Terry Deets v. Massman Construction Company ( 2016 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 15‐1411
TERRY DEETS,
Plaintiff‐Appellant,
v.
MASSMAN CONSTRUCTION COMPANY, et al.,
Defendants‐Appellees.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Southern District of Illinois.
No. 3:13‐CV‐883‐NJR‐PMF — Nancy J. Rosenstengel, Judge.
____________________
ARGUED OCTOBER 6, 2015 — DECIDED DATE FEBRUARY 3, 2016
____________________
Before  WOOD,  Chief  Judge,  and  POSNER  and  WILLIAMS,
Circuit Judges.
WILLIAMS, Circuit Judge. Terry Deets, a white construction
worker, appeals the grant of summary judgment for his for‐
mer  employers  in  this  suit  asserting  racial  discrimination
under  Title  VII,  42  U.S.C.  §  2000e–2,  and  42  U.S.C.  §  1981.
Because there is a factual dispute about the basis for Deets’s
layoff,  we  reverse  the  district  court’s  grant  of  summary
judgment and remand the case for further proceedings.
2  No. 15‐1411
I. BACKGROUND
This  lawsuit  involves  Deets’s  employment  relationship
with  Massman,  Traylor,  Alberici,  a  joint  venture  (“MTA”)
formed in 2009 by three construction companies—Massman
Construction  Company,  Traylor  Brothers,  Inc.,  and  Alberici
Constructors,  Inc.—to  bid  on  a  federally  assisted  project  to
build a bridge (the Stan Musial  Veteran’s Memorial Bridge)
across  the  Mississippi  River  connecting  St.  Clair  County,
Illinois, to St. Louis, Missouri. In December 2009, MTA was
awarded the contract by the Missouri Department of Trans‐
portation.  MTA  then  entered  into  a  collective  bargaining
agreement requiring it to hire operators for the project solely
from two local branches of the International Union of Oper‐
ating Engineers, Local 512 (for Missouri operators) and Local
520 (for Illinois operators).
A. Terms of Collective Bargaining Agreement
The collective bargaining agreement provided that MTA
would  fill  an  open  operator  position  by  either  asking  the
union  for  a  referral  or  recalling  a  former  employee  it  had
hired from the union. (A union member was eligible for re‐
call  for  45  days  after  he  was  laid  off  by  MTA.)  Under  the
terms  of  the  collective  bargaining  agreement,  a  worker  ac‐
quired  seniority  on  a  machine—meaning  that  the  worker
had  a  right  to  continue  working  on  that  machine  while  it
was in service—after he had worked on it for 3 consecutive
days.  A  worker  lost  seniority  on  a  machine  if  it  was  shut
down  for  a  week  or  longer.  Project  Superintendent  John
Todt and Project Manager Dale Helmig (both Massman em‐
ployees) were responsible for all non‐administrative staffing
decisions.
No. 15‐1411  3
The  Missouri  Department  of  Transportation’s  contract
with MTA contained federally mandated goals for participa‐
tion by minorities (14.7%) and women (6.9%) on the project.
Participation MTA was required to make a good faith effort
to  meet  the  participation  goals  by,  among  other  things,
maintaining a harassment‐free work environment, keeping a
file  of  the  names  and  contact  information  of  minority  and
female  referrals  from  the  union,  and  developing  on‐the‐job
training  opportunities  that  expressly  included  minorities
and  women.  Because  of  its  agreement  with  the  operators’
union,  MTA  also  had  to  secure  the  union’s  cooperation  “to
increase  opportunities  for  minority  groups  and  women
within  the  unions,  and  to  effect  referrals  by  such  unions  of
minority and female employees.” The contract also required
MTA to adopt an equal‐employment‐opportunity policy and
affirmative‐action  plan  ensuring  that  employees  would  be
treated without regard to race in all employment actions, in‐
cluding  hiring,  upgrading,  demoting,  laying  off,  firing,  de‐
ciding  rate  of  pay,  and  training.  MTA’s  affirmative‐action
plan also acknowledged its duty to seek the union’s coopera‐
tion in achieving minority hiring goals.
B. Deets’s Hiring and Layoff
MTA  hired  Deets,  a  member  of  the  Illinois  operators’
union,  on  May  9,  2012,  after  the  union  had  referred  him  as
an oiler for a Manitowoc 2250 crane. As an oiler, Deets was
responsible  for  fueling,  oiling,  and  greasing  the  crane  and
ensuring that it operated safely. On May 17, Deets was laid
off because of a lack of work. He was recalled on May 29 to
work  on  the  Manitowoc  crane.  On  June  20,  he  was  reas‐
signed to  work on a  Liebherr crane, but  by early  July it be‐
came apparent that the Liebherr crane was going to go out of
4  No. 15‐1411
service  because  of  insufficient  materials.  In  anticipation  of
the shutdown, Todt, the project superintendent, asked Deets
if  he  was  interested  in  filling  in  for  the  Tower  crane  oiler
who would be going on vacation for two weeks. On July 5,
Deets  moved  over  to  the  Tower  crane.  The  Liebherr  crane
continued  to  operate  on  July  5  and  6,  and  then  went  out  of
service.
On July 17, the day before the Tower crane oiler was set
to  return,  Deets  said  that  he  was  approached  by  Todt,  who
told  him  that  he  was  being  laid  off  at  the  end  of  the  day.
When  Deets  asked  for  a  reason,  he  said  that  Todt  told  him
“[m]y  minority  numbers  aren’t  right.  I’m  supposed  to  have
13.9  percent  minorities  on  this  job  and  I’ve  only  got  8  per‐
cent.”  Later  that  day,  when  he  collected  his  last  paycheck,
Deets said that he was told by Jim Rogier, a pier superinten‐
dent, that he was “sorry to hear about this minority thing.”
Also  that  same  day,  Brent  McKinnon,  a  crane  operator  on
the project, swore in an affidavit that Todt told him that he
“would  have  to  terminate  Deets’s  40‐hour‐minimum  work
week because there was an insufficient number of non‐white
workers  at  the  Worksite.”  Deets  acknowledged  not  being
guaranteed  any  position  on  the  project  but  said  upon  mov‐
ing  over  to  the  Tower  crane  that  Todt  assured  him  that  he
could return to his position on the Liebherr crane as soon as
materials  for  that  crane  became  available—timing  that
would coincide with the return of the Tower crane oiler from
vacation. On July 18, however, Todt filled the Liebherr crane
oiler position by hiring Jesse Green, who is a racial minority.
Todt  refuted  Deets’s  recitation  of  events.  Todt  admitted
that he and Helmig, the project manager, had decided earlier
(on  either  July  14  or  July  16)  to  request  a  minority  union
No. 15‐1411  5
member to fill the oiler position on the Liebherr crane when
it came back into service. But Todt denied telling Deets that
“minority numbers” were the reason for his layoff. Todt ex‐
plained that he laid off Deets because there was no work: on
July 17 Todt was not sure when the Liebherr crane would go
back into service (and even if he had known, he said, he al‐
ready  had  decided  not  to  rehire  Deets)  and  there  was  no
other work available for Deets. According to Todt, Deets had
no claim to work on the Liebherr crane because it was out of
service  for  more  than  a  week,  so  Deets  was  stripped  of
seniority.  Todt  decided  to  request  a  minority  oiler  to  work
on the Liebherr crane, because he had reviewed the labor re‐
ports for the project and discovered that, for the three weeks
leading  up  to  Deets’s  layoff,  MTA  had  been  out  of
compliance  with  its  minority  participation  goals  for  opera‐
tors. Todt admitted that replacing a white worker with a mi‐
nority  worker  so  that  MTA  could  meet  its  minority  partici‐
pation  goals  would  violate  the  affirmative‐action  plan  and
equal‐employment  opportunity  policy.  Todt  called  Deets
later on the afternoon of July 17 and offered him the oppor‐
tunity to fill in for other oilers on July 20 and 21.
After he was laid off on July 17, Deets continued to rotate
through  a  series  of  short‐term  assignments,  being  laid  off
and recalled, until he was terminated from the project in De‐
cember 2012. The result of his July 17 layoff, he says, was a
drastic  reduction  in his work hours. Deets spent  December,
January,  and  part  of  February  working  towards  certifica‐
tions, and in February 2013 he told the union that he was out
of work and wanted to be considered for other projects.
6  No. 15‐1411
C. Prior Proceedings
After  filing  a  charge  of  discrimination  with  the  EEOC
and  receiving  a  right‐to‐sue  letter,  Deets  filed  this  lawsuit
alleging that he had been laid off because he is white, in vio‐
lation of 42 U.S.C. § 2000e‐2 and 42 U.S.C. § 1981. Deets sued
MTA  and  each  of  its  individual  component  companies  as‐
serting that he had been laid off “for no other reason than to
create  a  position  for  an  individual  based  on  their  minority
status.” He sought relief in the form of lost wages, back pay,
front  pay,  lost  fringe  benefits,  compensatory  damages,  and
punitive damages.
The  defendants  moved  for  summary  judgment,  arguing
primarily that Deets had not offered evidence of intentional
discrimination.  Even  if  Todt  had  mentioned  minority  num‐
bers when he fired Deets, the defendants argued, that refer‐
ence related to Todt’s decision to request a minority oiler for
the Liebherr crane, not his decision to fire Deets.
The  district  court  granted  the  defendants’  motion  for
summary  judgment  on  both  Deets’s  Title  VII  and  §  1981
claims and in its opinion, concluded that Deets did not offer
any  direct  “smoking  gun”  evidence  that  Todt  fired  him  be‐
cause of his race. The court agreed with the defendants that
Todt’s  statement  to  Deets  about  “minority  numbers”  was
not direct evidence of discrimination because it was not clear
that  the  statement  referred  to  Deets’s  layoff.  Furthermore,
the  court  determined  that  Deets’s  circumstantial  evidence
was unpersuasive. The context of Todt’s and Rogier’s state‐
ments  to  Deets  demonstrated  that  the  comments  were  di‐
rected at the likelihood of Deets’s rehiring on the project, not
his termination.
No. 15‐1411  7
In  addition,  the  court  rejected  Deets’s  argument  that
Green’s immediate hiring was evidence that MTA’s explana‐
tion  for  his  layoff—lack  of  work—was  pretextual  because
Todt  and  Helmig  decided  to  hire  Green  before  they  termi‐
nated Deets, leaving no work available for Deets. The court
also  concluded  that  Deets  failed  to  establish  a  prima  facie
case  of  discrimination  under  the  indirect  method  of  proof.
There  were  no  “fishy  circumstances”  present:  Deets  was
hired and fired in accordance with the collective bargaining
agreement,  and  his  employment  history  with  MTA  demon‐
strated that it was common for workers frequently to be laid
off and recalled.
Finally,  the  court  granted  the  defendants’  motion  for
summary  judgment  on  Deets’s  §  1981  claim  because  it  al‐
ready had  determined that Deets could not make out a pri‐
ma  facie  case  of  discrimination.  Deets  had  properly  identi‐
fied a contractual right, the court explained, but he provided
no  evidence  of  discrimination  with  which  to  survive  sum‐
mary judgment.
II. ANALYSIS
A. Sufficient Evidence to Support Title VII and Section
1981 Claims
On  appeal,  Deets  argues  that  the  district  court  erred
when  it  granted  the  defendants’  motion  for  summary  judg‐
ment  on  his  Title  VII  and  §  1981  claims.  The  district  court
erred  as  a  matter  of  law,  he  maintains,  when  it  concluded
that Todt’s statement was not direct evidence of discrimina‐
tion. And, Deets continues, the district court also overlooked
a key piece of direct evidence—McKinnon’s affidavit.
8  No. 15‐1411
1. Direct Evidence of Discrimination
Deets is correct that the district court erred as a matter of
law when it determined that Todt’s statement was not direct
evidence  of  discrimination.  “Direct  evidence  is  evidence
that, if believed by the trier of fact, would prove discrimina‐
tory conduct on the part of the employer without reliance on
inference or presumption.” Rhodes v. Ill. Dept. of Transp., 359
F.3d 498, 504 (7th Cir. 2004). Deets says that at the time that
he  was  laid  off  he  asked  Todt,  “[h]ow  can  you  possibly  lay
me  off?,”  and  Todt  replied,  “[m]y  minority  numbers  aren’t
right.  I’m  supposed  to  have  13.9  percent  minorities  on  this
job  and  I  only  got  8  percent.”  Based  on  Todt’s  statement,  it
does not take any inference to conclude that Deets was laid
off  because  he  was  not  a  minority.  That  race  was  the  factor
that  led  to  Deets’s  termination  is  clear  on  the  face  of  Todt’s
statement. It is possible that a jury would credit Todt’s denial
that he ever made that statement, but that  credibility  deter‐
mination  may  not  be  resolved  at  summary  judgment.
See Darchak v. Chi. Bd. of Educ., 580 F.3d 622, 632–33 (7th Cir.
2009)  (“Employment  discrimination  cases  often  center  on
parties’ intent and credibility, which must go to a jury unless
no  rational  factfinder  could  draw  the  contrary  inference.”
(internal citations and quotation marks omitted).).
We  are  puzzled  by  the  district  court’s  conclusion  that
Todt’s statement related directly to his decision not to rehire
Deets rather than his decision to terminate Deets. True, in or‐
der for a statement to be probative of discriminatory intent,
it must be “related to the employment decision in question.”
Robin v. Espo Eng’g Corp., 200 F.3d 1081, 1089 (7th Cir. 2000)
(internal  quotations  marks  omitted).  But  Todt  made  the
statement  at  the  time  he  informed  Deets  he  was  being  laid
No. 15‐1411  9
off,  see  Oest  v.  Ill.  Dept.  of  Corr.,  240  F.3d  605,  611  (7th  Cir.
2001) (explaining that a statement’s “temporal proximity” to
the  adverse  action  “is  often  crucial”  when  determining
whether  statement  qualified  as  direct  evidence  of  discrimi‐
nation), and directly in response to Deets’s inquiry about the
basis for his termination.
We  are  similarly  puzzled  by  the  defendants’  contention
at  oral  argument  that  the  motivation  behind  Deets’s  layoff
was  immaterial  because  he  was not  entitled  to  work  on  the
Liebherr crane when it went back into service. The parties do
not  dispute  that  Deets  had  lost  seniority  on  that  machine
when it went out of service. But just because Deets was not
entitled to that position does not permit MTA to lay him off
because of his race. Title VII applies even to at‐will employ‐
ment and does not permit an employer either to fail to hire
or  to  fire  workers  based  on  race.  See  Green  v.  Am.  Fed’n  of
Teachers/Illinois Fed’n of Teachers Local 604, 740 F.3d 1104, 1105
(7th  Cir.  2014);  Loucks  v.  Star  City  Glass  Co.,  551  F.2d  745,
747–48 (7th Cir. 1977).
The  district  court  also  erred  when  it  failed  to  address
McKinnon’s  affidavit.  McKinnon  swore  that  Todt  told  him
on the day that Deets was laid off that an insufficient num‐
ber of non‐white workers was the reason for the termination
of Deets’s “40‐hour‐minimum work week.” In its final order,
the district court did not discuss McKinnon’s testimony but,
if  true,  it  provides  additional  direct  evidence  that  Todt  laid
off Deets because of his race.
2. Circumstantial Evidence of Discrimination
The  district  court  also  erred  as  a  matter  of  law  when  it
concluded  that  there  was  insufficient  circumstantial  evi‐
10  No. 15‐1411
dence  to  permit  a  reasonable  juror  to  conclude  that  Deets
was  laid  off  because  of  his  race.  Deets  assembled  sufficient
“scraps of circumstantial evidence” to allow the trier of fact
to conclude that discrimination more likely than not lay be‐
hind  the  adverse  action.  Morgan  v.  SVT,  LLC,  724  F.3d  990,
996  (7th  Cir. 2013).  First there are the alleged  statements by
Todt (discussed above) and Rogier (telling Deets that he was
“sorry  to  hear  about  this  minority  thing”  when  Deets  went
to  pick  up  his  last  paycheck).  Next,  Todt  fired  Deets  know‐
ing  that MTA had been  out of compliance with its minority
participation goals for three consecutive weeks. Third, MTA
hired  Green,  who  is  a  racial  minority,  to  work  on  the
Liebherr crane the day after terminating Deets. Finally, Deets
offered evidence that Todt’s explanation for his layoff—lack
of  work—was  pretextual  because  he  likely  knew  that  the
Liebherr  crane  was  going  back  into  service  the  next  day  at
the time he fired Deets.
Because  Deets’s  Title  VII  claim  survives  summary  judg‐
ment, his § 1981 claim must also go forward. The parties do
not  challenge  the  district  court’s  conclusion  that  Deets  has
properly  identified  a  contractual  right,  and  Title  VII  claims
and § 1981 claims have the same liability standard. See Patton
v. Indianapolis Pub. Sch. Bd., 276 F.3d 334, 338 (7th Cir. 2002);
Bratton v. Roadway Package Sys., Inc., 77 F.3d 168, 176 (7th Cir.
1996).
B. Mitigation of Damages Determined after Liability
The  defendants  argue that they are entitled to  judgment
as  a  matter  of  law  on  Deets’s  wage‐based  damages  claims
because  he  failed  to  mitigate  his  damages  by  looking  for
other  work  after he  was  laid off. The  defendants frame  this
argument  as  an  affirmative  defense  to  Deets’s  claim  of  un‐
No. 15‐1411  11
lawful discrimination. But the proper amount of damages—
including whether Deets mitigated his damages—should be
determined only after he establishes that the defendants un‐
lawfully  discriminated  against  him.  See,  e.g.,  Gaffney
v. Riverboat  Servs.  of  Ind.,  Inc.,  451  F.3d  424,  460  (7th  Cir.
2006);  Hutchinson  v. Amateur  Elec.  Supply,  Inc.,  42  F.3d  1037,
1044 (7th Cir. 1994).
C. Joint Venture Does Not Shield Defendants from Li‐
ability
The  defendants  also  argue  that  the  individual  corporate
entities—Massman  Construction,  Traylor  Brothers,  and
Alberici  Constructors—are  entitled  to  summary  judgment
because  none  of  them  was  Deets’s  employer;  his  employer
was the joint venture. But the defendants have it backwards:
the three individual companies formed a joint venture under
a contract governed by the laws of Missouri. Under Missouri
law,  “[t]here  is  generally  no  essential  difference  between  a
partnership and a joint venture and they are governed by the
same  legal  rules,”  Binkley  v. Palmer,  10  S.W.3d  166,  169
(Mo. Ct. App. 1999) (internal citations omitted), and “a part‐
nership is not regarded as a separate legal entity and cannot
sue or  be sued,”  Sarasohn & Co., Inc. v.  Prestige  Hotels Corp.,
945 S.W.2d 13, 16 (Mo. Ct. App. 1997). So Deets may not sue
MTA,  a  joint  venture.  The  defendants  deny  that  any  of  the
individual companies is Deets’s employer, but that cannot be
the  case.  One  (or  all)  of  the  companies  is  liable  under  Title
VII as Deets’s employer, and there is a dispute of fact about
which company or companies that is. See Sklyarsky v. Means‐
Knaus  Partners,  LP,  777  F.3d  892,  895–96  (7th  Cir.  2015)  (ex‐
plaining  that  Title  VII  plaintiff  can  have  joint  employers).
Moreover, the purported lack of an employment relationship
12  No. 15‐1411
between  Deets  and  the  individual  companies  likely  doesn’t
matter for purposes of Deets’s claim under § 1981 because “a
third party can be liable under § 1981 for interfering with the
plaintiff’s  relationship  with  his  employer.”  Sklyarsky,  777
F.3d at 896; see Parker v. Scheck Mechanical Corp., 772 F.3d 502,
507  (7th  Cir.  2014);  Shaikh  v.  City  of  Chicago,  341  F.3d  627,
630–31 (7th Cir. 2003).
III. CONCLUSION
For  the  foregoing  reasons,  we  REVERSE  the  judgment  of
the  district  court  and  REMAND  the  case  for  further  proceed‐
ings.