Julia Hutt v. Solvay Pharmaceuticals, Incorp , 757 F.3d 687 ( 2014 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 13‐1481
JULIA HUTT,
Plaintiff‐Appellant,
v.
ABBVIE PRODUCTS LLC,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Indiana, Fort Wayne Division.
No. 1:10cv204 JVB — Joseph S. Van Bokkelen, Judge.
____________________
ARGUED DECEMBER 4, 2013 — DECIDED JULY 7, 2014
____________________
Before FLAUM, EASTERBROOK, and TINDER, Circuit Judges.
TINDER,  Circuit  Judge.  Plaintiff‐Appellant  Julia  Hutt  ap‐
peals the district court’s grant of summary judgment for De‐
fendant‐Appellee  Solvay  Pharmaceuticals1  on  her  Age  Dis‐
1 Solvay Pharmaceuticals, Inc. and its successor in interest, Abbott Prod‐
ucts,  Inc.,  are  now  known  as  AbbVie  Products,  LLC.  Throughout  this
opinion  we  refer  to  the  Defendant‐Appellee  as  Solvay  Pharmaceuticals,
2  No. 13‐1481
crimination  in  Employment  Act  (“ADEA”)  retaliation  and
discrimination  claims,  and  her  state  law  claim  asserting  a
violation  of  the  Indiana  Wage  Payment  Statute.  We  affirm
the judgment of the district court.
I
Hutt joined Solvay Pharmaceuticals as a sales representa‐
tive in January 2001. She worked until 2007 with a supervi‐
sor who had recruited her to Solvay from a different compa‐
ny.  Despite  earning  satisfactory  ratings  in  most  categories,
the supervisor repeatedly informed Hutt that she needed to
improve  her  punctuality  and  consistency  in  submitting  in‐
ternal  reports.  For  example,  her  2004  performance  evalua‐
tion notes that Hutt’s “lack of organization and administra‐
tion problems are becoming the major focus of [her] perfor‐
mance.” When her first supervisor retired, Brian Lozen was
appointed  the  new  Indianapolis  sales  district  manager  by
Jeff  Westfall,  himself  a  newly‐appointed  regional  manager.
Hutt’s  lawsuit  concerns  three  years  of  work  under  Lozen
and Westfall—from 2008 to 2011—so we detail the course of
her employment over those years. Because we are reviewing
the  grant  of  summary  judgment  against  Hutt,  we  construe
the  facts  in  the  light  most  favorable  to  her.  See  Andrews  v.
CBOSCS West, Inc., 743 F.3d 230, 232 (7th Cir. 2014).
A. HR Call and Informal Warning
One  of  Lozen’s  first  acts  as  the  district  manager  was  to
ask for his employees’ dates of birth. It appears that from the
early days of Lozen’s tenure, he and Hutt had friction. When
the name of the predecessor company and the entity that employed Hutt,
for consistency with the district court’s opinion.
No. 13‐1481  3
several types of new software for internal accounting of ex‐
pense reports and time off were introduced, Hutt requested
training assistance for the software, but did not receive a re‐
sponse from Lozen. She did not complete those reports. On
March  19,  2008—three  months  into  Lozen’s  tenure—John,
the Plaintiff‐Appellant’s husband, called Solvay’s human re‐
sources department to voice his concerns about the Plaintiff‐
Appellant’s stress and depression. He stated that part of the
problem  was  the  way  that  Lozen  and  Westfall  treated  her.
Two  days  after  John’s  HR  call,  Lozen  phoned  Hutt  at  her
home  and  spoke  at  some  length—38  minutes—to  strongly
express  his  displeasure  with  her  complaint  to  HR.  A  week
after  the  call  to  HR,  Lozen  and  Westfall  placed  Hutt  on  an
Informal  Warning  Status  and  issued  a  Performance  Im‐
provement Plan (“PIP”). The PIP required Hutt to finish her
uncompleted administrative tasks within the next five days,
by  March  31,  when  the  company’s  national  sales  meeting
was  scheduled  to  start.  Lozen  approved  a  computer  trainer
to help Hutt with the new software the same day Hutt was
placed on warning status. Hutt completed some, but not all,
of her incomplete tasks by the time the national sales meet‐
ing began.
B. 2008 National Sales Meeting and Formal Warn‐
ing
By  all  accounts,  the  2008  national  sales  meeting  was
eventful.  At  least  twice,  Lozen  forcibly  grabbed  Hutt’s  arm
to stop her from leaving a room. Hutt also states that five or
seven  drunken  male  employees  harassed  and  groped  her,
including  one  man  who  touched  her  face  and  leg,  and
burned her skirt with his cigarette, though she did not report
this incident. Solvay counters that Hutt behaved inappropri‐
4  No. 13‐1481
ately  at  the  national  sales  meeting.  At  some  point,  Hutt
locked  a  colleague  out  on  a  hotel  patio  as  a  practical  joke.
Two  sales  representatives  informed  Lozen  that  Hutt  had
stated that Lozen and Westfall had engaged in a homosexual
relationship,  that  Hutt  planned  to  get  Lozen  fired  and  sue
Solvay to make money, and that she was soliciting collabora‐
tion from her colleagues to assist in her efforts. Unrelated to
the national meeting, several other employees complained to
Westfall  and  Lozen  about  Hutt’s  unprofessional  and  inap‐
propriate  behavior.  Lozen  received  emails  in  which  a  sister
company’s sales representatives alleged Hutt was providing
too many samples to doctors, arriving late to lunches or can‐
celling  appointments,  scheduling  appointments  with  physi‐
cians  under  the  names  of  the  other  company’s  sales  repre‐
sentatives,  and  making  unprofessional  statements  to  cus‐
tomers.
On  April  28,  2008,  Westfall  and  Lozen  placed  Hutt  on  a
Formal Record of Warning and another PIP. They stated that
Hutt  had  still  not  complied  with  all  of  the  requirements  of
the March PIP because several reports were still uncomplet‐
ed, and that this highlighted her administrative deficiencies.
They  also  cited  her  unprofessional  conduct,  her  disruptive
behavior  at  the  Orlando  conference,  and  her  inappropriate
behavior towards the sister company’s employees as reasons
for her formal warning. The PIP required Hutt to submit her
expenses  and  out‐of‐territory  time  on  a  set  schedule.  Sales
representatives on formal or final written warning are ineli‐
gible  for  bonus  compensation,  according  to  Solvay’s  incen‐
tive compensation general handbook.
Hutt took a medical leave one week after being placed on
formal warning; she was on leave for seven weeks, through
No. 13‐1481  5
July 28. In response, Solvay extended the expiration date of
Hutt’s warning  to September 18, 2008, to ensure she served
the full term of her formal warning.
C. Final Warning and Discipline of Craig King
When Hutt returned  from leave, further trouble ensued:
Solvay claims that Hutt cancelled numerous “field contacts,”
during  which  she  was  to  be  evaluated  for  her  sales  perfor‐
mance.  Hutt  claims  that  her  cancellations  were  for  medical
reasons,  and  that  Lozen  also  cancelled  on  her.  Ultimately,
Hutt was placed on Final Warning Status in October, sched‐
uled  to  last  until  December  19,  2008,  for  failing  to  comply
with  the  requirements  of  the  April  PIP.  The  Final  Warning
required  Hutt  to  complete  a  series  of  field  contacts  with
Lozen, Westfall, and another district manager.
Craig  King,  a  fifty‐eight  year  old  Solvay  employee,  was
also placed on formal warning in June, about a month after
Hutt  had  been  placed  on  formal  warning.  He  was  the  only
other  representative,  out  of  the  ten  representatives  in  Indi‐
anapolis,  to  be  placed  on  warning  status.  On  the  day  Hutt
was placed on  final warning, King was  also placed on  final
warning. The written final warnings were substantially simi‐
lar,  with  portions  of  King’s  warning  cut  and  pasted  into
Hutt’s  final  warning.  And  both  King  and  Hutt  received
overall  ratings  of  “Does  Not  Meet  Expectations”  in  every
category for their 2008 performance evaluations.
In February 2009, Hutt filed a complaint  with the EEOC
alleging  age  discrimination  and  retaliation.  In  March,  both
King’s  and  Hutt’s  ratings  were  revised  to  “Partially  Meets
Expectations” as the result of an instruction from HR to cor‐
rect  an  administrative  error  in  the  ratings  calculation.  At  a
6  No. 13‐1481
May  2009  sales  meeting,  Westfall  angrily  confronted  Hutt
about  her  February  EEOC  charges  and  demanded  that  she
and  her  attorney  fly  to  Atlanta  to  discuss  the  charges  with
him.  In  June  2009,  King  was  terminated  from  Solvay,  but
Hutt’s employment continued.
In  April  2010,  Hutt  was  informed  that  she  was  retroac‐
tively being removed from final warning, effective as of De‐
cember 11, 2009. By that time, she had been under a warning
status for seven consecutive quarters, and had thus been in‐
eligible for incentive pay and bonuses for those months.
D. Alleged Favoritism towards Mike Netterville
Hutt also alleges that beginning in 2010, Lozen began to
show favoritism towards Mike Netterville, another sales rep‐
resentative  in  Hutt’s  sales  territory.  He  was  provided  with
an  email  list  of  new  physician  prospects  that  was  not  pro‐
vided to Hutt; he ended 2010 with a lower sales rank in the
region  than  Hutt,  but received public recognition and  a bo‐
nus  that  Hutt  did  not,  in  part  because  Hutt’s  performance
evaluation  by  Westfall  stated that her performance was un‐
acceptable.  In  2011,  the  company  began  ranking  Hutt  and
Netterville as if they were one sales unit, even though other
sales  representatives  were  ranked  individually.  The  duo
ended the year 2011 ranked third in the region for sales, and
Netterville again earned recognition and compensation as a
top sales representative, but Hutt did not. Again, the reason
she  did  not  earn  the  recognition  is  linked  to  her  poor  per‐
formance review: Lozen claims he was unable to rate Hutt’s
overall  performance  because  she  cancelled  on  numerous
field contacts with management during 2011. Hutt states that
she participated in one field contact with Doug Zoeller, and
that  she  was  forced  to  cancel  other  field  contacts  for  health
No. 13‐1481  7
reasons, the death of her mother, and because Lozen refused
to provide her with samples.
E. District Court Litigation
The  district  court  granted  Solvay’s  motion  for  summary
judgment on the grounds that Hutt failed to identify a simi‐
larly‐situated  comparator  for  the  purposes  of  establishing  a
prima  facie  case  of  discrimination  and  retaliation,  and  be‐
cause she was ineligible for bonus payments while on warn‐
ing status, leaving her with no cause of action under the In‐
diana Wage Payment Statute, which provides a cause of ac‐
tion to employees who earned wages that were subsequently
withheld by the employer. Hutt timely appealed.
II
We  review  the  district  court’s  grant  of  summary  judg‐
ment  de  novo,  construing  all  facts  and  reasonable  inferences
in the light most favorable to Hutt. See Wilson v. Cook Cnty.,
742 F.3d 775, 779 (7th Cir. 2014). We first turn to Hutt’s alle‐
gation  that  the  district  court  erred  in  granting  summary
judgment  on  Hutt’s  age  discrimination  claim.  “A  plaintiff
may  prove  employment  discrimination  under  the  ADEA,
Title VII, and § 1981[ ] using either the direct method or indi‐
rect method.” Andrews, 743 F.3d at 234 (modification in orig‐
inal).  While  it  is  debatable  whether  the  two  methods  are
sharply  distinguishable,  see  Bass  v.  Joliet  Pub.  Sch.  Dist.  No.
86, 746 F.3d 835, 840 (7th Cir. 2014), under the direct method,
“the plaintiff must present either direct or circumstantial ev‐
idence  of  discrimination  in  her  opposition  to  summary
judgment.”  Id.  at  841.  Whether  direct  or  circumstantial,  the
“evidence [must] permit the trier of fact to find that unlaw‐
ful discrimination caused the adverse job action.” Id. “Direct
8  No. 13‐1481
evidence requires an admission of discriminatory intent, i.e.
‘smoking gun’ evidence.” Alexander v. Casino Queen, Inc., 739
F.3d  972,  979  (7th  Cir.  2014)  (internal  quotation  marks  and
citations  omitted).  “Circumstantial  evidence,”  by  contrast,
“typically includes (1) suspicious timing, ambiguous oral or
written  statements,  or  behavior  toward  or  comments  di‐
rected  at  other  employees  in  the  protected  group;  (2)  evi‐
dence,  whether  or  not  rigorously  statistical,  that  similarly‐
situated employees outside the protected class received sys‐
tematically  better  treatment;  and  (3)  evidence  that  the  em‐
ployee was qualified for the job in question but was passed
over in favor of a person outside the protected class and the
employerʹs  reason  is  a  pretext  for  discrimination.”  Id.  “A
party  may  combine  these  various  types  of  evidence  to  pre‐
sent  a  convincing  mosaic  of  circumstantial  evidence  from
which  a  factfinder  can  make  a  reasonable  inference  of  dis‐
criminatory intent.” Teruggi v. CIT Grp./Capital Fin., Inc., 709
F.3d 654, 660 (7th Cir. 2013) (internal quotation marks omit‐
ted).
The  district court  correctly concluded that  Hutt’s ADEA
discrimination  claim  fails  under  the  direct  method,  as  she
lacks  both  direct  and  circumstantial  evidence.  She  does  not
provide  any  “smoking  gun”  evidence  wherein  Westfall  or
Lozen, or any other Solvay employee, admits to discrimina‐
tion against Hutt on the basis of her age. Nor does she point
to circumstantial evidence from which a rational juror could
infer  that  Solvay  was  discriminating  against  Hutt  based  on
her age. “To be convincing, [Plaintiff’s] evidence must point
directly to a discriminatory reason for the employer’s action
…  and  be  directly  related  to  the  employment  decision.”  Id.(citation and internal quotation marks omitted). But there is
no evidence in the record that Lozen or Westfall, or any Sol‐
No. 13‐1481  9
vay employee, made any comments relating to, or even ref‐
erencing,  Hutt’s  age.  The  evidence  she  invokes  for  her  age
discrimination  claim—Lozen’s  request  that  the  employees
submit  their  birth  dates,  the  duration  and  frequency  of  the
warnings  against  her,  Lozen’s  and  Westfall’s  hostile  behav‐
ior towards her, and Solvay’s warnings against Craig King—
does not “point to discriminatory intent, either individually
or collectively.” Id. Rather, her assembled evidence amounts
to  “an  amorphous  litany  of  complaints  about  a  myriad  of
workplace  decisions,”  which  cannot  suffice  for  the  purpose
of  establishing  an  age  discrimination  case  under  the  direct
method. Id. (citations and internal quotation marks omitted).
Hutt  focuses  her  briefing  on  Solvay’s  treatment  of  Hutt
and  Craig,  so  it  deserves  mention  why  this  is  not  circum‐
stantial evidence that can be used to make a case for age dis‐
crimination  under  the  direct  method.  Simply,  there  are  no
facts  about  Solvay’s  treatment  of  Hutt  or  Craig  to  suggest
that the company’s employment actions had anything to do
with  their  ages.  Hutt  wants  us  to  extrapolate  that,  because
Hutt and Craig were respectively 54 and 59 at the time of the
employment actions—the two oldest sales representatives to
be  placed  on  warning  status,  and  also  the  two  sales  repre‐
sentatives to be placed on the longest terms of warning sta‐
tus—Solvay must have acted with age‐based discriminatory
intent.  But  the  circumstantial  evidence in this  case  does  not
point  directly  to  a  discriminatory  reason  for  the  employer’s
actions.  No  evidence  is  presented  in  support  of  the  conten‐
tion  that  the  younger  employees  on  warning  status,  or  in‐
deed  other  younger  Solvay  employees  in  general,  are  simi‐
larly‐situated  comparators,  “directly  comparable”  to  Hutt
“in all material respects,” and with “other possible explana‐
tory  variables”  eliminated,  whose  differential  treatment
10  No. 13‐1481
from  Hutt  would  allow  an  inference  of  age‐based  discrimi‐
nation.  See  Good  v.  Univ.  of  Chi.  Med.  Ctr.,  673  F.3d  670,  675
(7th Cir. 2012); Coleman v. Donahoe, 667 F.3d 835, 841 (7th Cir.
2012)  (“[T]he proposed comparator must be  similar enough
to  permit  a  reasonable  juror  to  infer,  in  light  of  all  the  cir‐
cumstances,  that  an  impermissible  animus  motivated  the
employer’s  decision.”).  Instead,  the  theory  that  Hutt  and
Craig  were  singled  out  for  worse  treatment  based  on  their
age is only asserted with “reliance on speculation.” Good, 673
F.3d  at  676.  “[O]ne  might  guess  or  speculate  that  perhaps
[Hutt’s  age]  might  have  made  a  difference  in  the  decision,
but  guesswork  and  speculation  are  not  enough  to  avoid
summary  judgment.”  Id.  at  675.  For  this  reason,  her  claim
fails under the direct method.
We need not analyze the record under the indirect meth‐
od,  because  Hutt’s  briefs  do  not  raise  the  indirect  method,
and  so  this  argument  has  been  waived.  See  Jones  v.  City  of
Elkhart, Ind., 737 F.3d 1107, 1113 (7th Cir. 2013). Nonetheless,
we note that she could not succeed under the indirect meth‐
od,  either.  Under  the  indirect  method  of  proof,  which  uses
the test first set out in McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411
U.S. 792 (1973), the plaintiff must establish a prima facie case
of  discrimination,  showing  that  (1)  she  was  a  member  of  a
protected class; (2) she was performing her job satisfactorily;
(3)  she  suffered  an  adverse  employment  action;  and  (4)  the
employer treated similarly‐situated employees outside of the
protected  class  (in  this  case,  younger  employees)  more  fa‐
vorably. Bass, 746  F.3d  at 841. Here, prongs 1  and 3 are not
contested:  it  is  clear  that  Hutt,  aged  54  at  the  time  of  the
summary judgment, was part of the protected age class, and
that  she  suffered  adverse  employment  actions  in  being
placed on formal and final warnings, and denied recognition
No. 13‐1481  11
and compensation for her sales performance. But as we stat‐
ed in our analysis of the direct method, Hutt has not shown
that  similarly‐situated  younger  employees  were  treated
more favorably, and her failure to prove this prong is suffi‐
cient for our affirmance of the district court’s grant of sum‐
mary  judgment.  See  Chaib  v.  Indiana,  744  F.3d  974,  984  (7th
Cir. 2014) (“[W]ithout similarly situated comparators, no in‐
ference  of  discrimination  arises  and  [Plaintiff’s]  disparate
treatment claims fail under the indirect method.”).
III
Hutt’s retaliation claim does not fare any better. A retali‐
ation  claim  under  the  ADEA  may  be  established  by  either
the direct or indirect method. Smith v. Lafayette Bank & Trust
Co.,  674  F.3d  655,  657  (7th  Cir.  2012).  “Under  the  direct
method  of  proof,  a  plaintiff  must  show:  (1)  she  engaged  in
statutorily  protected  activity;  (2)  she  suffered  an  adverse
employment action;  and (3) there is  a causal  connection  be‐
tween  the  two.”  Id.  Hutt  claims  that  her  protected  activity
was the filing of the EEOC charge in February 2009, and she
is correct that the filing of an EEOC complaint is a protected
activity. See id. at 658. (The district court is correct that this is
the only protected activity in  the record; John Hutt’s phone
call in March 2008 never mentioned Hutt’s age, or any other
attribute  that  would  give  the  Plaintiff‐Appellant  member‐
ship in a protected class.)
However,  the  main  defect  in  Hutt’s  retaliation  claim  is
that she can assert no causal connection between the filing of
the EEOC charge and Solvay’s adverse employment actions.
See  Everroad  v.  Scott  Truck  Sys.,  Inc.,  604  F.3d  471,  481  (7th
Cir. 2010) (“To survive summary judgment on her retaliation
claim, [plaintiff] must present sufficient direct or circumstan‐
12  No. 13‐1481
tial  evidence  for  the  trier  of  fact  to  infer  there  was  a  causal
link  between  the  protected  activity  and  [the  adverse  job  ac‐
tion].”).  Hutt  had  already  been  on  formal  warning  for  ap‐
proximately  ten  months  by  the  time  her  EEOC  charge  was
filed  on  February  9,  2009.  While  Hutt  claims  that  the  dura‐
tion of her warning status was extended as the result of her
EEOC  complaint,  this  claim  relies  on  conjecture  and  tem‐
poral  proximity  rather  than  evidence.  “[S]uspicious  timing
alone  is  rarely  sufficient  to  create  a  triable  issue  … .  [I]t  is
clear  that  mere  temporal  proximity  is  not  enough  to  estab‐
lish  a  genuine  issue  of  material  fact.”  Tomanovich  v.  City  of
Indianapolis, 457 F.3d 656, 665 (7th Cir. 2006) (citation and in‐
ternal  quotation  marks  omitted).  See  also  Mobley  v.  Allstate
Ins.  Co.,  531  F.3d  539,  549  (7th  Cir.  2008)  (noting  that  while
there  may  be  an  exception  to  the  general  rule  that
“[e]vidence of temporal proximity … is insufficient to estab‐
lish  a  causal  connection  for  a  claim  of  retaliation,”  such  an
exception  “would  be  limited  to  matters  occurring  within
days, or at most, weeks of each other”). Hutt’s allegation that
she  was  angrily  confronted  by  Westfall  three  months  after
filing  her  EEOC  charge  is  more  troubling,  but  again,  she
gives  no  evidence,  direct  or  circumstantial,  that  links  West‐
fall’s confrontation to any adverse employment action taken
by  Solvay.  For  this  reason,  accounts  of  Lozen  grabbing  her
without  her  consent  also  fail  to  suffice  for  the  purpose  of  a
retaliation claim. Her chosen legal theory—retaliation—calls
for evidence of adverse employment actions linked to a pro‐
tected activity, not just evidence of problematic hostility.
Hutt could also have proceeded under the indirect meth‐
od of proof for her retaliation claim. If proceeding under the
indirect method, the plaintiff must show “(1) she engaged in
statutorily  protected  activity;  (2)  she  met  the  employer’s  le‐
No. 13‐1481  13
gitimate  expectations;  (3)  she  suffered  an  adverse  employ‐
ment action; and (4) she was treated less favorably than simi‐
larly  situated  employees  who  did  not  engage  in  statutorily
protected activity.” Smith, 674  F.3d  at  657–58.  However, be‐
cause  Hutt  chose  to  proceed  exclusively  under  the  direct
method framework for the retaliation claim in her appellate
briefs,  any  argument  under  the  indirect  method  is  waived.
Even  if  the  indirect  method  were  considered,  her  argument
would likely fail as the result of her failure to introduce into
the record a similarly‐situated comparator who had not filed
an  EEOC  charge  and  who  was  treated  more  favorably  than
Hutt. See Tomanovich, 457 F.3d at 667 (requiring a comparator
who  “is  similarly  situated  [to  the  plaintiff]  with  respect  to
performance,  qualifications  and  conduct,  …  and  had  en‐
gaged in similar conduct without such differentiating or mit‐
igating circumstances as would distinguish their conduct or
the employerʹs treatment of them”).
For  these  reasons,  the  district  court  correctly  granted
summary judgment on Hutt’s retaliation claim.
IV
Lastly, we turn to the Indiana Wage Payment Act claim.
The statute provides:
(a) Every  person,  firm,  corporation,  limited  li‐
ability  company,  or  association,  their  trus‐
tees,  lessees,  or  receivers  appointed  by  any
court,  doing  business  in  Indiana,  shall  pay
each employee at least semi‐monthly or bi‐
weekly,  if  requested,  the  amount  due  the
employee.
14  No. 13‐1481
(b) Payment shall be made for all wages earned
to  a  date  not  more  than  ten  (10)  business
days prior to the date of the payment.
Ind. Code. § 22‐2‐5‐1.
Hutt  asserts  that  incentive  pay  and  bonuses  constitute
“wages” under the statute, and argues that she was deprived
of  earned  wages  in  violation  of  the  statute  when  Solvay
placed her on formal and final warning status in bad faith—
bad faith that may be established even if her retaliation and
discrimination  claims  fail.  She  contends  that  summary
judgment was not proper on this question because there ex‐
ists a genuine question of material fact as to whether Solvay
acted in bad faith in placing Hutt on warning status. Solvay
contends  that  it  is  beyond  dispute  that  Hutt  was  ineligible
for  bonuses  while  on  formal  and  final  warning  status,  and
that  her  placement  on  warning  status  did  not  involve  any
bad faith conduct on the part of Solvay or its employees.
A  preliminary  question  is  whether  Hutt’s  bad  faith  con‐
duct  argument  was  waived  below.  It  appears  Hutt  at  least
briefly  mentioned  this  concept  before  the  district  court:  her
brief  in  response  to  Solvay’s  summary  judgment  motion
stated that “[a] genuine issue of material fact also exists as to
whether  Solvay’s  imposition  of  a  Formal  Warning  was  im‐
posed on Mrs. Hutt in bad faith to coerce her resignation or
in retaliation for protected activities. Mrs. Hutt’s claim under
the Wage Payment Statute for earned compensation is valid
under  the  law,  independent  of  her  age  discrimination  and
retaliation  claims.”  Pl.’s  Resp.  Defs.’  Joint  Mot.  Summ.  J.  at
32 (N.D. Ind. Jul. 23, 2012), ECF No. 78. However, Solvay ar‐
gues  that  because  Hutt  did  not  elaborate  on  her  allegations
of  miscellaneous  “bad  faith”  conduct  by  Solvay  before  the
No. 13‐1481  15
district  court—that  is,  bad  faith  conduct  separate  from  Sol‐
vay’s alleged acts of retaliation and age discrimination—we
should consider this argument waived. See Frey Corp. v. City
of  Peoria,  Ill.,  735  F.3d  505,  509  (7th  Cir.  2013)  (“A  party
waive[s] the ability to make a specific argument for the first
time on appeal when the party fail[s] to present that specific
argument  to  the  district  court,  even  though  the  issue  may
have been before  the district  court in more general terms.”)
(modifications  in  original)  (citations  and  internal  quotation
marks omitted).
Solvay’s  point  on  waiver  is  compelling.  Having  scoured
Hutt’s  opposition  brief  before  the  district  court,  we  cannot
discern  a  substantive  allegation  of  bad  faith  that  is  inde‐
pendent  of  her age discrimination and retaliation claims. In
supporting  her  contention  that  Solvay  acted  in  bad  faith,
Hutt  argued  that  “Defendants’  actions  outlined  above  were
taken due to her age and in retaliation for complaints to Sol‐
vay made” by John and Julia Hutt. In closing the section, she
again asserted that Solvay’s actions in placing Hutt on warn‐
ing status “was a mere pretext for its intent to separate Mrs.
Hutt  from  her job based on her  age  or in  retaliation for her
participation  in  protected  activities.”  She  did  not  specify  or
develop another theory of how Solvay acted in bad faith.
Because the Plaintiff‐Appellant failed to develop her bad
faith  argument  below,  she  cannot  now  raise  this  argument
for the first time on appeal. As we have found that the dis‐
trict  court’s  summary  judgment  on  the  retaliation  and  dis‐
crimination  claims  were  proper,  Plaintiff‐Appellant’s  Indi‐
ana Wage Payment Act claim also fails, because she is able to
present no other theory of how Solvay’s disciplinary actions
against  her  constituted  a  “bad  faith”  withholding  of  her
16  No. 13‐1481
wages.  Accordingly,  we  affirm  the  district  court’s  grant  of
summary judgment.
V
For the foregoing reasons, we AFFIRM the district court’s
judgment.