and during the meetings on May
25 and May 26, and therefore, he was not engaging in protected, concerted
activity or addressing group complaints.    However, Meyer Tool’s argument
relies on cherry‐picked statements from Cannon‐El’s testimony, and it fails to
consider the record as a whole, which provides substantial evidence to support
the Board’s determination that Cannon‐El expressed a number of the same group
concerns that Poff and Bauer expressed in their complaints and during the
4
meeting.    See JA 236.    Moreover, that Cannon‐El also complained about his
personal mistreatment by management does not defeat a finding that he engaged
in concerted, protected activity, because “[e]mployees may act in a concerted
fashion for a variety of reasons‐‐some altruistic, some selfish.”    Fresh and Easy
Neighborhood Market, Inc., 361 NLRB 151, 153 (2014) (quoting Circle K Corp.,
305 NLRB 932, 933 (1991), enf’d mem., 989 F.2d 498 (6th Cir. 1993)).
2. Meyer Tool argues that Cannon‐El lost the protection of the National
Labor Relations Act by arguing with and intimidating Adams.    An employee
engaged in ostensibly protected activity may nevertheless act “in such an
abusive manner that he loses the protection” of the Act.    NLRB v. City Disposal
Sys., Inc, 465 U.S. 822, 837 (1984).    The Board evaluates whether an employee’s
conduct loses protection by considering: “(1) the place of the discussion; (2) the
subject matter of the discussion; (3) the nature of the employee’s outburst; and (4)
whether the outburst was, in any way, provoked by an employer’s unfair labor
practice.”    NLRB v. Pier Sixty, LLC, 855 F.3d 115, 122 (2d Cir. 2017) (quoting
Atlantic Steel Co., 245 NLRB 814, 816 (1979)).
Substantial evidence supports the Board’s conclusion that Cannon‐El
remained protected by the Act.    His complaint took place in Meyer Tool’s
human resources department, away from production areas.    The Board found
that the conversation, while heated, did not disrupt any other employee’s work
or even cause those nearby to close their office doors.    Cannon‐El’s discussion
with Adams was protected activity: questions and concerns regarding
management’s treatment of the night shift.    The argument lasted a few minutes
and involved raised voices on both sides, but the Board found that Cannon‐El
did not use obscenities, engage in physically intimidating conduct, make threats
of physical harm, or disturb customers.    Cf. NLRB v. Starbucks Corp., 679 F.3d
70, 79‐80 (2d Cir. 2012) (protection lost if outburst containing obscenities occurs
in the presence of employer’s customers).
Meyer Tool suggests that Cannon‐El was terminated solely because he
refused to leave the human resources premises.    But Cannon‐El’s temporary
refusal to comply with Adams’s demand was neither “opprobrious [n]or
extreme” enough to warrant her calling 911; even “disrespectful, rude, and
5
defiant” behavior is protected by the Act.    See United States Postal Service, 360
NLRB 677, 683 (2014) (internal quotation marks omitted).    To the extent Meyer
Tool argues that the Atlantic Steel test does not apply to situations when an
employee refuses to leave and thus trespasses on company property, the Board’s
prior decisions are to the contrary.    See, e.g., Id. at 680‐83 (applying Atlantic
Steel when employee made threatening comments while trying to file a
grievance and subsequently refused to leave the premises until the police were
called); Goya Foods, Inc., 356 NLRB 476, 476‐77 (2011) (applying Atlantic Steel
when employee made disrespectful comments during a meeting and
subsequently refused to leave the premises as ordered by a supervisor).
We have considered Meyer Tool’s remaining arguments and find them to
be without merit.    For the foregoing reasons, we DENY Meyer Tool’s petition
for review, and GRANT the National Labor Relation Board’s cross‐application
for enforcement.
FOR THE COURT:
CATHERINE O’HAGAN WOLFE, CLERK
6