Barry Dayton v. Oakton Community College ( 2018 )

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 18‐1668
BARRY DAYTON,
Plaintiff‐Appellant,
v.
OAKTON COMMUNITY COLLEGE, et al.,
Defendants‐Appellees.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Illinois.
No. 1:16‐cv‐06812 — Matthew F. Kennelly, Judge.
____________________
ARGUED SEPTEMBER 27, 2018 — DECIDED OCTOBER 11, 2018
____________________
Before FLAUM, MANION, and SYKES, Circuit Judges.
FLAUM,  Circuit  Judge.  Traditionally,  Oakton  Community
College  employed  retired  state  employees  as  part‐time  and
adjunct  faculty.  But  in  November  2014,  Oakton  changed  its
hiring practices so that as of July 1, 2015, Oakton would no
longer employ retired state employees if they were also bene‐
ficiaries of the State University Retirement System. This deci‐
sion  affected  eighty‐four  individuals,  including  Barry  Day‐
ton. As a result, Dayton filed this lawsuit, on behalf of himself
2  No. 18‐1668
and  a  certified  class  of  similarly‐situated  part‐time  and  ad‐
junct  faculty,  against  Oakton  and  several  individuals  who
were involved in adopting the policy,1 alleging claims under
the  Age  Discrimination  in  Employment  Act  (“ADEA”),  29
U.S.C.  § 623;  42  U.S.C  § 1983;  and  Illinois  law.  The  district
court granted defendants’ motion for summary judgment. We
affirm.
I. Background
A. Factual Background2
Oakton Community College participates in the State Uni‐
versity Retirement System (“SURS”), as provided by the Illi‐
nois Pension Code. See 40 Ill. Comp. Stat. 5/15‐101 et seq. Eli‐
gible employees make contributions to SURS until they retire,
at which point they may begin collecting a retirement annuity
from  SURS.  Once  an  annuitant  retires  and  begins  receiving
benefits, the annuitant may return to work, but the annuitant
is subject to earnings limitations  under SURS. See id. § 5/15‐
139(b).
In 2012, the Illinois legislature amended the SURS return‐
to‐work provisions to impose a penalty on covered employers
that employ “affected annuitant[s].” Id. § 5/15‐139.5(e). Since
the enactment, the legislature has refined the definition of an
affected  annuitant  several  times.  When  Oakton  changed  its
1 Dayton named the following individuals as defendants: Margaret Lee,
Oakton’s president at the time the policy was enacted; Joianne Smith, Oak‐
ton’s current president and member of the president’s advisory council at
the time the policy was enacted; and Michael Anthony, Karl Brooks, Maya
Evans,  Tom  Hamel,  Collette  Hand,  Bonnie  Lucas,  and  Mum  Martens,
members of the advisory council at the time the policy was enacted.
2 The facts are undisputed except where otherwise noted.
No. 18‐1668  3
hiring  policy  in  November  2014,  the  second  version  of  the
statute, which was effective from November 19, 2013 to May
31, 2015, was the operative version; it provided:
A  person  receiving  a  retirement  annuity  from
[SURS] becomes an ‘affected annuitant’  on the
first day of the academic year following the ac‐
ademic year in which the annuitant first meets
the following condition: … While receiving a re‐
tirement  annuity  …,  the  annuitant  was  em‐
ployed on or after August 1, 2013 by one or more
[SURS‐covered]  employers  …  and  received  or
became entitled to receive during an academic
year compensation for that employment in ex‐
cess of 40% of his or her highest annual earnings
prior to retirement.3
Id. § 5/15‐139.5(b). The third version of the statute took effect
on June 1, 2015, which was one month before Oakton began
enforcing its policy, and it remained valid until December 7,
2017. Under that version, an employee could also become an
affected annuitant if “[t]he annuitant received an annualized
retirement  annuity  …  of  at  least  $10,000.”  Id.  § 5/15‐
139.5(b)(3).  The  fourth  and  current  version  of  the  statute,
which  went  into  effect  on  December  8,  2017,  includes  both
conditions.
Covered  employers  who  employ  an  affected  annuitant
must  make  a  SURS  contribution  equal  to  “12  times  the
3 The statute exempts the following sources of compensation from the lim‐
itation: “compensation paid from federal, corporate, foundation, or trust
funds or grants of State funds that identify the principal investigator by
name.” 40 Ill. Comp. Stat. § 5/15‐139.5(b).
4  No. 18‐1668
amount  of the gross monthly  retirement  annuity payable to
the annuitant for the month in which the first paid day of that
employment in that academic year occurs.” Id. § 5/15‐139.5(e).
Before the legislature amended the statute, Oakton often
employed individuals who had retired and who were receiv‐
ing  a  SURS  retirement  annuity.  Following  the  amendment,
Oakton attempted to comply with the new requirements by
monitoring  the  earnings  of  the  annuitants  it  employed
throughout  the  2013–2014  academic  year.  Despite  these  ef‐
forts, a monitoring error led Oakton to employ affected annu‐
itants inadvertently; the mistake cost Oakton approximately
$75,000 in penalties.
When a human resources specialist discovered  the over‐
sight,  she informed Oakton’s chief human resources  officer,
Mum Martens. In turn, Martens advanced the issue to Oak‐
ton’s then‐president, Margaret Lee. While evaluating how to
respond  to  this  situation,  the  president’s  advisory  council
considered  the  fact  that  some  annuitants  Oakton  employed
were  not  at  risk  of  becoming  affected  annuitants  under  the
second version of the statute (because there were caps on ad‐
junct  compensation  and  on  the  number  of  “lecture  hour
equivalents”  adjunct  faculty could teach per semester). But,
after  weighing  the  risk  that  another  monitoring  error  could
cost the college thousands of dollars, the council came to the
view that it would be fiscally irresponsible to employ any an‐
nuitant, regardless of whether she was likely to become an af‐
fected annuitant. Ultimately, Lee decided that Oakton should
abandon employing all SURS annuitants.
No. 18‐1668  5
In November 2014, Oakton announced its decision to no
longer employ SURS annuitants effective July 1, 2015.4 Mar‐
tens  sent  an  e‐mail  to  all  annuitants  Oakton  employed,  ex‐
plaining that the decision was based on “challenges” Oakton
experienced with monitoring annuitants’ earnings and “con‐
cerns” Oakton had about SURS’s administration and enforce‐
ment of the new statutory requirements. Several nonaffected
annuitants asked Oakton to reconsider the decision and filed
grievances. Oakton did not rescind its policy.
In  total,  Oakton  refused  to  rehire  approximately  eighty‐
four annuitants because of the policy. Each of those individu‐
als was over the age of fifty‐five. Although Oakton continued
to employee individuals over the age of forty after the policy
went into effect, those individuals were not annuitants.
B. Procedural Background
Approximately one year after filing a charge with the Illi‐
nois Department of Human Rights, Dayton filed a complaint
with the United States District Court for the Northern District
of Illinois, bringing claims under the ADEA, § 1983, and Illi‐
nois law.
Two other annuitants, Daniel Filipek and Donald Krzyzak,
also filed individual suits against Oakton, alleging violations
of  the  ADEA  and  the  Illinois  Human  Rights  Act,  775  Ill.
Comp. Stat. 5/2‐102. The district court consolidated the three
lawsuits, and on May 17, 2017, it granted plaintiffs’ motion for
collective  and  class  certification.  The  certified  class  was  de‐
fined as: “all part‐time and adjunct faculty who were denied
4 The policy had one exception: Oakton would still employ annuitants if
the president determined that there was a specific and unique need to em‐
ploy that individual.
6  No. 18‐1668
employment at  Oakton  Community  College as  the  result  of
its policy not to employ or reemploy State Universities Retire‐
ment  System  annuitants  and  who  are  not  ‘affected  annui‐
tants.’”
On  February  27,  2018,  the  district  court  granted  defend‐
ants’  motion  for  summary  judgment.  Dayton  appealed;  Fil‐
ipek and Krzyzak did not.
II. Discussion
We review a district court’s grant of a motion for summary
judgment de novo, interpreting all facts and drawing all rea‐
sonable inferences in favor of the nonmoving party. O’Brien
v. Caterpillar Inc., 900 F.3d 923, 928 (7th Cir. 2018). “Summary
judgment is appropriate where there are no genuine issues of
material fact and the movant is entitled to judgment as a mat‐
ter of law.” Hess v. Bd. of Trs. of S. Ill. Univ., 839 F.3d 668, 673
(7th  Cir.  2016)  (citing  Fed  R.  Civ.  P.  56(a)).  And  summary
judgment is not appropriate “if the evidence is such that a rea‐
sonable jury could return a verdict for the nonmoving party.”
Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 248 (1986). We may
affirm the grant of  summary judgment on any  ground sup‐
ported  in  the  record,  so  long  as  the  parties  adequately  pre‐
sented the issue in the district court and the nonmoving party
had an opportunity to contest it. O’Brien, 900 F.3d at 928.
A. The ADEA
The ADEA  prohibits  taking  adverse  actions  against  em‐
ployees who are forty years old or older because of their age.
29 U.S.C. §§ 623(a), 631(a). To prevail on a disparate‐impact
claim,  a  plaintiff  must  demonstrate  that  a  “specific,  facially
neutral employment practice caused a significantly dispropor‐
tionate adverse impact based on age.” Carson v. Lake County,
No. 18‐1668  7
865 F.3d 526, 536 (7th Cir. 2017) (citation omitted). Unlike dis‐
parate‐treatment  claims,  disparate‐impact  claims  do  not  re‐
quire proof of discriminatory motive.5 Int’l Bhd. of Teamsters v.
United States, 431 U.S. 324, 335 n.15 (1977).
If a plaintiff establishes a prima facie case for a disparate‐
impact claim, the defendant may avoid liability by showing
that  the  policy  was  based  on  a  reasonable  factor  other  than
age  (“RFOA”).  O’Brien,  900  F.3d  at  928  (citing  29  U.S.C.
§ 623(f)(1)). To establish this affirmative defense, a defendant
must  show  that  the  disparate  impact  was  “reasonably  de‐
signed  to  further  or  achieve  a  legitimate  business  purpose”
and  that  it  was  “administered  in  a  way  that  reasonably
achieves that purpose in light of the particular facts and cir‐
cumstances that were known, or should have been known, to
the  employer.”  Id.  at  931  (quoting  29  C.F.R.  § 1625.7(e)(1)).
When  courts assess whether  an  RFOA exists, they need not
consider whether there existed alternative ways the employer
could have achieved its goals without causing a disparate im‐
pact on a protected class. Id. As such, the affirmative defense
is a “relatively light burden” for employers to carry. Id. (cita‐
tion omitted).
The district court found that Oakton’s decision not to em‐
ploy  any  annuitants  was  “likely”  sufficient  to  establish  a
prima facie case for disparate impact under the ADEA; but, it
also determined that a reasonable jury would be compelled to
conclude  that  Oakton’s  decision  was  based  on  an  RFOA.
5 Plaintiffs did not bring a disparate‐treatment claim, and they do not raise
that theory of liability on appeal; the district court addressed the dispar‐
ate‐treatment  theory  of  liability  in  its  decision  because  Filipek  and
Krzyzak raised it in their companion cases.
8  No. 18‐1668
Plaintiffs  maintain  that  the  court’s  reasoning  was  flawed.
First,  plaintiffs  contend  that  the  district  court  failed  to
properly place the burden on Oakton to prove that its policies
did not have a disparate impact on a protected class. Second,
plaintiffs say the district court did not engage in a fact‐inten‐
sive inquiry or otherwise discuss Oakton’s proffered factors
in light of the Equal Employment Opportunity Commission’s
(“EEOC”) regulations. And third, plaintiffs assert that the dis‐
trict  court  applied  the  wrong  standard  of  review,  requiring
only a rational basis rather than the heightened standard re‐
quired by the ADEA and the EEOC’s regulations.
1. The Burden of Proof
First, to support their argument that Oakton had the bur‐
den to prove its policies do not have a disparate impact, plain‐
tiffs rely on the Court’s opinions in Smith v. City of Jackson, 544
U.S.  228  (2005),  and  Meachum  v.  Knolls Atomic  Power  Labora‐
tory, 554 U.S. 84 (2008). Plaintiffs misinterpret those cases.
In Smith, the Court held that the ADEA authorizes dispar‐
ate‐impact  claims.  544  U.S.  at  232.  Drawing  on  a  disparate‐
impact case under Title VII, Smith explained that to state such
a claim under the ADEA, a plaintiff must identify “‘the specific
employment practices that are allegedly responsible for any
observed statistical disparities,’” and that “it is not enough to
simply … point to a generalized policy that leads to such an
impact.” Id. at 241 (quoting Wards Cove Packing Co. v. Atonio,
490 U.S. 642, 656 (1989)). The Court further concluded that an
employer  can avoid liability  under the ADEA so long  as  its
decision was “based on ‘a reasonable facto[r] other than age’
that responded to the [employer’s] legitimate goal.” Id. at 242
(alteration in original) (citation omitted). This is true regard‐
less of whether “there may have been other reasonable ways
No. 18‐1668  9
for the [employer] to achieve its goals” because unlike Title
VII’s business necessity test, which asks whether alternatives
that do not result in a disparate impact are available for the
employer to achieve its goals, the ADEA’s reasonableness in‐
quiry includes “no such requirement.” Id. at 243.
Meacham  discussed  and  applied  Smith.  The  defendant  in
Meacham argued that the RFOA should be read as an “elabo‐
ration of an element of liability.” 554 U.S. at 95. The Court dis‐
agreed. It explained:
[I]n [Smith], we made it clear that in the typical
disparate‐impact  case,  the  employer’s  practice
is “without respect to age” and its adverse im‐
pact (though “because of age”) is “attributable
to a nonage factor”; so action based on a “factor
other than age” is the very premise for dispar‐
ate‐impact liability in the first place, not a nega‐
tion of it or a defense to it. The RFOA defense in
a disparate‐impact case, then, is not focused on
the  asserted  fact  that  a  non‐age  factor  was  at
work;  we  assume  it  was.  The  focus  of  the  de‐
fense is that the factor relied upon was a “rea‐
sonable” one for the employer to be using. Rea‐
sonableness  is  a  justification  categorically  dis‐
tinct from the factual condition “because of age”
and not necessarily correlated with it in any par‐
ticular way: a reasonable factor may lean more
heavily  on  older  workers,  as  against  younger
ones, and an unreasonable factor might do just
the opposite.
Id.  at  96.  The  Court  emphasized  that  the  business  necessity
test has “no place in ADEA disparate‐impact cases” because
10  No. 18‐1668
it  would  be  senseless  to  require  a  showing  that  alternative
practices would have a less discriminatory effect “when eve‐
ryone knows that the choice of a practice relying on a ‘reason‐
able’ non‐age factor is good enough to avoid liability.” Id. at
97, 99.
In short, Meacham and Smith hold that the burdens of proof
and persuasion fall on the employer as to the RFOA, but that
employers need not defend their selection of one policy over
a narrower policy. Thus, neither Smith nor Meacham support
plaintiffs’  argument  that  the  district  court  should  have  re‐
quired defendants to prove that Oakton’s policy did not have
a disparate impact on older employees. Put simply, the ADEA
and the cases interpreting it make clear that a policy may have
a disparate impact on older workers as long as the employer
shows  that  the  policy  was  based  on  an  RFOA.  The  district
court applied the appropriate burden of proof here.
2. The EEOC Regulations
Next, plaintiffs point to the EEOC regulation defining rea‐
sonable factor other than age. It states, “[An RFOA] is a non‐
age factor that is objectively reasonable when viewed from the
position of a prudent employer mindful of its responsibilities
under  the  ADEA  under  like  circumstances.”  29  C.F.R.
§ 1625.7(e)(1). Whether an RFOA exists “must be decided on
the  basis  of  all  the  particular  facts  and  circumstances  sur‐
rounding each individual situation.” Id. To establish the de‐
fense, “an employer must show that the employment practice
was both reasonably designed to further or achieve a legiti‐
mate business purpose  and administered  in a way that rea‐
sonably achieves that purpose in light of the particular facts
and  circumstances  that  were  known,  or  should  have  been
No. 18‐1668  11
known, to the employer.” Id. The regulation provides a non‐
exhaustive list of considerations that may be relevant:
(i) The extent to which the factor is related to the
employer’s stated business purpose;
(ii)  The  extent  to  which  the  employer  defined
the  factor  accurately  and  applied  the  factor
fairly  and  accurately,  including  the  extent  to
which  managers  and  supervisors  were  given
guidance or training about how to apply the fac‐
tor and avoid discrimination;
(iii)  The  extent  to  which  the  employer  limited
supervisors’ discretion to assess employees sub‐
jectively, particularly where the criteria that the
supervisors were asked to evaluate are known
to be subject to negative age‐based stereotypes;
(iv) The extent to which the employer assessed
the adverse  impact of its  employment  practice
on older workers; and
(v) The degree of the harm to individuals within
the protected age group, in terms of both the ex‐
tent  of  injury  and  the  numbers  of  persons  ad‐
versely affected, and the extent to which the em‐
ployer took steps to reduce the harm, in light of
the burden of undertaking such steps.
Id. § 1625.7(e)(2). Just as “[n]o specific consideration or com‐
bination  of  considerations  need  be  present  for  a  differentia‐
tion  to  be  based  on  reasonable  factors  other  than  age,”  it  is
also  true  that  “the  presence  of  one  of  these  considerations
12  No. 18‐1668
[does  not]  automatically  establish  the  defense.”  Id.
§ 1625.7(e)(3).6
Plaintiffs say the district court did not perform a fact‐in‐
tensive  inquiry,  and  if  it  had,  the  district  court  would  have
found that plaintiffs raised disputes of material fact as to the
regulation’s  considerations.  First,  plaintiffs  argue  Oakton’s
policy  was  not  reasonable  because  the  decision  was  not  re‐
lated to Oakton’s stated business purpose—avoiding a SURS
penalty—as  the policy excluded nonaffected annuitants.  See
id. § 1625.7(e)(2)(i). Second, plaintiffs argue that Oakton’s pol‐
icy  was  not  reasonable  because  Oakton  did  not  address  the
adverse impact on the affected class; instead, the architect of
the policy prioritized equity between retirees over compliance
with the new requirements (knowing that not all retirees were
affected  annuitants).  See  id.  §  1625.7(e)(2)(iv).  Finally,  plain‐
tiffs  argue  that  Oakton’s  policy  was  not  reasonable  because
Oakton did not attempt to reduce the harm to the class, as it
abandoned  an  effective  monitoring  system  in  favor  of  not
monitoring at all. See id. § 1625.7(e)(2)(v).
Defendants challenge the notion that the district court was
required to rely on the regulation’s considerations. But, even
if that type of analysis was required, defendants believe the
6 In the EEOC’s final rulemaking, it emphasized that “the RFOA determi‐
nation  involves  a fact‐intensive  inquiry,” and  that  “[t]he  RFOA  defense
necessarily requires more than merely a showing that the employer’s ac‐
tion was not irrational or not arbitrary”; otherwise, the effect would be to
“nullify” Smith and Meacham and to “undermine the intent of Congress to
address ‘the consequences of employment practices, not simply the moti‐
vation.’” Disparate Impact and Reasonable Factors Other Than Age Under
the Age Discrimination in Employment Act, 77 Fed. Reg. 19,080‐02, 19,082,
19,084–85 (March 30, 2012) (quoting Smith, 544 U.S. at 238–39).
No. 18‐1668  13
district court complied with the regulation because plaintiffs
raised similar arguments about those considerations at sum‐
mary  judgment,  and  the  district  court  considered  (but  re‐
jected) those arguments. We agree.
Specifically, the district court acknowledged plaintiffs’ ev‐
idence that Oakton knew that a significant number of annui‐
tants would not be affected annuitants, and that the inadvert‐
ent  employment  of  an  affected  annuitant  (and  subsequent
penalty) was only caused by a monitoring error by one human
resources specialist. The district court agreed with plaintiffs
that such evidence showed that a blanket ban on employing
annuitants was not the only option available to Oakton. How‐
ever,  the  district  court  properly  determined  that  such  evi‐
dence  did  not  preclude  summary  judgment  for  defendants.
Oakton is not required to implement a narrowly‐tailored pol‐
icy; it is sufficient that it adopted a policy that was based on
an RFOA.
The  district  court  also  discussed  plaintiffs’  evidence  of
Oakton’s  chief  human  resource  officer  Martens’s  statement
that Oakton opted not to distinguish between annuitants and
affected annuitants because of equitable considerations. The
district court did not agree with plaintiffs that the statement
was effectively an admission that Oakton did not want to em‐
ploy people in a certain age range. Rather, it understood the
statement  as  consistent  with  Oakton’s  overarching  explana‐
tion and evidence that it sought to avoid any risk of a repeat
mistake.
In an effort to challenge the credibility of defendants’ prof‐
fered reasons for the policy, plaintiffs attempt to create a dis‐
pute of fact about the extent of “the burden” defendants faced
in monitoring annuitants. For example, plaintiffs assert that
14  No. 18‐1668
Oakton already monitors the number of hours its employees
work  to  ensure  compliance  with  the  Affordable  Care  Act
(“ACA”)—the  implication  being  that  monitoring  for  SURS
compliance is not so much more burdensome to warrant the
policy change. While it is true that the district court did not
address this specific point, Martens’s deposition testimony re‐
garding the ACA does not controvert the evidence about de‐
fendants’ reasons for adopting a policy to no longer employ
annuitants. Indeed, as Oakton’s then‐president Lee stated at
her deposition, the monitoring calculations could be complex,
and the risk of a mistake was too great:
Q.  Counsel  was  asking  you  that  …  you  now
know that for a fact that there [are] certain indi‐
viduals who the college has made a decision to
no  longer  employ  indefinitely  based  on  their
status  as  a  SURS  annuitant  who  would  never
cause a penalty to the college, correct?
A. No. Not necessarily.
Q. You haven’t heard that today?
A. No. Well, there are different contributing fac‐
tors.  For  example,  if  we  look  at  the  10,000  ex‐
emption that came in in [sic] sometime Decem‐
ber  or  January,  then  we  had  instances  and  ex‐
amples  of  individuals  who  were  very  close  to
that number like 9,900 something and because
as  an  annuitant,  you  receive  an  annual  cost  of
living adjustment that was 3 percent, they could
effectively go over that 10,000 and we would be
aware of that and then we would receive a pen‐
alty as a result. So there was [sic] still risk factors
No. 18‐1668  15
that  were involved  that from my perspective I
didn’t feel the college should take moving for‐
ward.
Q.  What  about  the  individuals  who  make  so
much money that the 40 percent could never be
reached based upon the terms of the Collective
Bargaining Agreement?
A. From my perspective, it was an equity issue
so if we were looking at the nonreemployment
of SURS annuitants, to me that meant all sorts of
annuitants.
A reasonable factfinder could not infer from this evidence
that  defendants’  reasons  for  adopting  the  policy  were  not
credible. The mere fact that the risk of a several‐thousand‐dol‐
lar  penalty  loomed  large  is  enough,  under  these  circum‐
stances,  to  require  a  factfinder  to  conclude  that  defendants
based the policy on an RFOA.
In sum, although the district court did not cite or expressly
refer  to  each  of  the  regulation’s  considerations,  the  district
court did not run afoul of the regulation. It performed a fact‐
intensive inquiry and found that Oakton adopted the policy
to prevent the mistaken employment of an affected annuitant
and the resulting penalty. Based on this rationale, the district
court  correctly  concluded  that  a  reasonable  jury  would  be
compelled to find that Oakton’s reason was an RFOA.7
7  Plaintiffs  also  fault  the  district  court  for  “overread[ing]  and  misap‐
ply[ing]” our decision in Carson “to provide a blanket defense where pen‐
sion status is used to support an RFOA defense.” See 865 F.3d 526. Accord‐
ing to plaintiffs, Carson is distinguishable from this case because there, the
16  No. 18‐1668
3. The Standard of Review
In plaintiffs’ view, the reason Oakton proffered for its pol‐
icy was “nothing more than speculation unsupported by evi‐
dence  or  empirical  data.”  They  maintain  that  the  defense
could only survive rational‐basis review, and because the dis‐
trict  court  accepted  this  reason,  plaintiffs  conclude  that  the
district court must have used the wrong standard in review‐
ing defendants’ proffered reason.
We disagree with the premise of this argument. First, Oak‐
ton’s concern was not speculative. Oakton had already tried
the  strategy  of  employing  annuitants  with  the  intention  of
monitoring their earnings to avoid receiving a SURS penalty,
and that strategy failed. There is no evidence that the circum‐
stances have changed in a way that would guarantee Oakton
would not make the same mistake again if it continued to em‐
ploy annuitants. That is proof positive that the risk of a repeat
mistake remains. More fundamentally, the district court did
not merely defer to defendants’ proffered reasons for adopt‐
ing  the  policy.  Rather,  it  required  defendants  to  prove  that
Oakton’s  policy  “was,  in  fact,  based  on  reasonable  factors
employer only terminated the employees necessary to comply with fed‐
eral law; whereas here, Oakton terminated employees who were not im‐
pacted by the new requirements and did not affect Oakton’s compliance
with the new requirements. Here, though, defendants were not seeking
mere  compliance  with  federal  law.  The  reason  defendants  adopted  the
policy was to avoid any risk of penalties, and Oakton only refused to re‐
hire individuals whose employment raised that risk. The district court’s
discussion of Carson was appropriate.
No. 18‐1668  17
other than age.” That was the appropriate standard to apply,
and defendants met that standard.8
We affirm the district court’s decision to grant summary
judgment in favor of defendants on plaintiffs’ ADEA claim.
B. Section 1983
“Section 1983 does not create substantive rights.” Levin v.
Madigan, 692 F.3d 607, 611 (7th Cir. 2012). Rather, § 1983 “op‐
erates  as  a  ‘means  for  vindicating  federal  rights  conferred
elsewhere.’” Id. (quoting Paudula v. Leimbach, 656 F.3d 595, 600
(7th Cir. 2011)). Since there is no ADEA violation here, there
are no federal rights for plaintiffs to vindicate under § 1983.
We  affirm  the  district  court’s  decision  to  award  defendants
summary judgment on this claim.
C. Retaliatory Discharge
Retaliatory discharge is a “limited and narrow tort” in Il‐
linois. Jacobson v.  Knepper  &  Moga, P.C., 706  N.E.2d 491, 492
(Ill. 1998). To state such a claim, plaintiffs must show that they
were  discharged  in  retaliation  for  their  activities,  and  that
8 Plaintiffs cite Kimel v. Florida Board of Regents for the proposition that “the
ADEA  standard  and  the  rational  basis  test  are  ‘significantly  different.’”
528 U.S. 62, 87 (2000) (quoting W. Air Lines, Inc. v. Criswell, 472 U.S. 400,
421 (1985)); see also id. at 86 (“The [ADEA] … prohibits substantially more
state employment decisions and practices than would likely be held un‐
constitutional under the … rational basis standard.”). Kimel is not helpful
to plaintiffs’ argument because the district court properly analyzed plain‐
tiffs’ claim, determining that defendant’s policy was based on a “reasona‐
ble factor other than age.” Thus, the district court did not use a rational‐
basis test.
18  No. 18‐1668
their discharge “violates a clear mandate of public policy.” Te‐
ruggi v. CIT Grp./Capital Fin., Inc., 709 F.3d 654, 661 (7th Cir.
2013) (quoting Blount v. Stroud, 904 N.E.2d 1, 9 (Ill. 2009)).
Defendants assert that we lack jurisdiction over plaintiffs’
retaliatory‐discharge  claim  and,  in  any  event,  that  plaintiffs
cannot establish a prima facie case for retaliatory discharge.
Turning first to the timeliness issue, we note that the tort
of  retaliatory  discharge  is  subject  to  the  one‐year  statute  of
limitations  under  the  Illinois  Tort  Immunity  Act,  745  Ill.
Comp.  Stat.  10/8‐101(a).  See  Halleck  v.  County  of  Cook,  637
N.E.2d  1110,  1113  (Ill. App.  Ct.  1994). According  to  defend‐
ants, plaintiffs’ claims accrued in November 2014, when they
first learned about Oakton’s policy. Since plaintiffs did not file
a complaint alleging retaliatory discharge until June 29, 2016,
defendants’ argument continues, plaintiffs exceeded the one‐
year statute of limitations.
Plaintiffs contend that their claim is timely because actual
termination is a prerequisite for a retaliatory‐discharge claim
under  Illinois  law.  So,  plaintiffs  maintain  that  their  action
could not have accrued until a final decision was made about
their employment on July 1, 2015, less than a year prior to the
date of their complaint. We agree.
In Thomas v. Guardsmark, Inc., we considered whether an
employee  was  effectively  discharged  when  he  was  indefi‐
nitely suspended, and in turn, whether the six‐month contrac‐
tual limitations period began to run at the time of the suspen‐
sion. 381 F.3d 701 (7th Cir. 2004). We started with a general
statement of Illinois law that “a limitations period begins to
run when facts exist that authorize one party to maintain an
No. 18‐1668  19
action  against  another.”  Id.  at  707  (quoting  Feltmeier  v.  Felt‐
meier,  798 N.E.2d  75,  85 (Ill. 2003)). We  also  recognized  that
there is no claim for retaliatory‐constructive discharge in Illi‐
nois; instead, an actual termination is required to state a retal‐
iatory‐discharge claim. Id. at 707–08 (citing cases). Therefore,
we held that the plaintiff’s claim was not time‐barred because
his suspension was not equivalent to a discharge. Id. at 708.
Though  Thomas  considered  a  limitations  period  from  an
employment agreement, and not the one‐year limitations pe‐
riod from the Illinois Tort Immunity Act, it makes clear that
under Illinois law, a retaliatory‐discharge claim accrues at the
time  of  termination.  Thus,  plaintiffs’  retaliatory‐discharge
claim is not time‐barred under the Tort Immunity Act.
Nevertheless,  plaintiffs’  claim  for  retaliatory  discharge
cannot survive summary judgment. They did not present suf‐
ficient evidence to show either that they were terminated in
response to their participation in SURS or that their termina‐
tion violated public policy.
Plaintiffs contend that their “participation in SURS was the
sine qua non for their termination.” They argue that they raised
material  facts  showing  that  Oakton’s  policy  was  directly
based on the class members’ exercise of their right to collect
retirement  benefits  from  SURS.  They  point  to  internal  com‐
munications about “questions from existing annuitants who
[were] willing to suspend their annuity in order to return to
teaching,” as evidence of members of the class being forced to
choose between employment and receiving pension contribu‐
tions.
In  response,  defendants  argue  that  the  undisputed  evi‐
dence  showed  that  when  Oakton  decided  to  discontinue
20  No. 18‐1668
plaintiffs’ employment, they had already chosen to retire and
to collect their pension benefits. Consequently, Oakton could
not  have  forced  plaintiffs  to  choose  between  retirement  or
continued employment; plaintiffs had already chosen the for‐
mer over the latter.
Defendants  are  correct.  As  the  district  court  concluded,
“plaintiffs have produced no evidence from which a reasona‐
ble factfinder could conclude that they were discharged in re‐
taliation for their participation in SURS.” Indeed, the internal
communications  plaintiffs  cite  do  not  show  what  plaintiffs
claim. The e‐mails are evidence that employees were weigh‐
ing their options after the policy announcement, and evidence
that Oakton was maintaining its default position that it would
not employ annuitants, even if the annuitants stopped receiv‐
ing contributions. The e‐mails are not proof of Oakton making
plaintiffs  choose  between  receiving  benefits  and  continuing
employment. Rather, they demonstrate the opposite: the ab‐
sence of choice.
Plaintiffs also allege that their termination violated article
XIII,  § 5  of  the  Illinois  Constitution,  which  provides  that
“[m]embership  in  any  pension  or  retirement  system  of  the
State … shall be an enforceable contractual relationship, the
benefits of  which shall  not be diminished or  impaired.” We
understand this to be an argument that plaintiffs’ discharge
constituted  a  violation  of  public  policy  (even  though  plain‐
tiffs’ briefs never mention “public policy”). In any event, we
disagree with plaintiffs’ reading of § 5.
The purpose of § 5 is to protect employees’ pension from
legislative abrogation. See Kastel v. Winnetka Bd. of Educ., Dist.
36, 946 F. Supp. 1329, 1342–43 (N.D. Ill. 1996). It does not pro‐
tect an annuitant’s right to work at a SURS‐covered employer
No. 18‐1668  21
after  retirement. As  the  district  court  concluded,  “[b]ecause
Oakton’s  decision  does  not  impair  the  plaintiffs’  pension
rights, and the Illinois Constitution does not protect SURS an‐
nuitants from having to choose between collecting an annuity
and  continuing  part‐time,  post‐retirement  employment,
plaintiffs’ state constitutional claim fails as a matter of law.”9
Lacking any cases discussing retaliation for obtaining pen‐
sion benefits under the Illinois Constitution, plaintiffs offer an
ERISA  case  discussing  “this  exact  theory  under  § 510  of
ERISA.” See Kross v. W. Elec. Co., 701 F.2d 1238, 1242–43 (7th
Cir.  1983)  (concluding  that  “[plaintiff’s]  allegations  state  a
claim under § 510 of ERISA since such allegations, if proven,
might establish that [plaintiff] was discharged for the purpose
of interfering with the attainment of a right under the insur‐
ance plans.”). But, Oakton’s employment decision did not in‐
terfere with the annuitants’ right or ability to collect their pen‐
sion benefits as the employer’s decision in Kross did. Oakton’s
decision only interfered with annuitants’ ability to continue
to work for Oakton in their retirement. Kross does not advance
plaintiffs’ claim.
As plaintiffs do not identify any authority that would en‐
title them to simultaneously receive an annuity and to engage
9 The  district  court  properly  rejected  plaintiffs’  reliance  on  Kelsay  v.
Motorola,  Inc.,  384  N.E.2d  353  (Ill.  1978).  In  that  case,  the  employer  at‐
tempted to discourage the employee from filing a worker’s compensation
claim  and  then  fired  the  employee  when  she  followed  through  on  the
claim. Here, by contrast, there is no evidence that defendants attempted
to  discourage  plaintiffs  before  they  accepted  benefits;  there  is  only  evi‐
dence that a policy change affected employees who had previously elected
to take benefits.
22  No. 18‐1668
in  post‐retirement  employment,  Oakton’s  alleged  interfer‐
ence is not actionable. Defendants are entitled to judgment on
plaintiffs’ retaliatory‐discharge claim.
III. Conclusion
For the foregoing reasons, we AFFIRM the judgment of the
district court.