Chris Lane v. Riverview Hospital ( 2016 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 15‐1118
CHRIS P. LANE,
Plaintiff‐Appellant,
v.
RIVERVIEW HOSPITAL,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Southern District of Indiana, Indianapolis Division.
No. 1:13‐cv‐01113‐TWP‐TAB — Tanya Walton Pratt, Judge.
____________________
ARGUED JUNE 10, 2015 — DECIDED AUGUST 26, 2016
____________________
Before MANION, WILLIAMS, and HAMILTON, Circuit Judges.
HAMILTON, Circuit Judge. Plaintiff Chris Lane sued River‐
view Hospital, his former employer, for race discrimination in
terminating his employment as a security guard at the hospi‐
tal. The district court granted summary judgment for the de‐
fendant. We affirm.
2  No. 15‐1118
We review a grant of summary judgment de novo, and we
give the non‐moving party the benefit of conflicts in the evi‐
dence and of any inferences in his favor that might reasonably
be drawn from the evidence. See Mintz v. Caterpillar Inc., 788
F.3d 673, 679 (7th Cir. 2015). Our account of the facts is filtered
through that summary judgment lens.
Lane is African American and began working as a security
guard at Riverview Hospital in 1999. He had a successful em‐
ployment  record  at  the  hospital,  without  any  formal  disci‐
pline until the event at the center of this lawsuit.
In August 2012, a 17‐year‐old male autistic patient started
hitting, swinging at, and kicking his caregivers. The situation
had gotten so far out of hand that the health care professionals
were afraid to approach the young man or to enter the room.
A nurse summoned security.
Lane responded and entered the room. He saw the patient
kick one of the staff in the back. Lane then tried to restrain the
patient, who tried to bite him and then spit in Lane’s mouth.
As the patient prepared to spit again, Lane slapped him in the
face with his open palm, making “solid contact.” The patient
settled down and stopped swinging and kicking at Lane and
the health care professionals in the room.
After the incident, Lane completed a written report for the
hospital explaining why he thought the slap was justified un‐
der the circumstances. He also filed a report with the Sheriff’s
Department, where he had status as a special deputy as a con‐
dition of his work for the hospital. The recipients of these re‐
ports concluded he had shown poor judgment and had over‐
reacted without trying less violent steps to gain control of the
situation.  The  Sheriff’s  Department  actually  sought  to  file  a
No. 15‐1118  3
criminal assault charge against Lane, but the prosecutor de‐
clined to bring a charge.
At the hospital, the outcome was different. Ann Kuzee, the
hospital’s director of human resources, also investigated the
incident. Kuzee reviews and enforces Riverview’s rules, poli‐
cies,  and  procedures,  and  she  becomes  involved  any  time  a
supervisor proposes to discipline or fire an employee who is
not a physician. Kuzee does not have the final say in whether
to fire an employee. Her recommendations are presented to
the Executive Steering Committee for decision.
After confirming with Lane that he had in fact slapped the
patient, Kuzee recommended that his employment be termi‐
nated.  The  hospital  has  a  policy  on  restraints  that  prohibits
“any  form  of  restraint  that  is  not  medically  necessary  or  is
used as a means of coercion, discipline, convenience, or retal‐
iation by staff,” and another policy prohibits acts or threats of
violence.  The  Executive  Steering  Committee  approved  Ku‐
zee’s  recommendation  on  the  condition  that  she  consult  the
Sheriff’s Department about whether the force used by Lane, a
deputized  officer,  was  appropriate.  A  major  at  the  Sheriff’s
Department told Kuzee that he thought Lane’s slap was not
an appropriate use of force for the situation.
The hospital told Lane that if he did not resign, he would
be fired. He chose to resign a few days later. The district court
treated  the  situation  as  a  constructive  discharge,  and  that
point is not at issue in the appeal.
After exhausting administrative remedies through a com‐
plaint  to  the  Equal  Employment  Opportunity  Commission,
Lane filed suit for race discrimination in employment in vio‐
lation  of  Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.
4  No. 15‐1118
§ 2000e–2(a), and 42 U.S.C. § 1981. We analyze Title VII and
§ 1981 claims under the same framework. E.g., Whitfield v. Intʹl
Truck & Engine Corp., 755 F.3d 438, 442 (7th Cir. 2014).
If that were the entire story, we would have an employer’s
disciplinary decision that would be well within an employer’s
discretion  to  make.  The  question  is  whether  Lane  offered
enough additional evidence to permit a reasonable inference
of race discrimination in the decision.
Plaintiff Lane does not rely on the McDonnell Douglas in‐
direct method of proof or any of its variations. See generally
McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). He also
does not have evidence directly indicating that Kuzee or any
other  decision‐maker  was  motivated  by  racial  animus.  He
tries instead to put together what we have often called a “con‐
vincing mosaic” of circumstantial evidence to support an in‐
ference of discrimination. See Castro v. DeVry Univ., Inc., 786
F.3d 559, 564 (7th Cir. 2015); Hutt v. AbbVie Products LLC, 757
F.3d 687, 691 (7th Cir. 2014); Perez v. Thorntons, Inc., 731 F.3d
699, 703 (7th Cir. 2013); see also Coleman v. Donahoe, 667 F.3d
835, 863 (7th Cir. 2012) (Wood, J., concurring) (suggesting that
courts avoid unduly formal methods of analyzing discrimina‐
tion and focus instead on whether circumstances could per‐
mit inference of discrimination). The phrase “convincing mo‐
saic” is not a legal test but a metaphor. It describes a case built
on circumstantial evidence, in this case about the reasons for
the hospital’s decision to fire Lane. The core issue is whether
Lane has offered evidence that would allow a reasonable jury
to infer that he would not have been fired if he were not Afri‐
can  American  and  everything  else  remained  the  same.  See
Sylvester  v.  SOS  Children’s  Villages  Illinois,  Inc.,  453  F.3d  900,
No. 15‐1118  5
903–04 (7th Cir. 2006); Achor v. Riverside Golf Club, 117 F.3d 339,
341 (7th Cir. 1997).
Lane  relies  on  four  incidents  to  support  an  inference  of
race discrimination: an arguably similar incident involving a
white nurse; Kuzee’s factually incorrect response to the EEOC
about  her  knowledge  of  that  earlier  incident;  and  one  com‐
ment and one question by Kuzee about race.
First, Lane compares his slap of the autistic patient to an‐
other incident involving nurse Matt Rainey, who was not dis‐
ciplined at all, let alone fired. Rainey was assigned to a young
girl  brought  to  the  emergency  room  in  February  2011.  The
girl’s  mother,  Jessi  Arreola,  argued  with  Rainey  about  his
treatment of her daughter. As Rainey was leaving the room,
Arreola tried to follow him out. Rainey was closing the door
behind  him  when  Arreola  grabbed  the  handle  to  keep  him
from closing her in the room.
At this point the accounts diverge. According to Arreola,
Rainey then started to slam the door, attempting to trap her
inside  the  room,  after  he  had  “slapped”  away  her  arm  in  a
“karate style action” as she was grabbing for the handle. Two
onlookers reported, however, that Rainey had tried to remove
Arreola’s hand without using any force.
Rainey’s immediate supervisors investigated the incident.
They credited Rainey and the two onlookers over Arreola and
concluded  that  Rainey  had  not  slapped  her  or  violated  any
hospital rule. The supervisors told Kuzee over the telephone
about  the  incident,  and  they  later  concluded  that  Rainey
should  not  be  disciplined.  Kuzee  reviewed  and  edited  the
email the supervisors sent to Rainey informing him he would
6  No. 15‐1118
not be disciplined. She also was aware that Arreola had filed
a police report complaining about Rainey.
Under any mode of analysis for a discrimination case, ev‐
idence  that  the  employer  treated  better  a  similarly  situated
employee  outside  the  plaintiff’s  protected  class  can  provide
some circumstantial evidence of discrimination. Whether em‐
ployees  are  similarly  situated  is  a  flexible  inquiry.  See  Cole‐
man, 667 F.3d at 841; Humphries v. CBOCS West, Inc., 474 F.3d
387,  405  (7th  Cir.  2007),  aff’d,  553  U.S.  442  (2008).  The  basic
question is whether the situations are similar enough, apart
from the employees’ races, to provide support for a reasona‐
ble  inference  of  discrimination.  Arguments  about  the  close‐
ness of the “fit” between comparisons will often present ques‐
tions  for  trial  rather  than  for  summary  judgment.  See,  e.g.,
Coleman, 667 F.3d at  846–47 (reversing summary judgment);
Humphries, 474 F.3d at 405 (same); Graham v. Long Island R.R.,
230 F.3d 34, 39 (2d Cir. 2000) (same).
Lane  and  Rainey  had  different  jobs  and  responsibilities,
but as the district court recognized, both were subject to the
same hospital policies against violence and use of restraints
to coerce patients. See Coleman, 667 F.3d at 847–48 (reversing
summary judgment; allowing comparison of employees with
different  jobs  and  supervisors  where  same  senior  manager
was responsible for deciding how to enforce same policy on
violence against all employees).
The district court concluded that the Rainey incident does
not  offer  a  probative  comparison  because  different  people
made the decisions, first not to discipline Rainey and then to
fire  Lane.  For purposes of summary judgment,  though,  this
difference is disputed as a matter of fact. It is true that Kuzee
No. 15‐1118  7
did not investigate the Rainey matter herself or make the ini‐
tial call on discipline, but she was at least informed about the
decision/recommendation  not  to  discipline  him.  If  she  had
disagreed, she had the authority to step in and push for a dif‐
ferent response. A reasonable jury could treat her as involved
sufficiently in both cases to allow a fair comparison. See Or‐
ton‐Bell v. Indiana, 759 F.3d 768, 777 (7th Cir. 2014) (concluding
that employees with different immediate supervisors and in
different “chains of command” were similarly situated when
same  person  fired  both);  Perez,  731  F.3d  at  707–08  (rejecting
argument that employees were not comparators because they
had different “nominal” supervisors when both supervisors
were involved in reviewing employees’ incidents and acted in
concert).
The problem for Lane is a more fundamental and undis‐
puted difference between the two incidents from the perspec‐
tive of the common decision‐maker, Kuzee, which is the rele‐
vant  perspective.  Lane  admitted  that  he  slapped  the  patient.
Rainey  denied  striking Arreola,  and  the  hospital  supervisors
who investigated the incident credited his account, as backed
up by other witnesses. The accusation against Rainey was sim‐
ilar to that against Lane, but from Kuzee’s perspective, the un‐
disputed  facts  show,  she  thought  that  Rainey  actually  did
nothing  wrong.  Lane  admitted  to  conduct—the  slap  in  the
face—that Kuzee viewed as a serious violation of important
hospital policies to protect vulnerable patients. The Rainey in‐
cident  is  not  similar  enough  to  support  an  inference  of  dis‐
crimination.
Lane’s next point stems from the EEOC proceedings after
Lane filed a charge of discrimination in which he compared
8  No. 15‐1118
his treatment to Rainey’s. The hospital’s response, which Ku‐
zee  reviewed  and  approved,  asserted  that  Kuzee  had  not
known about the accusation against Rainey until after she re‐
ceived Lane’s charge of discrimination. Lane has offered evi‐
dence that Kuzee in fact had known about the Rainey incident
when she acted to fire Lane. Kuzee had received a telephone
call from Rainey’s supervisors who investigated the incident,
and she helped edit an email about the Rainey incident. She
was also aware that a police report had been filed.
Lane argues that Kuzee lied to the EEOC about a material
fact and that the lie supports an inference of illegal discrimi‐
nation. Kuzee and the hospital argue that her involvement in
the Rainey incident was so minimal that the response to the
EEOC was just honestly mistaken on this point. The district
judge  concluded that  Kuzee’s misrepresentation  was an un‐
derstandable error and that Lane had presented no other evi‐
dence to show the misrepresentation was deliberate.
It has long been established that an employer’s dishonesty
in defending or explaining an employment decision can sup‐
port  an  inference  of  illegal  discrimination.  See  St.  Mary’s
Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 511 (1993). When an em‐
ployer’s response is factually wrong in a self‐serving way on
a material fact, the choice between treating it as an honest mis‐
take or a deliberate falsehood is ordinarily a choice for a jury
at trial, not for summary judgment. See Castro, 786 F.3d at 574;
Testerman v. EDS Technical Products Corp., 98 F.3d 297, 303 (7th
Cir.  1996).  And  an  assertion  that  a  decision‐maker  was  not
aware  of  the  comparator  identified  by  a  complaining  party
can be important, even decisive. If the supposedly common
decision‐maker was not even aware of the comparator, then a
No. 15‐1118  9
court cannot infer intentional discrimination from the differ‐
ent treatment.
If  there  were  more  substance  to  the  Rainey  comparison
here, we would find a jury issue here, as well. But the two in‐
ferential steps go too far here. To go from this factual discrep‐
ancy to an inference of racial bias, a jury would have to con‐
clude first that the discrepancy was the result of a deliberate
decision to mislead the EEOC and second that the motive of
the  deliberate  decision  to  mislead  was  to  conceal  unlawful
race discrimination. Without further circumstantial evidence
of unlawful discrimination, a reasonable jury could not take
that step. (The issue here is familiar as the pretext element of
the  McDonnell  Douglas  framework  for  circumstantial  evi‐
dence. See Castro, 786 F.3d at 574; McInnis v. Alamo Community
College Dist., 207 F.3d 276, 283 (5th Cir. 2000). Even under that
framework, such evidence of pretext is not enough by itself to
prove discrimination; it becomes a factor only after the plain‐
tiff has shown other circumstances corroborating unlawful in‐
tent,  including  evidence  that  a  similarly  situated  employee
outside the plaintiff’s protected class was treated better. That
additional evidence is missing here.) Even if we assume that
Kuzee and the hospital deliberately misled the EEOC about
her role in the Rainey incident, that would not by itself sup‐
port the further inference of unlawful intent. And the rest of
the support here is just too weak to allow a reasonable infer‐
ence of discrimination.
Lane  also  relies  on  evidence  of  one  comment  and  one
question by Kuzee relating to race to support an inference that
she discriminated against him based on race. Kuzee made the
first of the remarks after the February 2011 incident involving
10  No. 15‐1118
Rainey and before the August 2012 incident with Lane. In Jan‐
uary 2012 a white security guard at the hospital had accused
an African American guard of theft. The white guard recalled
later that Kuzee reacted to the accusation by saying that she
“did  not  want  any  trouble”  because  the  other  guard  “was
black.”
Kuzee’s  second  remark  came  in  her  meeting  with  Lane
about the incident with the autistic patient. Lane mentioned a
previous  encounter  when  the  same  patient  had  yelled  a
highly offensive racial slur at him. Later during that same con‐
versation, in explaining his reaction to being spat upon, Lane
told Kuzee how his brother had reacted when a person had
spit on him when he was younger. Kuzee asked Lane about
the race of the boy who had spit on his brother.
Neither of these comments reflects racial animus. The dis‐
trict judge found that neither remark could support a reason‐
able  inference  of  discrimination.  The  first  comment  came
about eight months before Lane’s firing and did not refer to or
involve him in any way. If that comment by a decision‐maker
had shown racial animus, it would be difficult to hold unrea‐
sonable an inference of racial animus eight months later. See
Perez v. Thorntons Inc., 731 F.3d 699, 710 (7th Cir. 2013) (com‐
paring logic of “stray remarks” cases to logic of “same actor
inference”). But a human resources manager’s non‐hostile re‐
mark that merely acknowledged the potential for race to be‐
come an issue in an unrelated incident simply does not sup‐
port that inference.
The second remark, Kuzee’s question, was tied directly to
this decision and came from a key decision‐maker. It does not,
however, support an inference of intentional race discrimina‐
No. 15‐1118  11
tion. Kuzee’s job was to find out what happened. As the dis‐
trict judge pointed out, Kuzee asked the question only after
Lane himself told her about the patient’s use of a vile racial
epithet against him on an earlier occasion and about his own
brother’s experience. Kuzee did not exhibit racial bias by ask‐
ing  a  question  about  why  Lane  had  brought  up  the  story
about his brother.
Finally, viewing all of the evidence together, we still find
no error in the grant of summary judgment. The undisputed
facts show that Lane intentionally struck a patient. Reasona‐
ble  managers  could  disagree  about  the  proper  response  for
the hospital, but termination was certainly one reasonable re‐
sponse. Lane’s effort to put together a mosaic of circumstan‐
tial evidence of race discrimination simply does not hold to‐
gether sufficiently to present a genuine issue of material fact,
even when we give him the benefit of conflicts in the evidence
and reasonable inference in his favor. A jury could not reason‐
ably  find  that  Riverview  discriminated  on  the  basis  of  race
when  it  decided  to  fire  Lane.  The  judgment  of  the  district
court is
AFFIRMED.