Kimberly Hively v. Ivy Tech Community College , 830 F.3d 698 ( 2016 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 15‐1720
KIMBERLY HIVELY,
Plaintiff‐Appellant,
v.
IVY TECH COMMUNITY COLLEGE, South Bend,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Indiana, South Bend Division.
No. 3:14‐cv‐1791 — Rudy Lozano, Judge.
____________________
ARGUED SEPTEMBER 30, 2015 — DECIDED JULY 28, 2016
____________________
Before BAUER, RIPPLE, and ROVNER, Circuit Judges.
ROVNER,  Circuit  Judge.  Once  again  this  court  is  asked  to
consider  whether  Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964
protects employees from or offers redress for discrimination
based on sexual orientation. This time, however, we do so in
the  shadow  of  a  criticism  from  the  Equal  Employment  Op‐
portunity  Commission  (EEOC)  that  this  court  and  others
have continued to reflexively declare that sexual orientation
is  not  cognizable  under  Title  VII  without  due  analysis  or
2  No. 15‐1720
consideration of intervening case law. The EEOC’s criticism
has  created  a  groundswell  of  questions  about  the  rationale
for denying sexual orientation claims while allowing nearly
indistinguishable  gender  non‐conformity  claims,  which
courts have long recognized as a form of sex‐based discrimi‐
nation under Title VII. After a careful analysis of our prece‐
dent, however, this court must conclude that Kimberly Hive‐
ly has failed to state a claim under Title VII for sex discrimi‐
nation;  her claim is solely for sexual orientation discrimina‐
tion which is beyond the scope of the statute. Consequently,
we affirm the decision of the district court.
I.
Hively began teaching as a part‐time adjunct professor at
Ivy  Tech  Community  College  in  2000.  On  December  13,
2013,  she  filed  a  bare  bones  pro  se  charge  with  the  Equal
Employment  Opportunity  Commission  (EEOC)  claiming
that she had been “discriminated against on the basis of sex‐
ual orientation” as she had been “blocked from fulltime [sic]
employment  without  just  cause,”  in  violation  of  Title  VII.
(Short  Appendix  to  Appellant’s  Brief,  5).  After  exhausting
the  procedural  requirements  in  the  EEOC,  she  filed  a  com‐
plaint,  again  pro  se,  in  the  district  court  alleging  that  alt‐
hough she had the necessary qualifications for full‐time em‐
ployment and had never received a negative evaluation, the
college refused even to interview her for any of the six full‐
time positions for which she applied between 2009 and 2014,
and her part‐time employment contract was not renewed in
July  2014.  In  short,  she  alleged  that  she  had  been  “[d]enied
full  time  employment  and  promotions  based  on  sexual  ori‐
entation” in violation of Title VII, 42 U.S.C. §§ 2000e et seq.
No. 15‐1720  3
The  college’s  defense  in  both  the  district  court  and  on
appeal  is  simply  that  Title  VII  does  not  apply  to  claims  of
sexual  orientation  discrimination  and  therefore  Hively  has
made a claim for which there is no legal remedy. The district
court agreed and granted Ivy Tech’s motion to dismiss. Hive‐
ly v. Ivy Tech Cmty. Coll., No. 3:14‐CV‐1791, 2015 WL 926015,
at *1 (N.D. Ind. Mar. 3, 2015).
II.
A.
This panel could make short shrift of its task and affirm
the district court opinion by referencing two cases (released
two months apart), in which this court held that Title VII of‐
fers  no  protection  from  nor  remedies  for  sexual  orientation
discrimination. Hamner v. St. Vincent Hosp. & Health Care Ctr.,
Inc., 224 F.3d 701, 704 (7th Cir. 2000); Spearman v. Ford Motor
Co.,  231  F.3d  1080,  1085  (7th  Cir.  2000).  Title  VII  makes  it
“unlawful  employment  practice  for  an  employer  to  fail  or
refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to
discriminate against any individual … because of such indi‐
vidual’s  race,  color,  religion,  sex,  or  national  origin”
42 U.S.C.  §  2000e‐2.  This  circuit,  however,  in  both  Hamner
and Spearman, made clear that “harassment based solely up‐
on  a  person’s  sexual  preference  or  orientation  (and  not  on
one’s sex) is not an unlawful employment practice under Ti‐
tle VII.” Hamner, 224 F.3d at 704; Spearman, 231 F.3d at 1084
(same).  Both  Hamner  and  Spearman  relied  upon  our  1984
holding  in  Ulane  v.  Eastern  Airlines,  Inc.,  742  F.2d  1081  (7th
Cir. 1984) in which this court, while considering the Title VII
claim  of  a  transsexual  airline  pilot,  stated  in  dicta  that  “ho‐
mosexuals  and  transvestites  do  not  enjoy  Title  VII  protec‐
tion.”  Id.  at  1084.  In  Ulane,  we  came  to  this  conclusion  by
4  No. 15‐1720
considering the ordinary meaning of the word “sex” in Title
VII, as enacted by Congress, and by determining that “[t]he
phrase  in  Title  VII  prohibiting  discrimination  based  on  sex,
in its  plain meaning,  implies  that  it is  unlawful  to discrimi‐
nate  against  women  because  they  are  women  and  against
men because they are men.” Id. at 1085. We also considered
the legislative history of Title VII, explaining that it was pri‐
marily meant to remedy racial discrimination, with sex dis‐
crimination  thrown  in  at  the  final  hour  in  an  attempt  to
thwart adoption of the Civil Rights Act as a whole. Id. There‐
fore, we concluded, “Congress had a narrow view of sex in
mind  when  it  passed  the  Civil  Rights  Act.”  Id.  at  1086.  In  a
later case describing Ulane, we said that at the time of Ulane
“we  were  confident  that  Congress  had  nothing  more  than
the traditional notion of ‘sex’ in mind when it voted to out‐
law sex discrimination, and that discrimination on the basis
of  sexual  orientation  and  transsexualism,  for  example,  did
not fall within the purview of Title VII.” Doe by Doe v. City of
Belleville,  Ill.,  119  F.3d  563,  572  (7th  Cir.  1997)  (citing  Ulane,
742  F.2d  at  1085–86),  abrogated  by  Oncale  v.  Sundowner  Off‐
shore Servs., Inc., 523 U.S. 75 (1998).1
Since  Hamner  and  Spearman,  our  circuit  has,  without  ex‐
ception, relied on those precedents to hold that the Title VII
prohibition on discrimination based on “sex” extends only to
discrimination  based  on  a  person’s  gender,  and  not  that
aimed  at  a  person’s  sexual  orientation.  Muhammad  v.  Cater‐
pillar, Inc., 767 F.3d 694, 697  (7th Cir. 2014) (citing  the  hold‐
ing in Spearman, 231 F.3d at 1085); Hamm v. Weyauwega Milk
1 See footnote 2 for an explanation of the abrogation by Oncale.
No. 15‐1720  5
Products,  Inc.,  332  F.3d  1058,  1062  (7th  Cir.  2003)  (“The  pro‐
tections  of  Title  VII  have  not  been  extended,  however,  to
permit claims of harassment based on an individual’s sexual
orientation.”);  Schroeder  v.  Hamilton  Sch.  Dist.,  282  F.3d  946,
951 (7th Cir. 2002) (“Title VII does not, however, provide for
a private right of action based on sexual orientation discrim‐
ination.”).
The  district  court,  relying  on  Hamner  and  two  district
court  cases,  thus  dismissed  Hively’s  complaint  with  preju‐
dice.  Hively,  2015  WL  926015,  at  *3  (citing  Hamner,  224  F.3d
at  704  (“harassment  based  solely  upon  a  person’s  sexual
preference or orientation … is not an unlawful employment
practice under Title VII.”); Wright v. Porters Restoration, Inc.,
No.  2:09‐CV‐163‐PRC,  2010  WL  2559877,  at  *4  (N.D.  Ind.
June  23,  2010)  (“To  the  extent  the  Plaintiff  may  be  alleging
discrimination based on sexual orientation, the Seventh Cir‐
cuit  has  unequivocally  held  that  this  type  of  discrimination
is  not,  under  any  circumstances,  proscribed  by  Title  VII.”);
and  Hamzah  v.  Woodmans  Food  Mkt.  Inc.,  No.  13‐CV‐491‐
WMC,  2014  WL  1207428,  at  *2  (W.D.  Wis.  Mar.  24,  2014)
(“[t]o the extent [plaintiff] claims harassment due to his het‐
erosexuality—that is, his sexual orientation, not his sex—he
cannot  bring  a  Title  VII  claim  against  [the  defendant]  for
these  alleged  instances  of  harassment,  and  the  court  will
dismiss that claim with prejudice.”)).
We  are  presumptively  bound  by  our  own  precedent  in
Hamner,  Spearman,  Muhammad,  Hamm,  Schroeder,  and  Ulane.
“Principles of stare decisis require that we give considerable
weight to prior decisions of this court unless and until they
have  been  overruled  or  undermined  by  the  decisions  of  a
higher court, or other supervening developments, such as a
6  No. 15‐1720
statutory  overruling.”  Santos  v.  United  States,  461  F.3d  886,
891  (7th  Cir.  2006).  Our  precedent  has  been  unequivocal  in
holding  that  Title  VII  does  not  redress  sexual  orientation
discrimination.  That  holding  is  in  line  with  all  other  circuit
courts  to  have  decided  or  opined  about  the  matter.  See  e.g.,
Vickers v. Fairfield Med. Ctr., 453 F.3d 757, 762 (6th Cir. 2006)
(perceived sexual orientation and sexual harassment claim);
Medina  v.  Income  Support  Div.,  New  Mexico,  413  F.3d  1131,
1135  (10th  Cir.  2005);  Bibby  v.  Phila.  Coca  Cola  Bottling  Co.,
260 F.3d 257, 261 (3d Cir. 2001); Simonton v. Runyon, 232 F.3d
33, 35 (2d Cir. 2000); Higgins v. New Balance Athletic Shoe, Inc.,
194 F.3d 252,  259 (1st Cir. 1999); Hopkins  v. Balt. Gas  &  Elec.
Co.,  77  F.3d  745,  751‐52  (4th  Cir.  1996)  (noting  in  a  case  of
same‐sex  harassment  that  Title  VII  does  not  protect  against
discrimination  based  on  sexual  orientation);  U.S.  Depʹt  of
Hous. & Urban Dev. v. Fed. Labor Relations Auth., 964 F.2d 1, 2
(D.C.  Cir.  1992)  (assuming  without  deciding  that  Title  VII
does not cover sexual orientation discrimination); Williamson
v.  A.G.  Edwards  &  Sons,  Inc.,  876  F.2d  69,  70  (8th  Cir.  1989);
Blum  v.  Gulf  Oil  Corp.,  597  F.2d  936,  938  (5th  Cir.  1979);  but
see  Rene  v.  MGM  Grand  Hotel,  Inc.,  305  F.3d  1061,  1068  (9th
Cir.  2002) (gay male  employee taunted and harassed  by co‐
workers  for  having  feminine  traits  successfully  pleaded
claim of sex harassment under Title VII).
Our  holdings  and  those  of  other  courts  reflect  the  fact
that despite multiple efforts, Congress has repeatedly reject‐
ed  legislation  that  would  have  extended  Title  VII  to  cover
sexual  orientation.2  Moreover,  Congress  has  not  acted  to
2 Employment  Non‐Discrimination  Act  of  1994,  H.R.  4636,  103rd Cong.
(1994);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  1994,  S.  2238,  103rd
No. 15‐1720  7
amend Title VII even in the face of an abundance of judicial
opinions recognizing an emerging consensus that sexual ori‐
entation in the workplace can no longer be tolerated. See, e.g.,
Vickers, 453 F.3d at 764‐65 (“While the harassment alleged by
[the  plaintiff]  reflects  conduct  that  is  socially  unacceptable
and  repugnant  to  workplace  standards  of  proper  treatment
and  civility,  [the  plaintiff’s]  claim  does  not  fit  within  the
Cong.  (1994);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  1995,  H.R.  1863,
104th Cong. (1995); Employment Non‐Discrimination Act of 1995, S. 932,
104th  Cong.  (1995);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  1996,
S. 2056,  104th  Cong.  (1995);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of
1997,  H.R.  1858,  105th  Cong.  (1997);  Employment  Non‐Discrimination
Act of 1997, S. 869, 105th Cong. (1997); Employment Non‐Discrimination
Act  of  1999,  H.R.  2355,  106th  Cong.  (1999);  Employment  Non‐
Discrimination  Act  of  1999,  S.  1276,  106th  Cong.  (1999);  Employment
Non‐Discrimination Act of 2001, H.R. 2692, 107th Cong. (2001); Protect‐
ing Civil Rights for all Americans Act of 2001, S. 19, 107th Cong. (2001);
Employment  Non‐Discrimination  Act  of  2002,  S.  1284,  107th  Cong.
(2002); Equal Rights and Equal Dignity for Americans Act of 2003, S. 16,
108th  Cong.  (2003);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  2003,  H.R.
3285, 108th  Cong.  (2003);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  2003,
S.  1705,  108th  Cong.  (2003);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of
2007,  H.R.  2015,  110th  Cong.  (2007);  Employment  Non‐Discrimination
Act  of  2007,  H.R.  3685,  110th  Cong.  (2007);  Employment  Non‐
Discrimination Act of 2009, H.R. 3017, 111th Cong. (2009); Employment
Non‐Discrimination  Act  of  2009,  H.R.  2981,  111th  Cong.  (2009);  Em‐
ployment  Non‐Discrimination  Act  of  2009,  S.  1584,  111th  Cong.  (2009);
Employment  Non‐Discrimination  Act  of  2011,  H.R.  1397,  112th  Cong.
(2011); Employment Non‐Discrimination Act of 2011, S. 811, 112th Cong.
(2011);  Employment  Non‐Discrimination  Act  of  2013,  H.R.  1755,  113th
Cong. (2013); Employment Non‐Discrimination Act of 2013, S. 815, 113th
Cong. (2013); see also Ulane, 742 F.2d at 1085–86 (listing the many failed
attempts  to  amend  Title  VII  to  add  “sexual  orientation”  between  1975
and 1982).
8  No. 15‐1720
prohibitions of the law); Bibby, 260 F.3d at 265 (“Harassment
on the basis of sexual orientation has no place in our society.
Congress has not yet seen fit, however, to provide protection
against  such  harassment.”);  Simonton,  232  F.3d  at  35  (har‐
assment on the basis of sexual orientation “is morally repre‐
hensible whenever and in whatever context it occurs, partic‐
ularly in the modern workplace” but “Congress’s refusal to
expand  the  reach  of  Title  VII  is  strong  evidence  of  congres‐
sional intent in the face of consistent judicial decisions refus‐
ing  to  interpret  “sex”  to  include  sexual  orientation.”);  Hig‐
gins,  194  F.3d  at  259  (harassment  because  of  sexual  orienta‐
tion “is a noxious practice, deserving of censure and oppro‐
brium”  but  not  proscribed  by  Title  VII);  Rene,  243  F.3d  at
1209,  (Hug,  J.,  dissenting)  (same);  Kay  v.  Indep.  Blue  Cross,
142 F. App’x 48, 51 (3d Cir. 2005) (finding sexual orientation
discrimination  to  be  “reprehensible”  but  not  actionable  un‐
der Title VII); Silva v. Sifflard, No. 99‐1499, 2000 WL 525573,
*1  (1st  Cir.  Apr.  24,  2000)  (“Although  we  do  not  condone
harassment on the basis of perceived sexual orientation, it is
not, without more, actionable under Title VII.”); Christiansen
v. Omnicom Grp., Inc., No. 15 CIV. 3440, 2016 WL 951581, at
*12 (S.D.N.Y. Mar. 9, 2016) (finding the conduct “reprehensi‐
ble,”  but  not  cognizable  under  Title  VII).  See  also  Ulane,
742 F.2d  at  1084  (“While  we  do  not  condone  discrimination
in  any  form,  we  are  constrained  to  hold  that  Title  VII  does
not  protect  transsexuals,  and  that  the  district  court’s  order
on this count therefore must be reversed for lack of jurisdic‐
tion.”). In short, Congress’ failure to act to amend Title VII to
include sexual orientation is not from want of knowledge of
the  problem.  And  as  a  result,  our  understanding  in  Ulane
that  Congress  intended  a  very  narrow  reading  of  the  term
No. 15‐1720  9
“sex” when it passed Title VII of the Civil Rights Act, so far,
appears to be correct.
To  overcome  a  motion  to  dismiss,  Hively’s  complaint
must  contain  sufficient  factual  matter,  accepted  as  true,  to
“state a claim to relief that is plausible on its face.” Ashcroft v.
Iqbal,  556  U.S.  662,  678  (2009).  In  this  case,  Hively  fails  to
thwart the motion to dismiss for the simple reason that this
circuit has undeniably declared that claims for sexual orien‐
tation are not cognizable under Title VII. Nor are they, with‐
out more, cognizable as claims for sex discrimination under
the same statute.
B.
We could end the discussion there, but we would be re‐
miss  not to consider the EEOC’s recent decision in  which it
concluded that “sexual orientation is inherently a ‘sex‐based
consideration,’ and an allegation of discrimination based on
sexual orientation is necessarily an allegation of sex discrim‐
ination under Title VII.” Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No.
0120133080, 2015 WL 4397641, at *5, *10 (July 16, 2015). The
EEOC,  the  body  charged  with  enforcing  Title  VII,  came  to
this conclusion for three primary reasons. First, it concluded
that “sexual orientation discrimination is sex discrimination
because  it  necessarily  entails  treating  an  employee  less  fa‐
vorably because of the employee’s sex.” Id. at *5 (proffering
the  example  of  a  woman  who  is  suspended  for  placing  a
photo of her female spouse on her desk, and a man who fac‐
es  no  consequences  for  the  same  act).  Second,  it  explained
that  “sexual  orientation  discrimination  is  also  sex  discrimi‐
nation because it is associational discrimination on the basis
of sex,” in which an employer discriminates against lesbian,
gay, or bisexual employees based on who they date or mar‐
10  No. 15‐1720
ry. Id. at *6‐7. Finally, the EEOC described sexual orientation
discrimination  as  a  form  of  discrimination  based  on  gender
stereotypes  in  which  employees  are  harassed  or  punished
for  failing  to  live  up  to  societal  norms  about  appropriate
masculine  and  feminine  behaviors,  mannerisms,  and  ap‐
pearances. Id. In coming to these conclusions, the EEOC not‐
ed  critically  that  “courts  have  attempted  to  distinguish  dis‐
crimination based on sexual orientation from discrimination
based on sex, even while noting that the “borders [between
the  two  classes]  are  …  imprecise.”  Id.  at  *8  (quoting  Simon‐
ton, 232 F.3d at 35). The EEOC rejected the argument that the
plain  language  of  Title  VII,  along  with  Congressional  inac‐
tion, mandated a conclusion that Title VII does not prohibit
such  discrimination.  Instead,  the  EEOC  noted  that  even  the
Supreme  Court,  when  applying  Title  VII’s  prohibition  on
“sex”  discrimination  to  same‐sex  sexual  harassment,  stated
that  “statutory  prohibitions  often  go  beyond  the  principal
evil to cover reasonably comparable evils, and it is ultimate‐
ly  the  provisions  of  our  laws  rather  than  the  principal  con‐
cerns  of our legislators by which we are governed.” Oncale,
523 U.S. at 79.
This  July  2015  EEOC  decision  is  significant  in  several
ways. It marks the first time that the EEOC has issued a rul‐
ing  stating  that  claims  for  sexual  orientation  discrimination
are  indeed  cognizable  under  Title  VII  as  a  form  of  sex  dis‐
crimination. Although the holding in Baldwin applies only to
federal  government  employees,  its  reasoning  would  be  ap‐
plicable  in  private  employment  contexts  too.  And  although
the  rulings  of  the  EEOC  are  not  binding  on  this  court,  they
are entitled to some level of deference. Griggs v. Duke Power
Co., 401 U.S. 424, 433‐34 (1971); Gibson v. Brown, 137 F.3d 992,
995‐96  (7th  Cir.  1998),  vacated,  W.  v.  Gibson,  527  U.S.  212
No. 15‐1720  11
(1999). Based on our holding today, which is counter to the
EEOC’s holding in Baldwin, we need not delve into a discus‐
sion of the level of deference we owe to the EEOC’s rulings.
Whatever deference we might owe to the EEOC’s adjudica‐
tions, we conclude for the reasons that follow, that Title VII,
as  it  stands,  does  not  reach  discrimination  based  on  sexual
orientation. Although we affirm our prior precedents on this
point, we do so acknowledging that other federal courts are
taking  heed  of  the  reasoning  behind  the  EEOC  decision  in
Baldwin. As we will discuss further below, the district courts,
which are the front line experimenters in the laboratories of
difficult  legal  questions,  are  beginning  to  question  the  doc‐
trinaire distinction between gender non‐conformity discrim‐
ination and sexual orientation discrimination and coming up
short on rational answers.
In the process of concluding, after thorough analysis, that
allegations  of  discrimination  on  the  basis  of  sexual  orienta‐
tion necessarily state a claim of discrimination on the basis of
sex, the EEOC criticized courts—and pointed particularly to
this  circuit—that  “simply  cite  earlier  and  dated  decisions
without any additional analysis” even in light of the relevant
intervening Supreme Court law. Baldwin, 2015 WL  4397641,
at *8 n.11.  We take  to heart  the  EEOC’s criticism  of  our cir‐
cuit’s  lack  of  recent  analysis  on  the  issue.  Moreover,  recent
legal  developments  and  changing  workplace  norms  require
a fresh look at the issue of sexual orientation discrimination
under  Title  VII.  We  begin,  therefore,  with  that  intervening
Supreme  Court  case—  Price  Waterhouse  v.  Hopkins,  490  U.S.
228,  251  (1989)—and  discuss  its  implication  for  distinguish‐
ing  between  gender  non‐conformity  claims,  which  are  cog‐
nizable under Title VII, and sexual orientation claims, which
are not. See Hamm, 332 F.3d at 1065 n.5.
12  No. 15‐1720
C.
As far back as 1989, the Supreme Court declared that Ti‐
tle  VII  protects  employees  who  fail  to  comply  with  typical
gender stereotypes. Price Waterhouse, 490 at 251. In Price Wa‐
terhouse,  when  Ann  Hopkins  failed  to  make  partner  in  the
defendant  accounting  firm,  the  partners  conducting  her  re‐
view  advised  her  that  her  chances  could  be  improved  the
next  time  around  if  she  would,  among  other  gender‐based
suggestions,  “walk  more  femininely,  talk  more  femininely,
dress more femininely, wear make‐up, have her hair styled,
and  wear  jewelry.”  Id.  at  235.  The  Supreme  Court  declared
that this type of gender stereotyping constituted discrimina‐
tion on the basis of sex in violation of Title VII, stating,
[a]s for the legal relevance of sex stereotyping,
we  are  beyond  the  day  when  an  employer
could  evaluate  employees  by  assuming  or  in‐
sisting  that  they  matched  the  stereotype  asso‐
ciated  with  their  group,  for  in  forbidding  em‐
ployers to discriminate against individuals be‐
cause  of  their  sex,  Congress  intended  to  strike
at the entire spectrum of disparate treatment of
men  and  women  resulting  from  sex  stereo‐
types.
Id. at 251 (internal citations omitted).
The  holding  in  Price  Waterhouse  has  allowed  many  em‐
ployees  to  marshal  successfully  the  power  of  Title  VII  to
state  a  claim  for  sex  discrimination  when  they  have  been
discriminated against for failing to live up to various gender
norms. See, e.g., City of Belleville, 119 F.3d at 580, 582 (finding
that a worker who wore an earring and was habitually called
No. 15‐1720  13
“fag”  or  “queer”  made  a  sufficient  allegation  of  gender‐
based  discrimination  to  defeat  a  motion  for  summary judg‐
ment);3  Bellaver  v.  Quanex  Corp.,  200  F.3d  485,  492  (7th  Cir.
2000)  (“the  evidence  suggests  the  employer  here  may  have
relied  on  impermissible  stereotypes  of  how  women  should
behave” by criticizing plaintiff’s deficient interpersonal skills
while tolerating the same deficiencies in male employees.).
As a result of Price Waterhouse, a line of cases emerged in
which  courts  began  to  recognize  claims  from  gay,  lesbian,
bisexual, and transgender employees who framed their Title
VII  sex  discrimination  claims  in  terms  of  discrimination
based on gender non‐conformity (which we also refer to, in‐
terchangeably,  as  sex  stereotype  discrimination)  and  not
sexual  orientation.  But  these  claims  tended  to  be  successful
only  if  those  employees  could  carefully  cull  out  the  gender
non‐conformity  discrimination  from  the  sexual  orientation
discrimination.  See  Hamm,  332  F.3d  at  1065  (upholding  the
grant of summary judgment in the employer’s favor because
the  plaintiff  “himself  characterizes  the  harassment  of  his
peers in terms of … his sexual orientation and does not link
their  comments  to  his  sex.”).  When  trying  to  separate  the
discrimination  based  on  sexual  orientation  from  that  based
3  The  Supreme  Court’s  decision  in  Oncale  v.  Sundowner  Offshore  Servs.,
Inc., 523 U.S. 75 (1998), nominally abrogated the decision in City of Belle‐
ville,  but  nothing  in  the  Supreme  Court’s  decision  in  Oncale  called  into
question this circuit’s holding regarding gender stereotypes and applica‐
tion of the Price Waterhouse holding. See Bibby, 260 F.3d at 263 n.5 (“Ab‐
sent  an  explicit  statement  from  the  Supreme  Court  that  it  is  turning  its
back on Price Waterhouse, there is no reason to believe that the remand in
City of Belleville was intended to call its gender stereotypes holding into
question.”).
14  No. 15‐1720
on  sex  stereotyping,  however,  courts  soon  learned  that  the
distinction  was  elusive.  Prowel  v.  Wise  Bus.  Forms,  Inc.,
579 F.3d 285, 291 (3d Cir. 2009) (“the line between sexual ori‐
entation  discrimination  and  discrimination  ‘because  of  sex’
can  be  difficult  to  draw.”);  Dawson  v.  Bumble  &  Bumble,
398 F.3d  211,  217  (2d  Cir.  2005)  (“it  is  often  difficult  to  dis‐
cern when [the plaintiff] is alleging that the various adverse
employment  actions  allegedly  visited  upon  her  by  [her  em‐
ployer]  were  motivated  by  animus  toward  her  gender,  her
appearance,  her  sexual  orientation,  or  some  combination  of
these”  because  “the  borders  [between  these  classes]  are  so
imprecise.”);  Centola  v.  Potter,  183  F.  Supp.  2d  403,  408
(D. Mass. 2002) (“the line between discrimination because of
sexual orientation and discrimination because of sex is hard‐
ly  clear.”);  Hamm,  332  F.3d  at  1065  n.5  (“We  recognize  that
distinguishing  between  failure  to  adhere  to  sex  stereotypes
(a sexual stereotyping claim permissible under Title VII) and
discrimination based on sexual orientation (a claim not cov‐
ered by Title VII) may be difficult. This is especially true in
cases in which a  perception  of homosexuality itself may  re‐
sult from an impression of nonconformance with sexual ste‐
reotypes.”); Id. at 1067 (Posner, J., concurring) (“Hostility to
effeminate  men  and  to  homosexual  men,  or  to  masculine
women  and  to  lesbians,  will  often  be  indistinguishable  as  a
practical matter.”).
And so for the last quarter century since Price Waterhouse,
courts have been haphazardly, and with limited success, try‐
ing to figure out how to draw the line between gender norm
discrimination, which can form the basis of a legal claim un‐
der  Price  Waterhouse’s  interpretation  of  Title  VII,  and  sexual
orientation  discrimination,  which  is  not  cognizable  under
Title  VII.  As  one  scholar  has  stated,  “The  challenge  facing
No. 15‐1720  15
the  lower  courts  since  Price  Waterhouse  is  finding  a  way  to
protect  against  the  entire  spectrum  of  gender  stereotyping
while scrupulously not protecting against the stereotype that
people  should  be  attracted  only  to  those  of  the  opposite
gender.”  Brian  Soucek,  Perceived  Homosexuals:  Looking  Gay
Enough for Title VII, 63 AM.  U.  L.  REV. 715, 726 (2014). As we
will describe below, courts have gone about this task in dif‐
ferent ways—either by disallowing any claims where sexual
orientation  and  gender  non‐conformity  are  intertwined,
(and,  for  some  courts,  by  not  allowing  claims  from  lesbian,
gay, or bisexual employees at all), or by trying to tease apart
the  two  claims  and  focusing  only  on  the  gender  stereotype
allegations.  In  both  methods,  the  opinions  tend  to  turn  cir‐
cles  around  themselves  because,  in  fact,  it  is  exceptionally
difficult  to  distinguish  between  these  two  types  of  claims.
Discrimination against gay, lesbian, and bisexual employees
comes  about  because  their  behavior  is  seen  as  failing  to
comply  with  the  quintessential  gender  stereotype  about
what  men  and  women  ought  to  do—for  example,  that  men
should  have  romantic  and  sexual  relationships  only  with
women, and women should have romantic and sexual rela‐
tionships only with men. In this way, almost all discrimina‐
tion on the basis of sexual orientation can be traced back to
some  form  of  discrimination  on  the  basis  of  gender  non‐
conformity. Gay men face discrimination if they fail to meet
expected gender norms by dressing in a manner considered
too effeminate for men, by displaying stereotypical feminine
mannerisms  and  behaviors,  by  having  stereotypically  femi‐
nine interests, or failing to meet the stereotypes of the rough
and  tumble  man.  Co‐workers  and  employers  discriminate
against lesbian women for displaying the parallel stereotypi‐
cal male characteristics. But even if those employees display
16  No. 15‐1720
no physical or cosmetic signs of their sexual orientation, les‐
bian  women  and  gay  men  nevertheless  fail  to  conform  to
gender  norm  expectations  in  their  attractions  to  partners  of
the same sex. Lesbian women and gay men upend our gen‐
der  paradigms  by  their  very  status—causing  us  to  question
and  casting  into  doubt  antiquated  and  anachronistic  ideas
about what roles men and women should play in their rela‐
tionships. Who is dominant and who is submissive? Who is
charged with earning a living and who makes a home? Who
is a father and who a mother? In this way the roots of sexual
orientation  discrimination  and  gender  discrimination  wrap
around  each  other  inextricably.  In  response  to  the  new
EEOC decision, one court has bluntly declared that the lines
are  not  merely  blurry,  but  are,  in  fact,  un‐definable.  See
Videckis  v.  Pepperdine  Univ.,  No.  CV1500298,  2015  WL
8916764, at *6 (C.D. Cal. Dec. 15, 2015) (“Simply put, the line
between sex discrimination and sexual orientation discrimi‐
nation is ‘difficult  to  draw’  because that  line does  not  exist,
save  as  a  lingering  and  faulty  judicial  construct.”)  Whether
the line is nonexistent or merely exceedingly difficult to find,
it  is  certainly  true  that  the  attempt  to  draw  and  observe  a
line  between  the  two  types  of  discrimination  results  in  a
jumble of inconsistent precedents.
For example, some courts attempting to differentiate be‐
tween actions which constitute discrimination on the basis of
sexual orientation and those which constitute discrimination
on the basis of gender non‐conformity essentially throw out
the baby with the bathwater. For those courts, if the lines be‐
tween the two are not easily discernible, the right answer is
to forego any effort to tease apart the two claims and simply
dismiss  the  claim  under  the  premise  that  “a  gender  stereo‐
typing claim should not be used to bootstrap protection for
No. 15‐1720  17
sexual  orientation  into  Title  VII.”  See,  e.g.,  Dawson,  398  F.3d
at 218 (citing Simonton, 232 F.3d at 38). In Dawson, a lesbian
hair  salon  assistant  alleged  that  she  was  discriminated
against because she did not conform to feminine stereotypes
and  because  she  was  gay.  Id.  at  217.  The  court  expressed
concern  that  the  plaintiff  had  “significantly  conflated  her
claims,” and because the court could not discern whether the
allegedly discriminatory acts were motivated by animus to‐
ward her gender or her sexual orientation, it deemed the acts
beyond  the  scope  of  Title  VII  and  upheld  the  motion  for
summary  judgment  in  the  salon’s  favor.  Id.  Several  other
courts likewise have thrown up their hands at the muddled
lines between sexual orientation and gender non‐conformity
claims  and  simply  have  disallowed  what  they  deem  to  be
“bootstrapping”  of  sexual  orientation  claims  onto  gender
stereotyping claims. For example, in Vickers, 453 F.3d at 764,
the  Sixth  Circuit  upheld  the  dismissal  of  a  gender  noncon‐
formity  claim  brought  by  an  employee  whose  co‐workers
perceived him to be gay, because recognition of that claim
would have the effect of de facto amending Ti‐
tle  VII  to  encompass  sexual  orientation  as  a
prohibited  basis  for  discrimination.  In  all  like‐
lihood, any discrimination based on sexual ori‐
entation  would  be  actionable  under  a  sex  ste‐
reotyping  theory  if  this  claim  is  allowed  to
stand, as all homosexuals, by definition, fail to
conform  to  traditional  gender  norms  in  their
sexual practices.
Id. See also, Simonton, 232 F.3d at 38 (noting that the Price Wa‐
terhouse  theory  could  not  allow  plaintiffs  to  “bootstrap  pro‐
tection  for  sexual  orientation  into  Title  VII  because  not  all
18  No. 15‐1720
homosexual  men  are  stereotypically  feminine,  and  not  all
heterosexual men are stereotypically masculine.”); Spearman,
231 F.3d at 1085‐86 (ignoring the plaintiff’s claim that he was
discriminated against because his co‐workers perceived him
to be too feminine to fit into the male image of the company,
and  finding  instead  that  the discriminatory  comments were
directed solely at the plaintiff’s sexual orientation); Magnus‐
son  v.  Cty.  of  Suffolk,  No.  14CV3449,  2016  WL  2889002,  at  *8
(E.D.N.Y.  May  17,  2016)  (“Sexual  orientation  discrimination
is  not  actionable  under  Title  VII,  and  plaintiffs  may  not
shoehorn what are truly claims of sexual orientation discrim‐
ination into Title VII by framing them as claims of discrimi‐
nation  based  on  gender  stereotypes,  as  Plaintiff  at  times  at‐
tempts  to  do  here.”);  Burrows  v.  Coll.  of  Cent.  Florida,
No. 5:14‐CV‐197‐OC‐30,  2015  WL  4250427,  at  *9  (M.D.  Fla.
July 13, 2015) (“Plaintiff’s claim, although cast as a claim for
gender  stereotype  discrimination,  is  merely  a  repackaged
claim  for  discrimination  based  on  sexual  orientation,  which
is  not  cognizable  under  Title  VII.”);  Evans  v.  Georgia  Regʹl
Hosp.,  No.  CV415‐103,  2015  WL  5316694,  at  *3  (S.D.  Ga.
Sept. 10,  2015)  (“Evans’  allegations  about  discrimination  in
response to maintaining a male visage also do not place her
within  Title  VII’s  protection  zone,  even  if  labeled  a  ‘gender
conformity’ claim, because it rests on her sexual orientation
no matter how it is otherwise characterized.”), report and rec‐
ommendation  adopted,  No.  CV415‐103,  2015  WL  6555440
(S.D. Ga. Oct. 29, 2015); Pagan v. Holder, 741 F. Supp. 2d 687,
695  (D.N.J.  2010)  (“This  is  a  hollow  attempt  to  amend  the
Complaint  through  briefing  and  recast  a  sexual  orientation
claim as a gender stereotyping claim.”), affʹd, Pagan v. Gonza‐
lez, 430 F. App’x 170 (3d Cir. 2011).
No. 15‐1720  19
This  line  of  cases,  in  which  the  gender  non‐conformity
claim cannot be tainted with any hint of a claim that the em‐
ployer  also  engaged  in  sexual  orientation  discrimination,
leads to some odd results. As the concurrence in this circuit’s
decision  in  Hamm  pointed  out,  “the  absurd  conclusion  fol‐
lows that the law protects effeminate men from employment
discrimination,  but  only  if  they  are  (or  are  believed  to  be)
heterosexuals.”  Hamm,  332  F.3d  at  1067  (Posner,  J.  concur‐
ring).  And  the  concurrence  was  not  merely  crying  wolf.  At
least one district court has taken the anti‐bootstrapping pro‐
nouncements  in  Dawson  and  Simonton,  supra  and  declared
that  when  determining  whether  a  claim  for  gender  non‐
conformity  can  stand,  “the  critical  fact  under  the  circum‐
stances  is  the  actual  sexual  orientation  of  the  harassed  per‐
son. If the harassment consists of homophobic slurs directed
at  a  homosexual,  then  a  gender‐stereotyping  claim  by  that
individual is improper bootstrapping. If, on the other hand,
the  harassment  consists  of  homophobic  slurs  directed  at  a
heterosexual,  then  a  gender‐stereotyping  claim  by  that  indi‐
vidual is possible.” Estate of D.B. by Briggs v. Thousand Islands
Cent.  Sch.  Dist.,  No.,  715CV0484,  2016  WL  945350,  at  *8
(N.D.N.Y. Mar. 14, 2016) (internal citations omitted, empha‐
sis  in  original).4  In  this  circuit,  however,  we  have  made  it
clear  that  “Title  VII  protects  persons,  not  classes”  and  that
anyone  can  pursue  a  claim  under  Title  VII  no  matter  what
4 The plaintiff in Estate of D.B. by Briggs brought a claim under Title IX of
the  Education  Amendments of  1972,  20  U.S.C.  §§  1681,  et  seq.,  but  “be‐
cause a Title IX sex discrimination claim is treated in much the same way
as a Title VII sex discrimination claim, Title VII jurisprudence therefore
applies.”  Estate  of  D.B.,  2016  WL  945350,  at  *8  (citing  Papelino  v.  Albany
College of Pharmacy of Union Univ., 633 F.3d 81, 89 (2d Cir. 2011)).
20  No. 15‐1720
her gender or sexual orientation or that of her harasser. City
of Belleville, 119 F.3d at 574, 575, 588 (“[w]e have never made
the  viability  of  sexual  harassment  claims  dependent  upon
the sexual orientation of the harasser, and we are convinced
that  it  would  be  both  unwise  and  improper  to  begin  doing
so.”);  see  also  Prowel,  579  F.3d  at  289  (“This  does  not  mean,
however, that a homosexual individual is barred from bring‐
ing  a  sex  discrimination  claim  under  Title  VII,  which  plainly
prohibits  discrimination  “because  of  sex.”).  Our  intuition
was  confirmed  by  the  Supreme  court  in  Oncale,  which  held
that  same‐sex  sexual  harassment  does  not  depend  on  the
sexual  orientation  of  the  harasser.  Oncale,  523  U.S.  at  80
(“harassing conduct need not be motivated by sexual desire
to  support  an  inference  of  discrimination  on  the  basis  of
sex.”) It is hard to reconcile the holding in Oncale with a le‐
gal  theory  that  only  non‐gay  plaintiffs  can  have  a  viable
claim  for  gender  non‐conformity  discrimination  under  Title
VII. And in this circuit, at least, it is clear that “we do not fo‐
cus on the sexuality of the plaintiff in determining whether a
Title VII violation has occurred.” Hamm, 332 F.3d at 1065.
Other courts address the problem of the ill‐defined lines
between  sexual  orientation  and  gender  non‐conformity
claims by carefully trying to tease the two apart and looking
only  at  those  portions  of  the  claim  that  appear  to  address
cognizable  gender  non‐conformity  discrimination.5  See,  e.g.
5 Some of these courts go half a step further and articulate that the sexual
orientation claim has no effect whatsoever on the gender non‐conformity
claim.  See  Rene,  305  F.3d  at  1063  (“an  employee’s  sexual  orientation  is
irrelevant  for  purposes  of  Title  VII.  It  neither  provides  nor  precludes  a
cause of action for sexual harassment.”); Centola, 183 F. Supp. 2d at 409‐
10  (“Centola  does  not  need  to  allege  that  he  suffered  discrimination  on
No. 15‐1720  21
EEOC v. Boh Bros. Const. Co., L.L.C., 731 F.3d 444, 457‐59 (5th
Cir.  2013)  (sustaining  a  jury  verdict  finding  sex  discrimina‐
tion  by  emphasizing  the  very  specific  testimony  isolating
gender‐based  discrimination  from  sexual  orientation).  But
because of the indeterminate boundaries, one is left to won‐
der whether the court has, in fact successfully separated the
two  claims.  For  example,  in  Prowel,  a  factory  worker  who
described  himself  both  as  gay  and  effeminate  succeeded  in
defeating summary judgment by proffering just enough evi‐
dence  of  harassment  based  on  gender  stereotypes,  as  op‐
posed to that based on sexual orientation, to satisfy the court
that  the  claim  might  succeed.  Id.  579  F.3d  291‐92.  Notably,
Prowel  succeeded  because  he  convinced  the  court  that  he
displayed  stereotypically  feminine  characteristics  by  testify‐
ing  that  he  had  a  high  voice,  did  not  curse,  was  well‐
groomed, neat, filed his nails, crossed his legs, talked about
art and interior design, and pushed the buttons on his facto‐
ry equipment “with pizzazz.” Id. The Third Circuit conclud‐
ed that a jury could find that “Prowel was harassed because
he did not conform to [his employer’s] vision of how a man
should  look,  speak,  and  act‐rather  than  harassment  based
solely on his sexual orientation.” Id. at 292. But it is not at all
clear  that  the  court  successfully  segregated  characteristics
based on sexual orientation from those based on gender, or if
such a task is even possible. Having a high voice and an in‐
the basis of his sex alone or that sexual orientation played no part in his
treatment …  if  Centola  can  demonstrate  that  he  was  discriminated
against ‘because of … sex’ as a result of sex stereotyping, the fact that he
was also discriminated against on the basis of his sexual orientation has
no legal significance under Title VII.”).
22  No. 15‐1720
terest  in  grooming,  art,  interior  design  and  civil  language,
are  not  merely  attributes  associated  with  women,  but  also
attributes  stereotypically  associated  with  gay  men.  So  for
purposes  of  Title  VII,  should  a  court  deem  that  pushing  a
factory  button  “with  pizzazz”  is  a  trait  associated  with  gay
men  or  straight  women?  It  is  difficult  to  know.  We  can  as‐
sume  that  the  vast  majority  of  the  stereotypes  of  gay  men
have  come  about  particularly  because  they  are  associated
with feminine attributes. The attempts to identify behaviors
that are uniquely attributable to gay men and lesbians often
lead to strange discussions of sexual orientation stereotypes.
For  example,  one  district  court  concluded  that  mimicking  a
gay  co‐worker  with  a  lisp  and  “flamboyant”  voice  is  dis‐
crimination based  solely on  sexual orientation and  not gen‐
der.  Anderson  v.  Napolitano,  No.  09‐60744‐CIV,  2010  WL
431898, at *6 (S.D. Fla. Feb. 8, 2010). “[T]he logical conclusion
is that his coworkers were lisping because of the stereotype
that  gay  men  speak  with  a  lisp.  Lisping  is  not  a  stereotype
associated with women. Thus, again, the coworkers’ actions
were not “because of sex,” but because of Andersonʹs sexual
orientation” Id.
Nevertheless, although disentangling gender discrimina‐
tion from sexual orientation discrimination may be difficult,
we cannot conclude that it is impossible. There may indeed
be some aspects of a worker’s sexual orientation that create a
target  for  discrimination  apart  from  any  issues  related  to
gender.  Harassment  may  be  based  on  prejudicial  or  stereo‐
typical ideas about particular aspects of the gay and lesbian
“lifestyle,”  including  ideas  about  promiscuity,  religious  be‐
liefs, spending habits, child‐rearing, sexual practices, or poli‐
tics. Although it seems likely that most of the causes of dis‐
crimination  based  on  sexual  orientation  ultimately  stem
No. 15‐1720  23
from  employers’  and  co‐workers’  discomfort  with  a  lesbian
woman’s  or  a  gay  man’s  failure  to  abide  by  gender  norms,
we  cannot  say  that  it  must  be  so  in  all  cases.  Therefore  we
cannot  conclude  that  the  two  must  necessarily  be  co‐
extensive  unless  or  until  either  the  legislature  or  the  Su‐
preme Court says it is so.
Because we recognize that Title VII in its current iteration
does not recognize any claims for sexual orientation discrim‐
ination, this court must continue to extricate the gender non‐
conformity  claims  from  the  sexual  orientation  claims.  We
recognize  that  doing  so  creates  an  uncomfortable  result  in
which  the  more  visibly  and  stereotypically  gay  or  lesbian  a
plaintiff  is  in  mannerisms,  appearance,  and  behavior,  and
the more the plaintiff exhibits those behaviors and manner‐
isms at work, the more likely a court is to recognize a claim
of  gender  non‐conformity  which  will  be  cognizable  under
Title VII as sex discrimination. See, e.g., Rene, 305 F.3d at 1068
(gay male employee taunted and harassed by co‐workers for
having feminine traits successfully pleaded claim of sex dis‐
crimination  under  Title  VII);  Nichols  v.  Azteca  Rest.  Enter.,
Inc.,  256  F.3d  864,  874‐75  (9th  Cir.  2001)  (noting  that  the
abuse  directed  at  plaintiff  reflected  a  belief  that  he  did  not
act as a man should act—he had feminine mannerisms,  did
not  have  sex  with  a  female  friend,  and  did  not  otherwise
conform to gender‐based stereotypes—and thus the discrim‐
ination was closely linked to gender and therefore actionable
under Title VII); Reed v. S. Bend Nights, Inc., 128 F. Supp. 3d
996, 1001 (E.D. Mich. 2015) (lesbian employee “put forth suf‐
ficient evidence in support of her allegation that she was dis‐
criminated against because she did not conform to tradition‐
al  gender  stereotypes  in  terms  of  her  appearance,  behavior,
or mannerisms at work,” where her supervisor testified that
24  No. 15‐1720
she  “dressed  more  like  a  male”  and  her  “’demeanor’  was  a
‘little  more  mannish.’”);  Koren  v.  Ohio  Bell  Tel.  Co.,
894 F. Supp.  2d  1032,  1038  (N.D.  Ohio  2012)  (gay  man  al‐
leged sufficient facts to support a claim of sex discrimination
based on his failure to comply with gender norms where he
changed his last name to his husband’s and his employer re‐
fused to call him by his new name); Centola, 183 F. Supp. 2d
at 410 (concluding that plaintiff’s coworkers must have sur‐
mised  that  the  plaintiff  was  gay because  they  found  him  to
be  effeminate);  Heller  v.  Columbia  Edgewater  Country  Club,
195 F.  Supp.  2d  1212,  1217‐20  (D.  Or.  2002)  (holding  that  a
jury  could  find  that  the  employer  repeatedly  harassed,  and
ultimately discharged, the plaintiff because she did not con‐
form to the employer’s stereotype of how a woman ought to
behave,  both  because  she  dated  other  women  and  because
she wore male‐styled clothing).
Plaintiffs  who  do  not  look,  act,  or  appear  to  be  gender
non‐conforming but are merely known to be or perceived to
be gay or lesbian do not fare as well in the federal courts. In
a Sixth Circuit case, for example, the plaintiff, who was not
openly gay and, in fact, even in the lawsuit “declined to re‐
veal whether or not he [was], in fact, homosexual” could not
defeat a motion to dismiss his Title VII claim because
the  gender  non‐conforming  behavior  which
Vickers claims supports his theory of sex stere‐
otyping is not behavior observed at work or af‐
fecting  his  job  performance.  Vickers  has  made
no  argument  that  his  appearance  or  manner‐
isms on the job were perceived as gender non‐
conforming in some way and provided the ba‐
sis  for  the  harassment  he  experienced.  Rather,
No. 15‐1720  25
the  harassment  of  which  Vickers  complains  is
more properly viewed as harassment based on
Vickersʹ  perceived  homosexuality,  rather  than
based on gender non‐conformity.
Vickers, 453 F.3d at 763.
Likewise,  in  Bibby,  260  F.3d  at  264,  the  Third  Circuit
granted  summary  judgment  against  the  plaintiff  where  he
“did  not  claim  that  he  was  harassed  because  he  failed  to
comply  with  societal  stereotypes  of  how  men  ought  to  ap‐
pear  or  behave  or  that  as  a  man  he  was  treated  differently
than  female  co‐workers.  His  claim  was,  pure  and  simple,
that he was discriminated against because of his sexual ori‐
entation.”  Id.  See  also  Hamm,  332  F.3d  at  1063‐64  (Hamm’s
claim  could  not  survive  a  motion  for  summary  judgment
where  his  claim  was  based  on  speculation  by  co‐workers
that  he  was  gay  rather  than  any  specifically  alleged  gender
non‐conforming attributes); Hamner, 224 F.3d at 705 (uphold‐
ing judgment as a matter of law for the employer where the
plaintiff’s  discrimination  claim  was  based  only  on  the  fact
that his  employer  knew his status as a gay man and  “abso‐
lutely  could  not  handle  that”);  Johnson  v.  Hondo,  Inc.,
125 F.3d 408, 413‐14 (7th Cir. 1997) (concluding that a slew of
gay epithets could not sustain a claim of gender discrimina‐
tion where there was no evidence that the plaintiff failed to
conform to male stereotypes); Simonton, 232 F.3d at 38 (hold‐
ing  that  a  plaintiff  could  not  defeat  a  motion  to  dismiss
based  on  a  gender  non‐conformity  claim  under  Title  VII
where he never set forth any claim that he “behaved in a ste‐
reotypically feminine manner.”); Pambianchi v. Arkansas Tech
Univ.,  95  F.  Supp.  3d  1101,  1114  (E.D.  Ark.  2015)  (“Sexual
orientation  alone  cannot  be  the  alleged  gender  non‐
26  No. 15‐1720
conforming behavior that gives rise to an actionable Title VII
claim under a sex‐stereotyping theory.”). But see Boutillier v.
Hartford  Pub.  Sch.,  No.  3:13CV1303,  2014  WL  4794527,  *2
(D. Ct. Sept. 25, 2014) (allowing claim of lesbian teacher to go
forward where the only evidence of gender non‐conformity
was  the  fact  that  she  was  openly  married  to  a  woman  be‐
cause  “[c]onstrued  most broadly,  she has set forth a plausi‐
ble  claim  she  was  discriminated  against  based  on  her  non‐
conforming  gender  behavior.”);  Terveer  v.  Billington,
34 F. Supp.  3d  100,  116  (D.D.C.  2014)  (the  plaintiff  defeated
the summary judgment motion by alleging that the defend‐
ant denied him promotions and created a hostile work envi‐
ronment because of the plaintiff’s failure to conform to male
sex  stereotypes  solely  because  of  his  status  as  a  gay  man.);
Centola, 183 F. Supp. at 410 (“Conceivably, a plaintiff who is
perceived  by  his  harassers  as  stereotypically  masculine  in
every way except for his actual or perceived sexual orienta‐
tion could maintain a Title VII cause of action alleging sexual
harassment because of his sex due to his failure to conform
with  sexual  stereotypes  about  what  ‘real’  men  do  or  don’t
do.”)
In  sum,  the  distinction  between  gender  non‐conformity
claims and sexual orientation claims has created an odd state
of affairs in the law in which Title VII protects gay, lesbian,
and  bisexual  people,  but  frequently  only  to  the  extent  that
those plaintiffs meet society’s stereotypical norms about how
gay  men  or  lesbian  women  look  or  act—i.e.  that  gay  men
tend to behave in effeminate ways and lesbian women have
masculine mannerisms. By contrast, lesbian, gay or bisexual
people who otherwise conform to gender stereotyped norms
in dress and mannerisms mostly lose their claims for sex dis‐
crimination  under  Title  VII,  although  why  this  should  be
No. 15‐1720  27
true  is  not  entirely  clear.  It  is  true  that  “not  all  homosexual
men  are  stereotypically  feminine  and  not  all  heterosexual
men are stereotypically masculine” as the Second Circuit ex‐
plained  while  defending  the  exclusion  of  sexual  orientation
protection under Title VII. Simonton, 232 F.3d at 38. But it is
also true, as we pointed out above, that all gay, lesbian and
bisexual  persons  fail  to  comply  with  the  sine  qua  non  of
gender stereotypes—that all men should form intimate rela‐
tionships only with women, and all women should form in‐
timate relationships only with men.
Because courts have long held that Title VII will not sup‐
port  a  claim  for  sexual  orientation  discrimination  per  se,
many  courts  have  been  attempting  to  dress  sexual  orienta‐
tion  discrimination  claims  in  the  garb  of  gender  non‐
conformity  case  law,  with  the  unsatisfactory  results  seen  in
the confused hodge‐podge of cases we detail above. This has
led some courts toward a more blunt recognition of the diffi‐
culty  of  extricating  sexual  orientation  claims  from  gender
non‐conformity claims. Thus the Videckis court’s observation,
which  noted  that  “[s]imply  put,  the  line  between  sex  dis‐
crimination and sexual orientation discrimination is ‘difficult
to draw’ because that line does not exist, save as a lingering
and  faulty  judicial construct.” Videckis, 2015  WL 8916764,  at
*5.  This  court  long  ago  noted  the  difficulty  and  began  to
grapple  with  it  in  a  case  involving  same‐sex  sexual  harass‐
ment:
There  is,  of  course,  a  considerable  overlap  in
the  origins  of  sex  discrimination  and  homo‐
phobia,  and  so  it  is  not  surprising  that  sexist
and  homophobic  epithets  often  go  hand  in
hand. Indeed, a homophobic epithet like “fag,”
28  No. 15‐1720
for  example,  may  be  as  much  of  a  disparage‐
ment of a man’s perceived effeminate qualities
as it is of his perceived sexual orientation. Ob‐
servations  in  this  vein  have  led  a  number  of
scholars to conclude that anti‐gay bias should,
in fact, be understood as a form of sex discrim‐
ination.
City  of  Belleville,  119  F.3d  at  593.  We  had  no  need  to  decide
the  matter  directly  in  that  case  because  we  were  satisfied
that there was adequate proof that the harassment recounted
by  the  plaintiff  was  animated  by  his  failure  to  conform  to
stereotypic  gender  norms.  Id.  at  575  (“One  may  reasonably
infer from the evidence before us that [the plaintiff] was har‐
assed ‘because of’ his gender. If that cannot be inferred from
the  sexual  character  of  the  harassment  itself,  it  can  be  in‐
ferred  from  the  harassers’  evident  belief  that  in  wearing  an
earring, [the plaintiff] did not conform to male standards.”).
Nevertheless,  by  noting  the  overlay  between  anti‐gay  bias
and  sex  discrimination  we  seemed  to  have  anticipated  the
EEOC’s path in Baldwin, 2015 WL 4397641, at *10.
Likewise, the Sixth Circuit was on to something when it
said,  “In  all  likelihood,  any  discrimination  based  on  sexual
orientation  would  be  actionable  under  a  sex  stereotyping
theory  if  this  claim  is  allowed  to  stand,  as  all  homosexuals,
by definition, fail to conform to traditional gender norms in
their  sexual  practices.”  Vickers,  453  F.3d  at  764.  The  Vickers
court thought the solution to the inability to segregate sexual
orientation from gender non‐conformity claims was to deny
all  gender  non‐conformity  claims  where  there  was  also  a
claim of sexual orientation discrimination. But the other ap‐
proach could be to recognize the fact that sexual orientation
No. 15‐1720  29
discrimination is, in fact, discrimination based on the gender
stereotype that men should have sex only with women and
women  should  have  sex  only  with  men.  “Conceivably,  a
plaintiff who is perceived by his harassers as stereotypically
masculine  in  every  way  except  for  his  actual  or  perceived
sexual orientation could maintain a Title VII cause of action
alleging sexual harassment because of his sex due to his fail‐
ure  to  conform  with  sexual  stereotypes  about  what  ‘real’
men do or don’t do.” Centola, 183 F. Supp. 2d at 410. As the
next  paragraph  explains,  with  increasing  frequency,  the
lower  courts  are  beginning  to  see  the  false  distinction  and
are turning to this latter approach.
The  idea  that  the  line  between  gender  non‐conformity
and sexual orientation claims is arbitrary and unhelpful has
been  smoldering  for  some  time,  but  the  EEOC’s  decision  in
Baldwin  threw  fuel  on  the  flames.  Since  the  EEOC  released
its  decision  in  Baldwin,  stating  that  “allegations  of  discrimi‐
nation  on  the  basis  of  sexual  orientation  necessarily  state  a
claim  of  discrimination  on  the  basis  of  sex,”  Baldwin,  2015
WL  4397641,  at  *10,  more  and  more  district  court  judges
have  begun  to  scratch  their  heads  and  wonder  whether  the
distinction  between  the  two  claims  does  indeed  make  any
sense.  For  example,  a  district  court  in  the  Southern  District
of  New  York,  noting  the  holding  of  Baldwin,  the  changing
legal  landscape,  and  the  arbitrariness  of  distinguishing  be‐
tween  gender  based  discrimination  and  sexual  orientation
discrimination, stated:
The  lesson  imparted  by  the  body  of  Title  VII
litigation  concerning  sexual  orientation  dis‐
crimination  and  sexual  stereotyping  seems  to
be that no coherent line can be drawn between
30  No. 15‐1720
these  two  sorts  of  claims.  Yet  the  prevailing
law in this Circuit—and, indeed, every Circuit
to  consider  the  question—is  that  such  a  line
must be drawn. Simonton is still good law, and,
as such, this Court is bound by its dictates.
Christiansen, 2016 WL 951581, at *14 (“Title VII does not pro‐
scribe  discrimination  because  of  sexual  orientation”)  (citing
Simonton,  232  F.3d  at  36).  And  as  we  just  noted  above,  the
Eastern District of Virginia has concluded that
the distinction [between sexual orientation dis‐
crimination and  gender discrimination] is illu‐
sory  and  artificial,  and  that  sexual  orientation
discrimination  is  not  a  category  distinct  from
sex  or  gender  discrimination.  Thus,  claims  of
discrimination  based  on  sexual  orientation  are
covered  by  Title  VII  and  Title  IX,  but  not  as  a
category  of  independent  claims  separate  from
sex  and  gender  stereotype.  Rather,  claims  of
sexual  orientation  discrimination  are  gender
stereotype or sex discrimination claims.
Videckis, 2015 WL 8916764, at *5. Likewise, several other dis‐
trict courts have indicated their agreement with the EEOC’s
decision in Baldwin, or, at least recognized  that the blurring
line between gender and sexual orientation claims might re‐
quire  courts  to  reconsider  the  long  line  of  precedent  distin‐
guishing  them.  Isaacs  v.  Felder  Servs.,  LLC,  143  F.  Supp.  3d
1190, 1193 (M.D. Ala. 2015) (“This court agrees instead with
the  view  of  the  Equal  Employment  Opportunity  Commis‐
sion  that  claims  of  sexual  orientation‐based  discrimination
are  cognizable  under  Title  VII.”);  Koke  v.  Baumgardner,  No.
15‐CV‐9673,  2016  WL  93094,  at  *2  (S.D.N.Y.  Jan.  5,  2016)
No. 15‐1720  31
(“Given  the  door  left  ajar  by  Simonton  for  claims  based  on
‘failure  to  conform  to  sex  stereotypes,’  the  EEOC’s  recent
holding that Title VII prohibits discrimination on the basis of
sexual  orientation,  and  the  lack  of  a  Supreme  Court  ruling
on  whether  Title  VII  applies  to  such  claims,  I  cannot  con‐
clude,  at  least  at  this  stage,  that  plaintiff’s  Title  VII  claim  is
“wholly insubstantial and frivolous.”).
In  short,  the  district  courts—the  laboratories  on  which
the Supreme Court relies to work through cutting‐edge legal
problems—are beginning to ask whether the sexual orienta‐
tion‐denying emperor of Title VII has no clothes. See Arizona
v.  Evans,  514  U.S.  1,  23,  n.1  (1995)  (Ginsburg,  J.  dissenting)
(1995)  (“We  have  in  many  instances  recognized  that  when
frontier  legal  problems  are  presented,  periods  of  ‘percola‐
tion’ in, and diverse opinions from, state and federal appel‐
late  courts  may  yield  a  better  informed  and  more  enduring
final pronouncement by this Court.”)
While  this  eddy  of  statutory  Title  VII  sexual  orientation
decisions  has  been  turning  in  the  lower  federal  courts,  the
Supreme Court has been expounding upon the rights of les‐
bian,  gay,  and  bisexual  persons  in  a  constitutional  context.
Of  course,  these  constitutional  cases  have  no  direct  bearing
on  the  outcome  of  litigation  under  Title  VII  of  the  Civil
Rights  Act,  but  they  do  inform  the  legal  landscape  that
courts face as they interpret “because of sex” in Title VII. In
1996 in Romer v. Evans, 517 U.S. 620 (1996), for example, the
Court  invalidated,  under  the  Equal  Protection  Clause,  an
amendment  to  Colorado’s  Constitution  that  sought  to  fore‐
close  any  branch  or  political  subdivision  of  the  State  from
protecting  persons  against  discrimination  based  on  sexual
orientation. Next, in Lawrence v. Texas, the Court determined
32  No. 15‐1720
that  individuals’  rights  to  liberty  under  the  Due  Process
Clause gives them the full right to engage in private consen‐
sual sexual conduct without intervention of the government.
Id., 539 U.S. at 578 (2003). Then, in 2013, the Supreme Court
struck down  the  Defense of Marriage  Act (DOMA),  finding
that  it  violated  the  equal  protection  guarantee  of  the  Fifth
Amendment. United States v. Windsor, 133 S. Ct. 2675 (2013).
And  finally,  two  years  later,  the  Supreme  Court  ruled  that
under both the Due Process and Equal Protection Clauses of
the Fourteenth Amendment, same‐sex couples had the right
to  marry  in  every  state  of  the  Union.  Obergefell  v.  Hodges,
135 S.  Ct.  2584,  2696  (2015).  We  emphasize  yet  again  that
none of these cases directly impacts the statutory interpreta‐
tions  of  Title  VII.  The  Supreme  Court  neither  created  Title
VII  nor  was  required  to  address  any  issues  regarding  em‐
ployment discrimination in considering the issues it chose to
address.  The  role  of  the  Supreme  Court  is  to  interpret  the
laws passed by Congress. And, in fact, in Obergefell, one ami‐
cus brief urged the Court to view the same sex marriage de‐
bate through the lens of gender discrimination arguing that
the state’s permission to marry depends on the gender of the
participants.  Brief  Amicus  Curiae  of  Legal  Scholars  Stephen
Clark,  Andrew  Koppelman,  Sanford  Levinson,  Irina  Manta,  Erin
Sheley and Ilya Somin, Obergefell v. Hodges, 2015 WL 1048436,
*4  (U.S.  2015).  In  oral  arguments  Chief  Justice  John  Roberts
delved into this realm of questioning wondering whether “if
Sue  loves  Joe  and  Tom  loves  Joe,  Sue  can  marry  him  and
Tom  canʹt.  And  the  difference  is  based  upon  their  different
sex. Why isn’t that a straightforward question of sexual dis‐
crimination?”  Transcript  of  oral  argument  at  62:1‐4  Oberge‐
fell, 135 S. Ct. at 2584. But despite having considered this op‐
tion,  the  Court  rejected  it  for  a  holding  based  in  the  Four‐
No. 15‐1720  33
teenth  Amendment.  The  Court  did  not  address  the  issue  of
gender nor of workplace discrimination.
The cases as they stand do, however, create a paradoxical
legal landscape in which a person can be married on Satur‐
day and then fired on Monday for just that act. For although
federal  law  now  guarantees  anyone  the  right  to  marry  an‐
other  person  of  the  same  gender,  Title  VII,  to  the  extent  it
does not reach sexual orientation discrimination, also allows
employers  to  fire  that  employee  for  doing  so.  From  an  em‐
ployee’s perspective, the right to marriage might not feel like
a real right if she can be fired for exercising it. Many citizens
would be surprised to learn that under federal law any pri‐
vate employer can summon an employee into his office and
state,  “You  are  a  hard‐working  employee  and  have  added
much value to my company, but I am firing you because you
are gay.” And the employee would have no recourse what‐
soever—unless she happens to live in a state or locality with
an  anti‐discrimination  statute  that  includes  sexual  orienta‐
tion.  More  than  half  of  the  United  States,  however,  do  not
have such state protections: Alabama, Alaska, Arkansas, Ar‐
izona,  Florida,  Georgia,  Idaho,  Indiana,  Kansas,  Kentucky,
Louisiana,  Michigan,  Mississippi,  Missouri,  Montana,  Ne‐
braska,  North  Carolina,  North  Dakota,  Ohio,  Oklahoma,
Pennsylvania,  South  Carolina,  South  Dakota,  Tennessee,
Texas,  Virginia,  West  Virginia,  and  Wyoming.6  Moreover,
6  States with laws that prohibit sexual orientation discrimination in em‐
ployment:  California:  Ca.  Gov’t.  Code  §§  12920,  12940,  12926  &  12949;
Colorado: Colo Rev. Stat. § 24‐34‐401, et seq.; Connecticut: Conn. Gen. Stat.
sec. 46a‐81c(1); Delaware: 19 Del. C. § 711; Hawaii: Haw. Rev. Stat. Ann. §§
368‐1,  378‐2;  Illinois:  775  ILCS  5/1‐103  &  775  ILCS  5/1‐102;  Iowa:  Iowa
Code Ann. 216.2(14), 216.6; Maine: Me. Rev. Stat. Tit. 5 § 4571, § 4572, §
34  No. 15‐1720
the truth of this scenario would also apply to perceived sex‐
ual  orientation.  And  so,  for  example,  an  employer  who
merely  has  a  hunch  that  an  employee  is  gay  can  terminate
that  employee  for  being  gay  whether  or  not  she  actually  is.
And even if the employer is wrong about the sexual orienta‐
tion of the non‐gay employee, the employee has no recourse
under Title VII as the discharge still would be based on sex‐
ual orientation.
In one sense, the paradox is not our concern. Our task is
to interpret Title VII as drafted by Congress, and as we con‐
cluded  in  Ulane,  Title  VII  prohibits  discrimination  only  on
the  basis  of  gender.  Id.,  742  F.2d  at  1085.  If  we,  and  every
4553 9‐C; Maryland: Md. Code Ann., State Gov’t § 20‐606; Massachusetts:
Mass.  Gen.  Laws  Ch.  151B,  § 3(6),  §  4;  Minnesota:  Minn.  Stat.  Ann.  §
363A.02,  §  363A.08;  Nevada:  Nev.  Rev.  Stat.  Ann.  §§  613.330,  610.185,
613.340,  613.405, & 338.125; New Hampshire: N.H. Rev. Stat. Ann. §§ 354‐
A:6, 354‐A:7; New Jersey: N.J. Stat. §§ 10:5‐3, 10:5‐4, 10:5‐12; New Mexico:
N.M. Stat. §28‐1‐7; New York: N.Y. Exec. Law § 296; Oregon: Or. Rev. Stat.
Ann. § 659A.030; Rhode Island: 28 R.I. Gen. Laws §§  28‐5‐5, 28‐5‐7;  Utah:
Utah Code Ann. § 34A‐5‐106; Vermont: Vt. Stat. Ann. tit. 21, § 495; Wash‐
ington:  Wash.  Rev.  Code  Ann.  §§  49.60.030  49.60.010,  49.60.040;  Wiscon‐
sin: Wis. Stat. Ann. §§ 111.31, 111.36, 111.325.
The  following  states  have  sexual‐orientation  discrimination  protec‐
tions for government employees only, but not private employees: Alaska:
Alaska  Admin.  Order  195;  Arizona:   Executive  Order  2003‐22;  Indiana:
Indiana  Governor  Mitch  Daniel’s  Policy  statement  of  4‐26‐05;  Kentucky:
Kentucky Executive Order 2003‐533; Louisiana: Executive Order No. JBE
2016 – 11, Governor of Louisiana, 13 April 2016; Michigan: Michigan Ex‐
ecutive Directive, No. 2003‐24; Missouri: Executive Order 10‐24; Montana:
Montana  Executive  Order  No.  41‐2008;  North  Carolina:  Executive  Order
93 (2016); Ohio: Executive Order 2011‐05K; Pennsylvania: Executive Order
No. 2003‐10; Virginia: Executive Order 1 (2014).
No. 15‐1720  35
other circuit to have considered it are wrong about the inter‐
pretation  of  the  boundaries  of  gender  discrimination  under
the  “sex”  prong  of  Title  VII,  perhaps  it  is  time  for  the  Su‐
preme Court to step in and tell us so.
As things stand now, however, our understanding of Ti‐
tle VII leaves us with a somewhat odd body of case law that
protects a lesbian who faces discrimination because she fails
to  meet  some  superficial  gender  norms—wearing  pants  in‐
stead  of  dresses,  having  short  hair,  not  wearing  make  up—
but not a lesbian who meets cosmetic gender norms, but vio‐
lates  the  most  essential  of  gender  stereotypes  by  marrying
another woman. We  are left with a body of law that values
the  wearing  of  pants  and  earrings  over  marriage.  It  seems
likely that neither the proponents nor the opponents of pro‐
tecting  employees  from  sexual  orientation  discrimination
would  be  satisfied  with  a  body  of  case  law  that  protects
“flamboyant” gay men and “butch” lesbians but not the les‐
bian or gay employee who act and appear straight. This type
of  gerrymandering  to  exclude  some  forms  of  gender‐norm
discrimination but not others leads to unsatisfying results.
D.
In addition to the  inconsistent application  of Title  VII  to
gender  non‐conformity,  these  sexual  orientation  cases  high‐
light another inconsistency in courts’ applications of Title VII
to  sex  as  opposed  to  race.  As  the  EEOC  noted  in  Baldwin,
when applying Title VIIʹs prohibition of race discrimination,
courts and the Commission have consistently concluded that
the statute prohibits discrimination based on an employee’s
association with a person of another race, such as an interra‐
cial marriage or friendship. Baldwin, 2015 WL 4397641, at *6.
But  although  it  has  long  been  clear  that  Title  VII  protects
36  No. 15‐1720
white  workers  who  are  discriminated  against  because  they
have close associations with African‐American partners and
vice  versa,  it  has  not  protected  women  employees  who  are
discriminated  against  because  of  their  intimate  associations
with other women, and men with men.
Since  the  earliest  days  of  Title  VII,  the  EEOC  has  taken
the position that Title VII, in proscribing race‐based discrim‐
ination,  includes  a  prohibition  on  discrimination  toward
employees  because  of  their  interracial  associations.  See,  e.g.,
Equal Employment Opportunity Commʹn, EEOC Dec. No. 76‐23
(1975)  (Title  VII  claim  properly  alleged  where  job  applicant
not hired due to his white sister’s domestic partnership with
an  African  American).  The  courts  that  have  considered  this
question  agree:  Title  VII  protects  employees  in  interracial
relationships. That is to say, courts have concluded that if a
white employee is fired because she is dating or married to
an African‐American man, this constitutes discrimination on
the basis of race. Had she been in a relationship with a white
man, she would not have faced the same consequences. The
rationale is that “where an employee is subjected to adverse
action  because  an  employer  disapproves  of  interracial  asso‐
ciation,  the  employee  suffers  discrimination  because  of  the
employee’s own race.” Holcomb v. Iona Coll., 521 F.3d 130, 139
(2d Cir. 2008) (plaintiff claiming that he suffered an adverse
employment  action  because  of  his  interracial  marriage  has
alleged  discrimination  as  a  result  of  his  membership  in  a
protected  class  under  Title  VII);  See  also  Floyd  v.  Amite  Cty.
Sch. Dist., 581 F.3d 244, 249 (5th Cir. 2009) (collecting cases);
Deffenbaugh‐Williams  v.  Wal‐Mart  Stores,  Inc.,  156  F.3d  581,
589  (5th  Cir.  1998)  (white  woman  dating  African‐American
man),  rehʹg  en  banc  granted,  opinion  vacated  on  other  grounds,
Williams v. Wal‐Mart Stores, Inc., 169 F.3d 215 (5th Cir. 1999),
No. 15‐1720  37
and  opinion  reinstated  on  rehʹg,  Williams  v.  Wal‐Mart  Stores,
Inc.,  182  F.3d  333  (5th  Cir.  1999);  Drake  v.  Minnesota  Min.  &
Mfg. Co., 134 F.3d 878, 884 (7th Cir. 1998) (declining to decide
whether  an  employee  who  advised  and  counseled  African‐
American  co‐workers  could  bring  an  associational  race  dis‐
crimination claim under Title VII, as it was conceded by the
defendant, but noting that other courts have determined that
such a claim is available when factually supported); Stacks v.
Sw.  Bell  Yellow  Pages,  Inc.,  27  F.3d  1316,  1327  n.  6  (8th  Cir.
1994) (agreeing with district court that claim for discrimina‐
tion based on interracial relationships was cognizable under
Title VII, but finding that plaintiff failed to present sufficient
evidence to support the claim); Parr v. Woodmen of the World
Life Ins. Co., 791 F.2d 888, 891–92 (11th Cir. 1986) (white man
married  to  African‐American  woman  can  state  a  claim  for
failure to hire under Title VII); Whitney v. Greater N.Y. Corp.
of  Seventh–Day  Adventists,  401  F.  Supp.  1363,  1366
(S.D.N.Y.1975)  (white  woman  alleged  viable  claim  of  dis‐
crimination based on casual social relationship with African‐
American  man);  Gresham  v.  Waffle  House,  Inc.,  586  F.  Supp.
1442, 1445 (N.D.Ga. 1984) (holding that plaintiff has stated a
claim under Title VII by alleging that she was discharged by
her  employer  because  of  her  interracial  marriage  to  a  black
man).
The relationship in play need not be a marriage to be pro‐
tected. A number of courts have found that Title VII protects
those who have been discriminated against based on interra‐
cial  friendships  and  other  associations.  See,  e.g.,  Blanks  v.
Lockheed  Martin  Corp.,  568  F.  Supp.  2d  740,  744  (S.D.  Miss.
2007)  (compiling  cases  in  which  courts  have  found  viable
claims  under  Title  VII  where  plaintiffs  alleged  discrimina‐
tion based on workplace or other associations with members
38  No. 15‐1720
of  racial  and  national  origin  minority  groups);  see  also
McGinest  v.  GTE  Serv.  Corp.,  360  F.3d  1103,  1118  (9th  Cir.
2004)  (noting  that  a  white  employee  who  was  also  targeted
for discrimination was not a good comparator to plaintiff as
he was targeted because of his close associations with black
friends  and  co‐workers);  Johnson  v.  Univ.  of  Cincinnati,  215
F.3d  561,  574  (6th  Cir.  2000)  (advocacy  on  behalf  of  women
and  minorities);  Tetro  v.  Elliott  Popham  Pontiac,  Oldsmobile,
Buick,  &  GMC  Trucks,  Inc.,  173  F.3d  988,  994  (6th  Cir.  1999)
(“A  white  employee  who  is  discharged  because  his  child  is
biracial is discriminated against on the basis of his race, even
though the root animus for the discrimination is a prejudice
against  the  biracial  child”);  Drake,  134  F.3d  at  884  (advising
and  counseling  African‐American  co‐workers);  Stacks,
27 F.3d  at  1327  (professional  relationship  with  African‐
American  co‐worker);  Whitney,  401  F.  Supp.  at  1366  (casual
social relationship with African‐American).
It  is  also  well  established  that,  unlike  equal  protection
claims  that  apply  differing  levels  of  scrutiny  depending  on
the  nature  of  the  class,  the  classifications  within  Title  VII—
race,  color,  religion,  sex,  or  national  origin—must  all  be
treated  equally.  “The  statute  on  its  face  treats  each  of  the
enumerated  categories  exactly  the  same.”  Price  Waterhouse,
490 U.S. at 244 n. 9. See also Natʹl R.R. Passenger Corp. v. Mor‐
gan,  536  U.S.  101,  116  n.  10  (2002)  (“Hostile  work  environ‐
ment claims based on racial harassment are reviewed under
the  same  standard  as  those  based  on  sexual  harassment.”).
Consequently,  if  Title  VII  protects  from  discrimination  a
white woman who is fired for romantically associating with
an African‐American man, then logically it should also pro‐
tect  a  woman  who  has  been  discriminated  against  because
she  is  associating  romantically  with  another  woman,  if  the
No. 15‐1720  39
same discrimination would not have occurred were she sex‐
ually  or  romantically  involved  with  a  man.  It  is  true  that
Hively has not made the express claim that she was discrim‐
inated against based on her relationship with a woman, but
that  is,  after  all,  the  very  essence  of  sexual  orientation  dis‐
crimination.  It  is  discrimination  based  on  the  nature  of  an
associational relationship—in this case, one based on gender.
E.
A court would not necessarily need to expand the defini‐
tion of “sex discrimination” beyond the narrow understand‐
ing  of  “sex”  we  adopted  in  Ulane,  to  conclude  that  lesbian,
gay,  and  bisexual  employees  who  are  terminated  for  their
sexual conduct or their perceived sexual conduct have been
discriminated  against  on  the  basis  of  sex.  Yet,  by  failing  to
conform  with  both  superficial  and  quintessential  gender
norms,  gay,  lesbian,  and  bisexual  employees  could  be  seen
as  facing  discrimination  comparable  to  that  which  Ann
Hopkins  faced  when  her  supervisors  insisted  that  she  live
up  to  the  feminine  stereotype  the  supervisors  associated
with women. “Congress intended to strike at the entire spec‐
trum  of  disparate  treatment  of  men  and  women  resulting
from sex stereotypes.” Price Waterhouse, 490 U.S. at 251 (em‐
phasis ours). There is no reason to believe that the disparate
treatment caused when employees do not live up to the ste‐
reotype  of  how  “real”  men  and  women  act  in  their  sexual
lives  should  be  excluded.  As  the  Supreme  Court  stated  in
Oncale, “Statutory prohibitions often go beyond the principal
evil to cover reasonably comparable evils, and it is ultimate‐
ly  the  provisions  of  our  laws  rather  than  the  principal  con‐
cerns  of  our  legislators  by  which  we  are  governed.  Oncale,
523 U.S. 75 at 79.
40  No. 15‐1720
Curiously, however, despite Price Waterhouse and Oncale,
the  Supreme  Court  has  opted  not  to  weigh  in  on  the  ques‐
tion of whether Title VII’s prohibition on sex‐based discrim‐
ination  would  extend  to  protect  against  sexual  orientation
discrimination.  Even  in  the  watershed  case  of  Obergefell,
when  the  Court  declared  that  “laws  excluding  same‐sex
couples from the marriage right impose stigma and injury of
the  kind  prohibited  by  our  basic  charter,”  it  made  no  men‐
tion of the stigma and injury that comes from excluding les‐
bian,  gay,  and  bisexual  persons  from  the  workforce  or  sub‐
jecting  them  to  un‐remediable  harassment  and  discrimina‐
tion.  Obergefell,  135  S.  Ct.  at  2602.  Perhaps  the  majority’s
statement  in  Obergefell  that  “[i]t  demeans  gays  and  lesbians
for  the  State  to  lock  them  out  of  a  central  institution  of  the
Nationʹs  society”  could  be  read  as  a  forecast  that  the  Su‐
preme Court might someday say the same thing about lock‐
ing  gay  men  and  lesbians  out  of  the  workforce—another
“central  institution  of  the  Nation’s  society.”  See  Id.  at  2602.
But,  as  we  noted  earlier,  in  the  same‐sex  marriage  case,  the
Court  was  presented  with  the  opportunity  to  consider  the
question  as  one  of  sex  discrimination  but  declined  to  do  so
and thus  far  has  declined to take any opportunity to  weigh
in on the question of sexual orientation discrimination under
Title VII.
In addition to the Supreme Court’s silence, Congress has
time and time again said “no,” to every attempt to add sexu‐
al orientation to the list of categories protected from discrim‐
ination by Title VII. See Bibby, 260 F.3d at 261 (compiling re‐
jected legislation to add sexual orientation to Title VII).
This circuit has not remained silent on the matter, but ra‐
ther, as we have described above, our own precedent holds
No. 15‐1720  41
that  Title  VII  provides  no  protection  from  nor  redress  for
discrimination on the basis of sexual orientation. We require
a  compelling  reason  to  overturn  circuit  precedent.  United
States  v.  Lara–Unzueta,  735  F.3d  954,  961  (7th  Cir.  2013).  Or‐
dinarily  this  requires  a  decision  of  the  Supreme  Court  or  a
change in legislation. Id. But it is also true that precedent can
be  overturned  when  “the  rule  has  proven  to  be  intolerable
simply  in  defying  practical  workability  …  whether  related
principles  of  law  have  so  far  developed  as  to  have  left  the
old  rule  no  more  than  a  remnant  of  abandoned  doctrine  …
or whether facts have so changed, or come to be seen so dif‐
ferently, as to have robbed the old rule of significant applica‐
tion  or  justification.”  Planned  Parenthood  of  Se.  Pa.  v.  Casey,
505  U.S.  833,  854–55  (1992).  It  may  be  that  the  rationale  ap‐
pellate  courts,  including  this  one,  have  used  to  distinguish
between  gender  non‐conformity  discrimination  claims  and
sexual  orientation  discrimination  claims  will  not  hold  up
under future rigorous analysis. It seems illogical to entertain
gender  non‐conformity  claims  under  Title  VII  where  the
non‐conformity  involves  style  of  dress  or  manner  of  speak‐
ing,  but  not  when  the  gender  non‐conformity  involves  the
sine  qua  non  of  gender  stereotypes—with  whom  a  person
engages in sexual relationships. And we can see no rational
reason  to  entertain  sex  discrimination  claims  for  those  who
defy  gender  norms  by  looking  or  acting  stereotypically  gay
or  lesbian  (even  if  they  are  not),  but  not  for  those  who  are
openly  gay  but  otherwise  comply  with  gender  norms.  We
allow two women or two men to marry, but allow employ‐
ers to terminate them for doing so. Perchance, in time, these
inconsistencies  will  come  to  be  seen  as  defying  practical
workability and will lead us to reconsider our precedent. Id.
See  also  Obergefell,  135  S.  Ct.  at  2603  (“in  interpreting  the
42  No. 15‐1720
Equal Protection Clause, the Court has recognized that new
insights  and  societal  understandings  can  reveal  unjustified
inequality  within  our  most  fundamental  institutions  that
once passed unnoticed and unchallenged.”)
Perhaps the writing is on the wall. It seems unlikely that
our  society  can  continue  to  condone  a  legal  structure  in
which employees can be fired, harassed, demeaned, singled
out  for  undesirable  tasks,  paid  lower  wages,  demoted,
passed  over  for  promotions,  and  otherwise  discriminated
against  solely  based  on  who  they  date,  love,  or  marry.  The
agency  tasked  with  enforcing  Title  VII  does  not  condone  it,
(see Baldwin, 2015 WL 4397641 at **5,10); many of the federal
courts  to  consider  the  matter  have  stated  that  they  do  not
condone it (see, e.g., Vickers, 453 F.3d at 764‐65; Bibby, 260 F.3d
at 265; Simonton, 232 F.3d at 35; Higgins, 194 F.3d at 259; Rene,
243 F.3d at 1209, (Hug, J., dissenting); Kay, 142 F. Appʹx at 51;
Silva,  2000  WL  525573,  at  *1);  and  this  court  undoubtedly
does not condone it (see Ulane, 742 F.2d at 1084). But writing
on  the  wall  is  not  enough.  Until  the  writing  comes  in  the
form  of  a  Supreme  Court  opinion  or  new  legislation,  we
must adhere to the writing of our prior precedent, and there‐
fore, the decision of the district court is AFFIRMED.
RIPPLE,  Circuit Judge, joins the judgment of the court and
joins Parts I and IIA of the panel’s opinion.