Abdullah Ennin v. CNH Industrial America LLC ( 2017 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 17‐2270
ABDULLAH ENNIN,
Plaintiff‐Appellant,
v.
CNH INDUSTRIAL AMERICA, LLC,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Southern District of Indiana, Indianapolis Division.
No. 1:15‐cv‐01359 — Richard L. Young, Judge.
____________________
ARGUED NOVEMBER 30, 2017 — DECIDED DECEMBER 27, 2017
____________________
Before EASTERBROOK and MANION, Circuit Judges, and LEE,
District Judge.*
MANION,  Circuit  Judge.  Abdullah  Ennin  appeals  from  a
judgment in favor of his employer in this discrimination case.
He claims that CNH Industrial America terminated his em‐
ployment because of his race and national origin, disability,
* The Honorable John Z. Lee of the United States District Court for the
Northern District of Illinois, sitting by designation.
2  No. 17‐2270
and  decision  to  take  leave  under  the  Family  and  Medical
Leave Act of 1993. He also alleges that CNH interfered with
his  rights  under  the  FMLA,  conspired  to  violate  his  federal
rights under 42 U.S.C. §§ 1985 & 1986, and engaged in negli‐
gent supervision in violation of Indiana law.
We  agree with the district court in all respects. First,  we
conclude that by not filing a surreply brief in the district court,
Ennin waived the admissibility of certain evidence that CNH
attacked as inadmissible. Ennin had introduced the evidence
in  an  attempt  to  show  that  CNH  terminated  him  on  a  later
date than it claimed, that is, after it knew that Ennin had been
disabled  and  taken  FMLA  leave.  Without  the  evidence,  the
record is undisputed that CNH terminated Ennin’s employ‐
ment before it had knowledge of the alleged disability or his
FMLA leave. Second, nothing in the record supports Ennin’s
argument that CNH’s stated reasons for terminating his em‐
ployment were pretext for any sort of discrimination. Third,
CNH did not interfere with Ennin’s right to take FMLA leave.
And  finally,  Ennin’s  federal  conspiracy  and  state  law  negli‐
gent‐supervision claims necessarily fail because they are de‐
rivative of underlying violations of federally protected rights.
Without  any  underlying  violations,  Ennin  cannot  sustain
these claims. Therefore, we affirm the judgment below.
I. Background
Ennin, who was born in Ghana and is a naturalized Amer‐
ican citizen, began working for CNH Industrial America on
January  3,  2012.  CNH  “designs,  produces  and  sells  agricul‐
tural  and  construction  equipment,  trucks,  commercial  vehi‐
No. 17‐2270  3
cles, buses and specialty vehicles, in addition to a broad port‐
folio of powertrain applications.”1 Ennin was the “Export Sec‐
ond Shift Operations Supervisor” and had dozens of hourly
workers reporting to him. He reported to Export Operations
Manager Michael Lewis, who in turn reported to Stephen Lin‐
coln. Ennin was the only black supervisor at his facility in Leb‐
anon, Indiana.
After working at CNH with no incident for more than two
years,  Ennin  received  a  written  warning  for  misconduct  in
May  2014.  He  had  gotten  into  a  verbal  altercation  with  an‐
other  supervisor  over  the  volume  of  a  radio  playing  in  the
break room. According to the warning, Ennin’s inappropriate
behavior was witnessed by two of his own hourly employees.
Ennin  was warned that  his  behavior was not acceptable be‐
cause, as a supervisor, he had to set a better example for his
subordinates. Both Ennin and Lewis signed the written warn‐
ing.
Ennin ran into more trouble a few months later. He was on
his way to work on November 17, 2014, when his car broke
down. At 1:43 PM, 17 minutes before his shift was to begin,
Ennin  notified  Lewis  that  he  would  be  late  to  work.  Ennin
then  called  his  hourly  employee  Gonzalo  Chavez—the  lead
hourly employee on his shift—to ask for help. Chavez had al‐
ready  clocked  in,  but  he  left  CNH’s  facility  at  2:00  PM  and
went to help Ennin. It turned out that Ennin’s car had run out
of gas, so Chavez brought Ennin some gas and then both re‐
turned to CNH at 2:46 PM. Upon their arrival, Ennin permit‐
ted Chavez to follow him through the supervisor’s entrance
1 CNH  Industrial,  Homepage,  http://cnhindustrial.com/en‐
us/Pages/homepage.aspx (last visited December 20, 2017).
4  No. 17‐2270
after  Ennin  had  swiped  his  badge,  in  violation  of  company
policy. And to top it off, Ennin neglected to adjust Chavez’s
time  sheet  in  CNH’s  timekeeping  system  to  reflect  that
Chavez  had  been  off  the  premises  for  46  minutes  while
clocked in.
Once the events of November 17 were reported to Human
Resources,  Ennin  was  called  in  for  a  November  19  meeting
with  Lewis,  Lincoln,  and  HR  manager  Stacy  Darlin.  They
asked Ennin why he had permitted Chavez to enter the facil‐
ity  without  swiping  his  own  badge;  Ennin  responded  that
everyone does it and he had done it many times previously
without being reprimanded. With respect to the timesheet is‐
sue, Ennin claimed that he didn’t know Chavez was at work
when he called, but Chavez had already told HR that he did
tell Ennin he had already clocked in. In the end Lewis, Lin‐
coln, and Darlin told Ennin that his actions were unaccepta‐
ble,  but  didn’t  inform  him  of  a  final  decision.  Nevertheless,
Ennin  thought  after  the  meeting  that  he  was  certain  to  be
fired.
Darlin,  Lewis,  and  Lincoln  say  they  met  separately
shortly after their November 19 meeting with Ennin and de‐
termined  that  Ennin  should  be  fired  for  his  multiple  viola‐
tions of company policy. According to them, they decided to
let Ennin know the next day. But later in the afternoon on No‐
vember 19, Ennin texted Lewis and asked to go home because
his hemorrhoids were acting up. Lewis agreed. But Ennin did
not come to work on November 20. Instead, he called his doc‐
tor and scheduled a previously planned hemorrhoidectomy
for  November  21.  Ennin  requested  and  received  leave  from
CNH’s third‐party administrator, Prudential, and said that he
would return to work by January 1.
No. 17‐2270  5
On  November  20,  Darlin  received  notice  that  Ennin  had
requested  leave  and  would  not  be  at  work  that  day,  so  she
could not inform him of his termination at work. Ennin then
had his surgery, a minor procedure which allowed him to re‐
turn  home  the  same  day.  On  December  1,  while  Ennin  was
still  on  leave,  Darlin  learned  that  Prudential  had  approved
Ennin  for  short‐term  disability  benefits  from  November  19
through December 14. That same day, she sent a letter to En‐
nin  informing  him  that  his  employment  had  been  termi‐
nated.2 The letter indicated that the decision was made on No‐
vember 19 and stated that Ennin was fired because of the No‐
vember 17 incident with Chavez and Ennin’s subsequent re‐
fusal to take responsibility for his actions.
Ennin sued CNH, arguing that he was fired because of his
race, national origin, disability (related to the hemorrhoidec‐
tomy), and decision to take FMLA leave. On summary judg‐
ment,  Ennin  attempted  to  introduce  evidence  to  show  that
CNH did not decide to terminate his employment until De‐
cember 1. Establishing that later termination date would have
allowed Ennin to argue that the decision‐makers knew when
they fired him that he had had surgery and that he had taken
FMLA leave. However, CNH argued in its reply brief that En‐
nin’s evidence was hearsay and unauthenticated. Ennin never
filed a surreply brief, even though the local rules of the South‐
ern District of Indiana permitted him to do so as of right to
respond  to  evidentiary  objections.  As  a  result,  the  district
2 Although Ennin was terminated on December 1, CNH allowed him
to receive his short‐term disability benefits until December 14.
6  No. 17‐2270
court held Ennin had waived his evidentiary arguments, ex‐
cluded the evidence, and then granted summary judgment to
CNH based on the rest of the record. Ennin timely appealed.
II. Analysis
A. Exclusion of Ennin’s Proffered Evidence
As a threshold matter, we must resolve the dispute over
Ennin’s proffered evidence. Ennin claims that the evidence he
submitted—particularly emails and texts involving the deci‐
sion‐makers at CNH—proves that CNH did not make its de‐
cision to fire him until December 1. If we were to consider the
evidence and agree that it creates a genuine issue of fact, that
would at least somewhat bolster Ennin’s disability discrimi‐
nation  and  FMLA  retaliation  claims.  So  we  must  determine
whether the district court properly excluded the evidence.
The district court treated CNH’s evidentiary objections as
unopposed because Ennin failed to file a surreply brief to re‐
spond to them. Failure to respond to an argument generally
results  in  waiver,  and  failure  to  present  an  argument  to  the
district court usually means we will not address it on appeal.
Bonte v. U.S. Bank, N.A., 624 F.3d 461, 466 (7th Cir. 2010) (fail‐
ure to respond in the district  court);  Allen v.  City of  Chicago,
865 F.3d 936, 943 (7th Cir. 2017) (arguments presented for the
first time on appeal are waived).  Nevertheless, we have held
that “a party need not seek leave to file a sur‐reply in order to
preserve  an  argument  for  purposes  of  appeal,”  Costello  v.
Grundon, 651 F.3d 614, 635 (7th Cir. 2011). The question here,
which we have not yet answered, is whether a party must file
a surreply to preserve an argument when such a brief is per‐
mitted as of right by the district court’s local rules.
No. 17‐2270  7
In the context of evidentiary objections necessarily made
for the first time in a reply brief, this quandary is not uncom‐
mon. In Smith v. Bray, 681 F.3d 888, 902 (7th Cir. 2012), over‐
ruled on other grounds by Ortiz v. Werner Enters., Inc., 834 F.3d
760 (7th Cir. 2016), we explained that the issue can “arise in
the summary judgment procedure when the moving party as‐
serts in her reply brief that the opposing party is relying on
inadmissible evidence.” Since “the proponent of the evidence
ordinarily need not make an argument in anticipation of an
objection that may never be made[,]” a surreply brief would
be,  absent  the  rare  oral  argument,  the  non‐moving  party’s
only opportunity to respond to such objections. Id. at 902–03.
But surreply briefs are rare and discouraged in most districts.
See id. at 903. So in Smith, we permitted the non‐moving party
to raise arguments in support of the evidence for the first time
on appeal. Id. We concluded that where “the appellant did not
have a meaningful opportunity to be heard on the evidentiary
issue in the district court, it would not be fair to refuse to con‐
sider his arguments presented for the first time on appeal.” Id.
Smith  is  best  understood  as  having  followed  the  rule  of
Costello that a party need not seek leave of court to file a sur‐
reply just to preserve an issue for appeal. After all, Smith came
to  us  from  the  Northern  District  of  Illinois,  where  the  local
rules say nothing about surreply briefs. But this case is from
the Southern District of Indiana, which expressly permits sur‐
reply briefs to be filed as of right in this situation—to respond
to evidentiary objections made in a reply brief. Id. (citing S.D.
Ind. L.R. 56‐1(d)). So, unlike the non‐movant in Smith, Ennin
did  have  “a  meaningful opportunity to be  heard on the  evi‐
dentiary issue in the district court.” He just chose not to take
advantage of it. That is the very essence of waiver.
8  No. 17‐2270
This is true even though parties are not required to file sur‐
reply briefs. A party need not file a reply brief either, but that
would  not  excuse  him  from  his  obligation  to  respond  to  an
argument made in an opposition brief. For example, suppose
that, rather than objecting to Ennin’s evidence, CNH failed to
file  a  reply  brief  (or  did  file  a  brief,  but  chose  to  ignore  the
evidence). We would not then permit CNH to raise its hearsay
and authentication objections for the first time on appeal. En‐
nin is subject to the same standard. Where a brief is permitted
as a matter of right, a party must file it or risk waiver of any
arguments it has neglected to raise.
“In an adversary system, in which by its nature judges are
heavily dependent on the lawyers to establish the facts upon
which decision will be based, the failure to reply to an adver‐
sary’s point can have serious consequences.” Hardy v. City Op‐
tical Inc., 39 F.3d 765, 771 (7th Cir. 1994). For Ennin, those con‐
sequences include forfeiting the use of evidence that he main‐
tains might bolster some of his claims. By not presenting his
arguments to the district court, he let CNH’s objections to the
evidence  stand  unopposed.  The  district  court  was  not  re‐
quired to make Ennin’s arguments for him, and we will not
permit him to raise them for the first time on appeal. There‐
fore, we affirm the district court’s decision to exclude the evi‐
dence.
B. Summary Judgment Motion
Moving to the merits, the question on review from a grant
of summary judgment is whether the undisputed facts in the
record  merit  judgment  in  favor  of  CNH  on  Ennin’s  various
claims.  We  review  the  district  court’s  legal  conclusions  de
novo. Chicago Reg’l Council of Carpenters Pension Fund v. Schal
Bovis, Inc., 826 F.3d 397, 402 (7th Cir. 2016).
No. 17‐2270  9
We begin with the race and national origin discrimination
claims. The ultimate question here “is simply whether the ev‐
idence would permit a reasonable factfinder to conclude that
[Ennin’s  race  or  national  origin]  caused”  CNH  to  terminate
his  employment.  Ortiz,  834  F.3d  at  765.  Because  CNH  has
proffered legitimate, nondiscriminatory reasons for firing En‐
nin, he must produce evidence that those reasons were actu‐
ally pretext for discrimination. McKinney v. Office of Sheriff of
Whitley  Cty.,  866  F.3d 803,  807  (7th  Cir.  2017).  “[P]retext  ‘in‐
volves more than just faulty reasoning or mistaken judgment
on the part of the employer; it is [a] lie, specifically a phony
reason for some action.’” Burton v. Bd. of Regents, 851 F.3d 690,
698  (7th  Cir.  2017)  (quoting  Harden  v.  Marion  Cty.  Sheriff’s
Dep’t, 799 F.3d 857, 864 (7th Cir. 2015)).
Ennin has failed to point to any admissible evidence that
CNH  didn’t  fire  him  because  of  the  November  17  incident
with Chavez. The record does not even raise suspicion of ra‐
cial discrimination. Although Ennin points to white employ‐
ees  whom  he  says  were  similarly  situated  to  him  and  not
fired, the district court correctly rejected the comparators be‐
cause  they were  hourly employees  and had not been previ‐
ously disciplined. Ennin v. CNH Indus. Am., LLC, No. 1:15‐cv‐
01359, 2017 WL 2225203, at *5 n.5 (S.D. Ind. May 22, 2017). The
second reason is particularly salient, as we recently held that
“[a]n employee who does not have a similar disciplinary his‐
tory and performance record as the plaintiff is not similarly
situated.” Simpson v. Franciscan All., Inc., 827 F.3d 656, 662 (7th
Cir. 2016). Without any appropriate comparators or any other
indicators of racial bias, Ennin is left with mere conjecture and
speculation to support his race and national origin discrimi‐
10  No. 17‐2270
nation claims. That is not enough to survive summary judg‐
ment,  so  we  affirm  the  district  court’s  dismissal  of  these
claims.
Ennin’s disability discrimination, failure to accommodate
under the Americans with Disabilities Act, FMLA retaliation,
and FMLA interference claims fare no better. Because we have
affirmed  the  district  court’s  evidentiary  ruling,  the  only  ad‐
missible  evidence  establishes  that  CNH  terminated  Ennin’s
employment on November 19. That was before he became dis‐
abled3  and  before  CNH  knew  that  he  had  requested  FMLA
leave. That inconvenient timing (at least as far as Ennin’s case
is concerned) makes it impossible for CNH to have fired En‐
nin because of his disability or his decision to take FMLA leave.
Carothers v. Cty. of Cook, 808 F.3d 1140, 1147 (7th Cir. 2015) (dis‐
ability  discrimination);  Preddie  v.  Bartholomew  Consol.  Sch.
Corp., 799 F.3d 806, 819 (7th Cir. 2015) (FMLA retaliation). It
also destroys his failure to accommodate claim, as he doesn’t
claim that he was disabled at all when he was fired. And En‐
nin’s  FMLA  interference  claim  fails  because  he  received  the
FMLA leave to which he was entitled. CNH didn’t deny him
any  rights  under  that  statute.  See  Curtis  v.  Costco  Wholesale
Corp., 807 F.3d 215, 223 (7th Cir. 2015) (to prevail on an FMLA
interference  claim,  an  employee  must  show  that  “[his]  em‐
ployer  denied  [him]  FMLA  benefits  to  which  he  was  enti‐
tled.”).
Finally,  because  we  have  concluded  that  Ennin’s  federal
employment  rights  were  not  violated,  his  remaining  claims
3 Ennin argued below that he became disabled when he had the sur‐
gery. He never argued that his hemorrhoids rendered him disabled before
that. It follows that he was not disabled on November 19.
No. 17‐2270  11
necessarily fail. The conspiracy claims under 42 U.S.C. §§ 1985
& 1986 are derivative of the underlying claims, so without any
substantive violations there can be no claim under these stat‐
utes. See Indianapolis Minority Contrs. Assʹn v. Wiley, 187 F.3d
743, 754 (7th Cir. 1999) (“[T]he absence of any underlying vi‐
olation  of  the  plaintiffs’  rights  precludes  the  possibility  of
their succeeding on this [Section 1985(3)] conspiracy count.”);
Grimes  v.  Smith,  776  F.2d  1359,  1363  n.4  (7th  Cir.  1985)
(“[L]iability  under  §  1986  is  derivative  of  §  1985(3)  liability;
without a violation of § 1985(3), there can be no violation of
§ 1986.”). The state law negligent‐supervision claim was also
derivative  because  Ennin  alleged  that  the  breach  of  CNH’s
duty  was  related  to  the  deprivation  of  federally  protected
rights. Without any deprivation of such rights, there is no vi‐
able  claim  for  negligence.  Therefore,  the  district  court  was
correct to dismiss all these claims and grant summary judg‐
ment to CNH.
III. Conclusion
Abdullah Ennin failed to present any admissible evidence
to counter his employer’s legitimate, nondiscriminatory rea‐
sons for firing him. He rendered inadmissible some evidence
that might have been helpful to him by failing to defend its
admissibility before the district court, so we are left with noth‐
ing but speculation to support his claims. Because that is not
enough  to  survive  summary  judgment,  we  affirm  the  judg‐
ment of the district court.
AFFIRMED