Triple Play v. National Labor Relations Board ( 2015 )

14-3284(L)
Triple Play v. National Labor Relations Board
UNITED STATES COURT OF APPEALS
FOR THE SECOND CIRCUIT
SUMMARY ORDER
RULINGS  BY  SUMMARY  ORDER  DO  NOT  HAVE  PRECEDENTIAL  EFFECT.    CITATION  TO  A  SUMMARY  ORDER  FILED  ON  OR  AFTER
JANUARY  1,  2007,  IS  PERMITTED  AND  IS  GOVERNED  BY  FEDERAL  RULE  OF  APPELLATE  PROCEDURE  32.1  AND  THIS  COURT’S
LOCAL  RULE  32.1.1.  WHEN CITING A SUMMARY ORDER IN A DOCUMENT FILED WITH THIS COURT, A PARTY MUST CITE EITHER
THE  FEDERAL  APPENDIX  OR  AN  ELECTRONIC  DATABASE  (WITH  THE  NOTATION  “SUMMARY  ORDER”).    A  PARTY  CITING  A
SUMMARY ORDER MUST SERVE A COPY OF IT ON ANY PARTY NOT REPRESENTED BY COUNSEL.
At a stated term of the United States Court of Appeals for the Second
Circuit, held at the Thurgood Marshall United States Courthouse, 40 Foley
Square, in the City of New York, on the 21st day of October, two thousand fifteen.
PRESENT:  CHESTER J. STRAUB,
BARRINGTON D. PARKER,
RICHARD C. WESLEY,
Circuit Judges.
______________________
THREE D, LLC d/b/a TRIPLE PLAY
SPORTS BAR AND GRILLE,
Petitioner‐Cross‐Respondent,
‐v.‐          Nos. 14‐3284 (Lead); 14‐3814 (XAP)
NATIONAL LABOR RELATIONS
BOARD,
Respondent‐Cross‐Petitioner.
______________________
FOR PETITIONER‐CROSS‐RESPONDENT:   MELISSA A. SCOZZAFAVA,
(Eric M. Grant, on the brief),
Yamin & Grant, LLC,
Waterbury, CT.
FOR RESPONDENT‐CROSS‐PETITIONER:  HEATHER S. BEARD (Jill A.
Griffin, on the brief), for Richard
F. Griffin, Jr., General Counsel,
National Labor Relations
Board, Washington, D.C.
Appeal from the National Labor Relations Board.
UPON DUE CONSIDERATION, IT IS HEREBY ORDERED,
ADJUDGED AND DECREED that the August 22, 2014 Decision and Order of
the National Labor Relations Board is AFFIRMED.
Petitioner‐Cross‐Respondent Three D, LLC, d/b/a Triple Play Sports Bar
and Grille (“Triple Play”) appeals a decision of the National Labor Relations
Board (“NLRB” or “Board”) finding that Triple Play violated Section 8(a)(1) of
the National Labor Relations Act (“NLRA” or “Act”) by taking certain actions
against its employees, including discharge, for their Facebook activity.  Triple
Play also appeals the Board’s finding that Triple Play violated Section 8(a)(1) of
the Act by maintaining an overbroad Internet/Blogging policy.
“We uphold the NLRB’s findings of fact if supported by substantial
evidence and the NLRB’s legal determinations if not arbitrary and capricious.”
Cibao Meat Products, Inc. v. NLRB, 547 F.3d 336, 339 (2d Cir. 2008) (internal
quotation marks and alteration omitted).  Substantial evidence means “such
2
relevant evidence as a reasonable mind might accept as adequate to support a
conclusion.”  NLRB v. Starbucks Corp., 679 F.3d 70, 77 (2d Cir. 2012) (internal
quotation marks omitted).  We assume the parties’ familiarity with the facts and
record below, which we reference only as necessary to explain our decision.
Employee Discharges and Other Violations of Section 8(a)(1)
Section 7 of the Act guarantees that “[e]mployees shall have the right to
self‐organization, to form, join, or assist labor organizations . . . and to engage in
other concerted activities for the purpose of . . . mutual aid or protection . . . .”  29
U.S.C. § 157.  Section 8(a)(1) of the Act protects employees’ Section 7 rights by
prohibiting an employer from “interfer[ing] with, restrain[ing], or coerc[ing]
employees in the exercise of the rights guaranteed in [Section 7] . . . .”  29 U.S.C.
§ 158(a)(1).
An employee’s Section 7 rights must be balanced against an employer’s
interest in preventing disparagement of his or her products or services and
protecting the reputation of his or her business.  See Valley Hosp. Med. Ctr., Inc.,
351 NLRB 1250, 1252–53 (2007).  Accordingly, an employee’s communications
with the public may lose the protection of the Act if they are sufficiently disloyal
or defamatory.  See MasTec Advanced Technologies, 357 NLRB No. 17, slip op. at *6
3
(2011).  These communications may be sufficiently disloyal to lose the protection
of the Act if they amount to criticisms disconnected from any ongoing labor
dispute.  See NLRB v. Elec. Workers Local 1229 (Jefferson Standard), 346 U.S. 464,
476–77 (1953).
An employee’s public statement is defamatory if made maliciously,
meaning “with knowledge of its falsity, or with reckless disregard of whether it
was true or false.”  Linn v. United Plant Guard Workers of America, Local 114, 383
U.S. 53, 61 (1966).  “The mere fact that statements are false, misleading or
inaccurate is insufficient to demonstrate that they are maliciously untrue.  Where
an employee relays in good faith what he or she has been told by another
employee, reasonably believing the report to be true, the fact that the report may
have been inaccurate does not remove the relayed remark from the protection of
the Act.”  Valley Hosp., 351 NLRB at 1252–53.
The Board determined as an initial manner that the only employee conduct
at issue was (1) Spinella’s “like” of LaFrance’s initial status update (“Maybe
someone should do the owners of Triple Play a favor and buy it from them. They
can’t even do the tax paperwork correctly!!! Now I OWE money...Wtf!!!!”); and
(2) Sanzone’s comment stating “I owe too. Such an asshole.”  Special App’x 5.
4
Regarding this conduct, the Board concluded that, “in the context of the ongoing
dialogue among employees about tax withholding,” Spinella and Sanzone had at
maximum endorsed LaFrance’s claim that Triple Play had erred in her tax
withholding.  Special App’x 5.  The Board declined to hold either Sanzone or
Spinella responsible for any other statement posted in the Facebook discussion
on ground that “neither Sanzone nor Spinella would have lost the protection of
the Act merely by participating in an otherwise protected discussion in which
other persons made unprotected statements.”  Special App’x 5.
The ALJ found and the Board agreed that the Facebook activity in this case
was “concerted” under the standard set forth in Meyers Industries, 281 NLRB 882,
887 (1986) enfd. sub nom. Prill v. NLRB, 835 F.2d 1481 (D.C. Cir. 1987), cert. denied
487 U.S. 1205 (1988),  because it involved four current employees and was “part
of an ongoing sequence of discussions that began in the workplace about [Triple
Play’s] calculation of employees’ tax withholding.”   Special App’x 3 (internal
quotation marks omitted).  The Board also adopted the ALJ’s recommendation
that the Facebook activity was “protected” because “the discussion concerned
workplace complaints about tax liabilities, [Triple Play’s] tax withholding
5
calculations, and LaFrance’s assertion that she was owed back wages.” Special
App’x 3.
After finding that Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity constituted
protected concerted activity, the only remaining question before the Board was
whether that Facebook activity was so disloyal or defamatory as to lose the
protection of the Act.  The Board applied Jefferson Standard to conclude that
Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity was not so disloyal as to lose
protection of the Act because “[t]he comments at issue did not even mention
[Triple Play]’s products or services, much less disparage them.”  Special App’x 5.
The Board further concluded that Triple Play failed to meet its burden under
Linn to establish that the comments at issue were defamatory because “there is
no basis for finding that the employees’ claims that their withholding was
insufficient to cover their tax liability, or that this shortfall was due to an error on
[Triple Play]’s part, were maliciously untrue.”  Special App’x 6.
Triple Play argues on appeal that because Sanzone’s and Spinella’s
Facebook activity contained obscenities that were viewed by customers, the
Board should have found that this activity lost the protection of the Act under
Starbucks, a case in which a Second Circuit panel remanded a Board Order for
6
reconsideration of the proper standard to apply when analyzing an employee’s
utterance of obscenities in the presence of customers.  679 F.3d at 80.  In Triple
Play’s view, the panel in Starbucks “strongly suggested” that an employee’s
obscenities uttered in the presence of customers “would not be protected in most
or all circumstances.”  Appellant’s Br. 20.
Triple Play’s reliance on Starbucks is misplaced.  The Starbucks panel
premised its decision on a finding that the Board had “disregarded the entirely
legitimate concern of an employer not to tolerate employee outbursts containing
obscenities in the presence of customers.” Starbucks, 679 F.3d at 79.  Here, the
Board stated unequivocally that its application of Jefferson Standard and Linn was
based on its longstanding recognition “that an employer has a legitimate interest
in preventing the disparagement of its products or services and, relatedly, in
protecting its reputation . . . from defamation.”  Special App’x 4.
Furthermore, accepting Triple Play’s argument that Starbucks should apply
because the Facebook discussion took place “in the presence of customers” could
lead to the undesirable result of chilling virtually all employee speech online.
Almost all Facebook posts by employees have at least some potential to be
viewed by customers.  Although customers happened to see the Facebook
7
discussion at issue in this case, the discussion was not directed toward customers
and did not reflect the employer’s brand.  The Board’s decision that the Facebook
activity at issue here did not lose the protection of the Act simply because it
contained obscenities viewed by customers accords with the reality of modern‐
day social media use.
Triple Play further argues that, even if the Board were correct to apply
Jefferson Standard and Linn, the Board’s factual conclusions relating to those
standards were unsupported because “no evidence in the record . . . establishes
that Sanzone’s comment was limited” only to “endorsing LaFrance’s complaint
that she owed money on her taxes due to a tax withholding error on [Triple
Play]’s part.”  Appellant’s Br. 27–28 (internal quotation marks omitted).  Triple
Play would have us find that “the evidence, when taken as a whole,
demonstrates that Sanzone clearly endorsed such a comment by LaFrance and
that Spinella also endorsed disparaging comments about Triple Play and its
owners.”  Appellant’s Br. 28.  Triple Play also argues that the Board erred in
concluding under Linn that Sanzone’s comment was not defamatory because
“the evidence unequivocally establishes that Sanzone’s endorsement of
LaFrance’s complaint was knowingly false, as Sanzone did not believe that Triple
8
Play had made any errors with respect to her income tax withholdings.”
Appellant’s Br. 33.
We agree with counsel for the Board that “Spinella’s and Sanzone’s
communications, which were made to seek and provide mutual support looking
toward group action, were not made to disparage Triple Play or to undermine its
reputation.”  NLRB Br. 34.  The Facebook discussion clearly disclosed the
ongoing labor dispute over income tax withholdings, and thus anyone who saw
Spinella’s “like” or Sanzone’s statement could evaluate the message critically in
light of that dispute.
We also agree with counsel for the Board that Sanzone’s comment was not
defamatory under the Linn standard in light of the fact that she had
conversations with other employees regarding their tax concerns prior to the
Facebook discussion.  As the Board observed, “simply because Sanzone knew
that Triple Play did not make an error on her (own) tax withholdings does not
mean that Sanzone’s endorsement of LaFrance’s complaint about Triple Play
making tax withholding errors was deliberately or maliciously false.”  NLRB Br.
40–41.  Although Sanzone may not have believed that Triple Play erroneously
withheld her taxes, that has no bearing on the truth of her statement “I owe too”
9
or her conceivable belief that Triple Play may have erroneously withheld other
employees’ taxes.  It is certainly plausible that Sanzone truly owed taxes, even if
that was not the result of an error on Triple Play’s part—and even if other
employees’ claims regarding erroneous tax withholdings later proved inaccurate,
such inaccuracies by themselves do not remove the statement from the protection
of the Act.
In addition to finding that the discharges of Sanzone and Spinella violated
the Act, the Board adopted the ALJ’s conclusions that Triple Play violated the
Act by (1) threatening employees with discharge for their Facebook activity; (2)
interrogating employees about their Facebook activity; and (3) informing
employees that they were being discharged for their Facebook activity.  Because
Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity did not lose the protection of the Act,
Triple Play’s challenge to the other violations of Section 8(a)(1) must necessarily
fail.
Internet/Blogging Policy
A rule violates Section 8(a)(1) if it would reasonably tend to chill
employees in the exercise of their Section 7 rights.  Lafayette Park Hotel, 326 NLRB
824, 825 (1998), enfd. 203 F.3d 52 (D.C. Cir. 1999).  If the rule explicitly restricts
10
activities protected by Section 7, then it is unlawful.  NLRB v. Martin Luther Mem’l
Home, Inc. d/b/a Lutheran Heritage Village—Livonia, 343 NLRB 646, 646 (2004).   “If
the rule does not explicitly restrict activity protected by Section 7, the violation is
dependent upon a showing of one of the following: (1) employees would
reasonably construe the language to prohibit Section 7 activity; (2) the rule was
promulgated in response to union activity; or (3) the rule has been applied to
restrict the exercise of Section 7 rights.”  Id. at 647.
Neither party disputed the ALJ’s findings that Triple Play’s
Internet/Blogging policy (1) did not explicitly restrict the exercise of Section 7
rights, (2) was not promulgated in response to union activity, and (3) was not
applied to restrict Section 7 rights.  The inquiry before the Board was thus limited
to whether “employees would reasonably construe the language to prohibit
Section 7 activity.”  Id.
Although the ALJ found that employees would not reasonably construe
the language of the Internet/Blogging policy to restrict Section 7 activity, the
Board declined to adopt this recommendation and found instead that, under the
Lutheran Heritage framework, “employees would reasonably interpret [Triple
Play]’s rule as proscribing any discussions about their terms and conditions of
11
employment deemed ‘inappropriate’ by [Triple Play].”  Special App’x 7.  We
believe that the majority opinion of the Board correctly identified the Lutheran
Heritage framework as the governing rule on this question and reasonably
applied that rule to the facts of this case.
For the foregoing reasons, we AFFIRM the Board’s August 22, 2014
Decision and Order.
FOR THE COURT:
Catherine O’Hagan Wolfe, Clerk
12