Robert Smith v. Rosebud Farm, Inc. ( 2018 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 17‐2626
ROBERT SMITH,
Plaintiff‐Appellee,
v.
ROSEBUD FARM, INC., d/b/a ROSEBUD FARMSTAND,
Defendant‐Appellant.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Illinois, Eastern Division.
No. 1:11–cv–09147 — Robert M. Dow, Jr., Judge.
____________________
ARGUED MAY 29, 2018 — DECIDED AUGUST 2, 2018
____________________
Before BAUER, BARRETT, and ST. EVE, Circuit Judges.
BARRETT,  Circuit  Judge.  Robert  Smith  worked  behind  the
meat  counter  at  Rosebud  Farm,  a  local  grocery  store.  After
several  years  of  ongoing  sexual  and  racial  harassment  from
his male coworkers and supervisor, Smith sued Rosebud. He
claimed various violations of Title VII of the Civil Rights Act
of 1964, 42 U.S.C. § 1981, and the Illinois Gender Violence Act.
2  No. 17‐2626
The jury returned a verdict for Smith. Rosebud appeals, main‐
taining that the district court erred in denying its motions for
judgment as a matter of law and a new trial.
Rosebud argues that it was entitled to judgment as a mat‐
ter  of  law  on  Smith’s  Title  VII  sex  discrimination  claim.  To
win, Smith had to show more than unwanted sexual touching
or taunting; he had to show that the harassment occurred be‐
cause  of  his  sex.  Rosebud  contends  that  Smith’s  evidence
demonstrates that the other men in the shop engaged in “sex‐
ual horseplay,” not sex discrimination. But Rosebud is wrong
about  that:  the  evidence  supports  the  inference  that  Smith’s
coworkers harassed him because he was male. The shop was
a  mixed‐sex  workplace,  and  only  men  were  groped  and
taunted. Because men were treated differently from women
at Rosebud, a reasonable jury could conclude that Smith was
tormented because of his sex.
Rosebud  also  insists  that  the  district  court  should  have
awarded it judgment as a matter of law on Smith’s § 1981 re‐
taliation claim and granted a new trial because of inflamma‐
tory statements that Smith’s counsel made during his closing
argument.  But  Rosebud  did  not  raise  either  of  these  argu‐
ments  below,  so  it  has  forfeited  them.  Its  challenges  to  the
judgment uniformly fail.
I.
In 2003, Robert Smith began working as a butcher at Rose‐
bud Farm, a small grocery store on the south side of Chicago.1
Smith had been on the job for less than three weeks when his
1 Because the jury returned a verdict in Smith’s favor, we construe all
facts  and  reasonable  inferences  in  the  light  most  favorable  to  him.
Hertzberg v. SRAM Corp., 261 F.3d 651, 661 (7th Cir. 2001).
No. 17‐2626  3
male coworkers behind the meat counter began harassing him
by  grabbing  his  genitals  and  buttocks.  Over  the  next  four
years, that  behavior was consistent, if  not constant. At  trial,
Smith  recalled  the  many  times  his  coworkers  groped  him,
grabbed him, and even reached down his pants. They repeat‐
edly  mimed  oral  and  anal  sex,  both  on  Smith  and  on  each
other.  Carlos  Castaneda,  Smith’s  supervisor,  not  only  knew
about the harassment, but he even participated once or twice.
And  the  group  did  not  stop  at  aggressive  sexual  contact—
they also targeted him for his race, using racial epithets and
telling him “go back to Africa.”
Smith complained about the sexual harassment multiple
times to no avail. In January of 2008, he decided that enough
was  enough.  He  filed  a  charge  of  discrimination  with  the
Equal  Employment  Opportunity  Commission  (EEOC)  and
the  Illinois  Department  of  Human  Rights,  alleging  that  his
coworkers  had  sexually  harassed  him.  He  also  claimed  that
Castaneda had  discriminated against him  based on  his  race
by  giving  him  fewer  weekly  work  hours  and  sending  him
home for nine days without pay.
When  Castaneda  received  notice  of  the  discrimination
charges, he told the meat‐counter employees to stop “goofing
off”  and  quit  the  “horseplay.”  Smith’s  coworkers  changed
their behavior after their meeting with Castaneda, but not for
the better. Behind the meat counter, they banged their cleav‐
ers menacingly at him and passed by him with large knives
pointing out of the meat trays they carried. Smith found his
car—which he parked in the gated, employee‐only lot—with
slashed tires and a cracked windshield. Smith became increas‐
ingly frightened at work, and he quit his job in June 2008 be‐
cause of the “intolerable” working conditions.
4  No. 17‐2626
After the EEOC issued him a Notice of Right to Sue, Smith
brought a host of claims against Rosebud and its employees,
seeking compensatory and punitive damages, as well as attor‐
neys’ fees and costs. Four of Smith’s claims went to trial: sex
discrimination in violation of Title VII of the Civil Rights Act
of 1964, 42 U.S.C. § 2000e et seq.; race discrimination under 42
U.S.C. § 1981; retaliation under both statutes; and violations
of  the  Illinois  Gender  Violence  Act,  740  ILCS  82/1,  by  two
Rosebud  employees,  including  the  general  manager,  Carlos
Castaneda.2  The  jury  returned  a  verdict  for  Smith  on  all
claims.3
Rosebud  raises  three  issues  on  appeal.  It  claims  that  the
district court should have granted it judgment as a matter of
law on the sexual harassment claim, because Smith failed to
prove that his male coworkers discriminated against him be‐
cause of his sex. It argues that it was also entitled to judgment
on  the  § 1981  retaliation  claim:  according  to  Rosebud,  there
was  no  evidence  that  Smith’s  coworkers  knew  that  he  had
filed charges of racial discrimination against Rosebud; thus,
they could not have retaliated against Smith for filing them.
Finally, Rosebud complains that the district court should have
2
Smith’s other claims were resolved prior to trial in favor of the de‐
fendants.
3
The  jury  awarded  Smith  a  total  of  $2,407,500  ($2,250,000  against
Rosebud). Because of Title VII’s statutory damages caps and the excessive
nature of the award, the district court reduced the jury’s total award to
$470,000, $462,500 of which was against Rosebud. The court also awarded
equitable  relief  under  Title  VII and § 1981,  granting  Smith $69,761.80  in
back pay and $19,894.77 in prejudgment interest. Rosebud appeals only
the Title VII sex discrimination claims and the § 1981 retaliation claim. The
claims of the individual defendants are not on appeal.
No. 17‐2626  5
granted it a new trial when Smith’s counsel compared Rose‐
bud’s employees to terrorists in his closing argument.
II.
Smith’s  Title  VII  claim  charged  his  male  coworkers  and
male supervisor with creating a hostile work environment by
severely and pervasively harassing him because of his sex. See
Vance v. Ball State Univ., 570 U.S. 421, 427 (2013) (defining a
“hostile work environment”  under Title VII as  one  “so per‐
vaded by discrimination that the terms and conditions of em‐
ployment  were  altered”).  Rosebud  does  not  dispute  that
Smith introduced evidence sufficient to show that its employ‐
ees  severely  and  pervasively  harassed  him  with  the
knowledge of the store’s general manager. But Title VII does
not impose a flat ban on all harassment. Oncale v. Sundowner
Offshore Servs., Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998). It prohibits harass‐
ment  that  discriminates  against  an  individual  “because  of
such  individual’s  …  sex.”  42  U.S.C.  § 2000e–2(a)(1).  And
Rosebud contends that Smith did not prove that its employees
harassed Smith because he was male. According to Rosebud,
no  rational  jury  could  have  concluded  that  the  harassment
was  discriminatory;  thus,  the  district  court  should  have
granted its Rule 50 motion for judgment as a matter of law.
Rosebud relies on Shafer v. Kal Kan Foods, Inc., 417 F.3d 663(7th Cir. 2005) and Lord v. High Voltage Software Inc., 839 F.3d
556  (7th  Cir.  2016),  both  of  which  involved  plaintiffs  who
failed  to  prove  that  the  same‐sex  harassment  they  experi‐
enced  was  discriminatory.  In  Shafer,  the  plaintiff’s  male
coworker  told  him  that  he  had  “a  ‘cheerleader  ass’  that
‘would look real nice on my dick.’” Shafer, 417 F.3d at 665. On
one  occasion,  the  coworker  shoved  Shafer’s  face  into  his
clothed crotch and forcibly simulated oral sex. Id. On another,
6  No. 17‐2626
he  yanked  Shafer’s  hand,  placed  it  on  his  crotch,  and
“moan[ed]  as  if  Shafer  were  masturbating  him.”  Id. There
were  two  other  incidents:  the  coworker  seized  a  handful  of
Shafer’s  chest  hair  in  the  locker  room  and  later  bit  Shafer’s
neck. Id. We held that the plaintiff was the victim of “four bat‐
teries,” at the hands of his male colleague, not sex discrimina‐
tion. Id. at 666.4 Shafer failed to establish “that working con‐
ditions  at  [his  workplace]  were  worse  for  men  than  for
women”; indeed, the evidence reflected that “[the offending
coworker] picked on anyone of either sex he could get away
with tormenting.” Id. Without further evidence of discrimina‐
tory  behavior,  the  aggressive  encounters  with  his  coworker
reflected no more than “personal animosity or juvenile behav‐
ior.” Id. The unwanted sexual contact was “dramatic,” id. at
665, and grounds for bringing a state tort claim, id. at 667, but
it did not constitute discrimination on the basis of sex. Id. at
665–66.
Lord also involved sexually tinged harassment of a male
plaintiff  by  male  coworkers.  In  Lord,  the  plaintiff  brought  a
Title VII suit complaining that his male coworkers had poked
and slapped him on the buttocks, reached between his legs,
and teased him about a female coworker whom they thought
he liked. Lord, 839 F.3d at 560. But to prove that his coworkers
had discriminated against him because of his sex, Lord “re‐
lie[d] entirely” on the fact that this behavior had “sexual over‐
tones.” Id. at 562. As in Shafer, we held that sexual touching
4 The plaintiff in Shafer also failed to show that any discrimination was
by his employer rather than his coworker. Id. at 665 (“Shafer encounters
difficulty with both the ‘discrimination’ branch and the ‘by the employer’
branch.”) In Smith’s case, the only issue is whether the harassment was
discriminatory.
No. 17‐2626  7
and taunting was not enough, standing alone, to prove that
the  plaintiff  had  been  harassed  because  he  was  male.  Id.  at
561–62.
Rosebud  contends  that  Smith’s  claim  resembles  those
pressed  by  the  plaintiffs  in  Shafer  and  Lord.  It  emphasizes
Shafer’s distinction between “sexual horseplay” and “sex dis‐
crimination”  and  insists  that  Smith  experienced  the  former,
not the latter. Shafer, 417 F.3d at 666 (“Sexual horseplay differs
from sex discrimination.”). To support its argument, Rosebud
points out that quarters were tight behind the meat counter,
and  the  butchers  often  bumped  into  each  other  during  the
workday.  Smith’s  coworkers  testified  that  they  frequently
teased and touched each other—not just Smith—and that they
often did so in front of others. Rosebud says that this demon‐
strates that the meat counter culture was one of sexual rough‐
housing, not sex discrimination.
Rosebud is correct that that unwanted sexual behavior—
including the touching of genitals and buttocks—is not neces‐
sarily actionable under Title VII. Oncale, 523 U.S. at 80 (“We
have never held that workplace harassment, even harassment
between men and women, is automatically discrimination be‐
cause of sex merely because the words used have sexual con‐
tent or connotations.”); Shepherd v. Slater Steels Corp., 168 F.3d
998,  1009  (7th  Cir.  1999)  (“[T]he  sexual  content  or  connota‐
tions  of  workplace  harassment  do  not  automatically  render
that  conduct  sex  discrimination.”). Shafer  and  Lord  mark  an
important  boundary  line:  Title  VII  is  an  anti‐discrimination
statute, not an anti‐harassment statute.
But Smith, in contrast to the plaintiffs in Shafer and Lord,
introduced evidence that the harassment was discriminatory.
8  No. 17‐2626
Neither  Shafer  nor  Lord  offered  any  proof  that  the  unwel‐
come  sexual  touching  was  discrimination  based  on  sex,  in‐
cluding any evidence that men in the workplace were treated
differently from women. Shafer, 417 F.3d at 666; Lord, 839 F.3d
at 562. Smith, on the other hand, offered direct comparative
evidence  that  only  men,  and  not  women,  experienced  the
kind of treatment that he did at Rosebud. See Oncale, 523 U.S.
at 80–81 (“A same‐sex harassment plaintiff may also … offer
direct  comparative  evidence  about  how  the  alleged  har‐
asser[s] treated members of both sexes in a mixed‐sex work‐
place.”). Ample testimony—from both Smith and other wit‐
nesses—established that only men were groped, taunted, and
otherwise  tormented.  Witnesses  recounted  the  numerous
times  they  saw  men  grabbing  the  genitals  and  buttocks  of
other  men.  No  witness  recalled  seeing  female  Rosebud  em‐
ployees subjected to the same treatment. Because Smith intro‐
duced  evidence  that  his  coworkers  only  harassed  male  em‐
ployees, the jury was free to conclude that these men discrim‐
inated against him on the basis of sex. See also Quick v. Don‐
aldson Co., Inc., 90 F.3d 1372, 1378 (8th Cir. 1996) (finding that
evidence showing only men were the targets of sexual harass‐
ment could support an inference of sex discrimination).
Rosebud  argues  that  this  direct  comparative  evidence  is
insufficient because only male employees worked behind the
meat counter. If Smith worked in an all‐male environment, the
fact that only men were touched and groped would not raise
an inference of sex discrimination. But Smith did not work in
an  all‐male  environment—Rosebud  was  a  mixed‐sex  work‐
place where men and women interacted daily. According to
Castaneda,  Rosebud  employed  approximately  6–7  women
and 15–16 men in its small store. See Smith v. Rock–Tenn Servs.,
No. 17‐2626  9
Inc., 813 F.3d 298, 308 (6th Cir. 2016) (concluding that a work‐
place  with  30%  female  employees  was  not  gender‐segre‐
gated). Female employees sometimes worked in the meat de‐
partment when the shop was busy; they also brought orders
and returned items to the meat counter. And even if the all‐
male meat counter had been segregated from the rest of the
store, that was not the only place where male‐on‐male sexual
harassment  occurred—men  also  groped  and  harassed  each
other  in  the  stock  room  and  produce  section.  Because  men
worked alongside women at Rosebud and only men were har‐
assed, a reasonable jury could conclude that Smith’s cowork‐
ers would not have tormented him if he had been female.
III.
Rosebud  next  asserts  that  no  rational  jury  could  have
found for Smith on his 42 U.S.C. § 1981 retaliation claim. Sec‐
tion 1981 protects the right of all persons, regardless of race,
to  “make  and  enforce  contracts.”  This  protection  encom‐
passes retaliation claims when an employer takes an adverse
employment action against an employee for asserting rights
protected by § 1981. CBOCS West Inc. v. Humphries, 553 U.S.
442, 446 (2008); Tank v. T–Mobile USA, Inc., 758 F.3d 800, 807
(7th  Cir.  2014).  Smith  alleged  that  his  coworkers  retaliated
against him after he reported race discrimination to the EEOC
by making his working conditions so intolerable he that was
forced to quit. That, he said, constituted a “constructive dis‐
charge” and therefore an adverse employment action under §
1981. Rosebud argues, however, that no retaliation could have
occurred because there was no evidence that Smith’s cowork‐
ers knew that he had filed a charge of racial discrimination. If
they didn’t know about it, Rosebud says, they could not have
retaliated against him for it.
10  No. 17‐2626
Rosebud has forfeited this argument. To preserve a suffi‐
ciency‐of‐the‐evidence challenge for appeal, a party moving
for judgment as a matter of law must “specify the judgment
sought and the law and facts that entitle the movant to judg‐
ment.”  Fed.  R.  Civ.  P.  50(a)(2);  see  also  Empress  Casino  Joliet
Corp. v. Balmoral Racing Club, Inc., 831 F.3d 815, 823–24 (7th Cir.
2016)  (citing  Ortiz  v.  Jordan,  562  U.S.  180,  189  (2011)).  Rose‐
bud’s motion for judgment as a matter of law under Rule 50(a)
and its renewed motion under Rule 50(b) focused exclusively
on whether Smith’s decision to quit amounted to a construc‐
tive discharge. Neither motion made any reference to the ar‐
gument  Rosebud  makes  now:  that  a  rational  jury  could  not
have concluded that Smith’s coworkers retaliated against him
for filing a claim of race discrimination, because there was no
evidence that they knew about the claim. Rosebud’s failure to
challenge  the  sufficiency  of  the  evidence  on  this  ground  at
trial  precludes  our  review  of  the  argument  it  asserts on  ap‐
peal.
IV.
In a last‐ditch effort to disrupt the verdict, Rosebud argues
that it is entitled to a new trial because of inflammatory state‐
ments  that  Smith’s  counsel  made  during  his  closing  argu‐
ment. Counsel referenced a then‐recent mass shooting in the
United States and stated “In the Middle East terrorists have
murdered tens of thousands of people creating chaos in coun‐
tries not having the order of law. A country that does not have
laws to protect the common good breeds anarchy.” He then
drew  a  comparison  to  Rosebud,  calling  it  a  “company  that
breeds anarchy.” Rosebud claims that this comparison was so
unfairly prejudicial that the district court abused its discretion
in denying its motion for a new trial.
No. 17‐2626  11
The  district  court  did  not  abuse  its  discretion,  because
Rosebud did not raise this objection during counsel’s closing
argument.  Rosebud  raised  two objections  to  counsel’s  refer‐
ence to terrorism. It first complained that counsel’s statements
were “beyond the scope” and later protested that counsel was
appealing to “social science research … not in the record.” It
did  not,  however,  object  on  the  ground  that  the  statements
were  prejudicial.  Rosebud  therefore  forfeited  this  objection.
Hamdan v. Indiana Univ. Health N. Hosp., Inc., 880 F.3d 416, 422
(7th Cir. 2018).
In any event, Rosebud lost little by forfeiting the objection.
Improper statements made during closing arguments seldom
warrant a new trial, Soltys v. Costello, 520 F.3d 737, 745 (7th Cir.
2008), and this is not one of the rare cases in which they do. If
anything, the counsel’s comments hurt Smith more than they
hurt Rosebud. The district court observed a number of jurors
grimacing in reaction to the bizarre terrorism analogy. These
references would certainly not have been reason for the dis‐
trict court to set aside the jury’s verdict and start over.
***
All three of Rosebud’s challenges fail, and the judgment of
the district court is AFFIRMED.