Dale Kleber v. CareFusion Corporation

In the
United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit
____________________
No. 17‐1206
DALE E. KLEBER,
Plaintiff‐Appellant,
v.
CAREFUSION CORPORATION,
Defendant‐Appellee.
____________________
Appeal from the United States District Court for the
Northern District of Illinois, Eastern Division.
No. 15‐cv‐01994 — Sharon Johnson Coleman, Judge.
____________________
ARGUED OCTOBER 23, 2017 — DECIDED APRIL 26, 2018
____________________
Before BAUER and HAMILTON, Circuit Judges, and DARROW,
District Judge.*
HAMILTON,  Circuit  Judge.  The  key  provision  of  the  Age
Discrimination  in  Employment  Act  of  1967  prohibits
employment practices that discriminate intentionally against
older workers, and prohibits employment practices that have
*  The  Honorable  Sara  Darrow,  United  States  District  Judge  for  the
Central District of Illinois, sitting by designation.
2  No. 17‐1206
a  disparate  impact  on  older  workers.  29  U.S.C.  § 623(a)(1),
(a)(2); Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228 (2005). The central
issue in this appeal is whether the disparate impact provision,
§ 623(a)(2),  protects  only  current  employees  or  whether  it
protects  current  employees  and  outside  job  applicants.  We
hold that § 623(a)(2) protects both outside job applicants and
current employees. That is the better reading of the statutory
text. It is also more consistent with the purpose of the Act and
nearly  fifty  years  of  case  law  interpreting  the  ADEA  and
similar  language  in  other  employment  discrimination
statutes.
In fact, our reading tracks the Supreme Court’s reading of
virtually identical statutory language in Title VII of the Civil
Rights Act of 1964 in Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424,
426  n.1,  431  (1971),  which  found  that  this  text  protects  “the
job‐seeker.”  In  holding  that  the  ADEA  covers  disparate
impact  claims,  the  Supreme  Court  identified  Griggs  as  “a
precedent  of  compelling  importance”  in  interpreting
§ 623(a)(2),  Smith,  544  U.S.  at  234,  so  we  apply  it  here.
Moreover,  we  have  not  been  presented  with,  and  could  not
imagine on our own, a plausible policy reason why Congress
might  have  chosen  to  allow  disparate  impact  claims  by
current  employees,  including  internal  job  applicants,  while
excluding outside job applicants.
We  therefore  reverse  the  district  court’s  Rule  12(b)(6)
dismissal of plaintiff Dale Kleber’s disparate impact claim and
remand for further proceedings. Given the stage of the case,
we  do  not  address  possible  affirmative  defenses  under
§ 623(f)(1), including the defense that the challenged practice
was “based on reasonable factors other than age.”
No. 17‐1206  3
Part I provides the factual and procedural background for
the  issue.  Part  II  examines  the  text,  purpose,  and  origins  of
§ 623(a)(2),  as  well  as  the  practical  consequences  of  the
interpretations advanced by the parties. Part III addresses the
unusually  wide  array  of  arguments,  rebuttals,  and  sur‐
rebuttals marshaled by the parties to support their competing
interpretations § 623(a)(2). Part IV explains why the plaintiff
did not fail to exhaust his administrative remedies.
I. Factual Background and Procedural History
In reviewing a dismissal for failure to state a claim under
Federal Rule of Civil Procedure 12(b)(6), we treat as true the
factual  allegations  in  the  complaint  without  vouching
ourselves for their truth. Bonnstetter v. City of Chicago, 811 F.3d
969,  973  (7th  Cir.  2016).  Plaintiff  Dale  Kleber  is  an  attorney
with  extensive  legal  and  business  experience,  including
private law practice in Chicago, work as a general counsel for
a major national company, and leadership of a national trade
association,  a  real  estate  development  company,  and  a
medical device company. After his employment ended in July
2011,  Kleber  began  applying  for  other  legal  jobs,  primarily
those  in  corporate  legal  departments.  Kleber  sent  out  more
than  150  applications  in  total,  without  success,  including
applications for less senior positions. In 2014, Kleber was 58
years old and searching actively for a full‐time position.
On March 5, 2014, Kleber applied for a position as “Senior
Counsel,  Procedural  Solutions”  with  defendant  CareFusion
Corporation, a healthcare products company. The job posting
called  for  “a  business  person’s  lawyer”  with  the  ability  “to
assume complex projects,” which we must assume would be
well‐suited to Kleber’s skills and experience. The job posting
also said, however, that applicants must have “3 to 7 years (no
4  No. 17‐1206
more than 7 years) of relevant legal experience.” CareFusion
received  Kleber’s  application  but  did  not  select  him  for  an
interview. The company eventually filled the position with a
29‐year‐old applicant.
The  seven‐year  experience  cap  is  at  the  heart  of  this
lawsuit. In this appeal from a Rule 12(b)(6) dismissal, we must
assume that the company did not select Kleber because he had
more than seven years of relevant legal experience. Because of
the experience cap, Kleber filed a charge of age discrimination
with  the  Equal  Employment  Opportunity  Commission.
CareFusion  responded  in  a  letter  to  the  EEOC  saying  its
maximum experience cap in the job posting was an “objective
criterion based on the reasonable concern that an individual
with many more years of experience would not be satisfied
with less complex duties … which could lead to issues with
retention.”
After  the  EEOC  issued  Kleber  a  right‐to‐sue  letter  in
December  2014,  he  filed  this  suit  alleging  claims  for  both
disparate treatment and disparate impact under the relevant
clauses of section 4 of the ADEA, 29 U.S.C. § 623(a)(1) & (a)(2).
Kleber alleged that the maximum experience cap was “based
on  unfounded  stereotypes  and  assumptions  about  older
workers, deters older workers from applying for positions …
and has a  disparate impact on qualified applicants  over the
age of 40.”
CareFusion  moved  to  dismiss  both  claims.  The  district
court  dismissed  the  disparate  impact  claim  under  Rule
12(b)(6),  relying  on  our  decision  in  E.E.O.C.  v.  Francis  W.
Parker  School,  41  F.3d  1073  (7th  Cir.  1994),  to  hold  that  the
ADEA’s  disparate  impact  provision  does  not  cover  job
applicants who are not already employed by the defendant.
No. 17‐1206  5
The court denied dismissal on the disparate treatment claim.
Kleber  later  dismissed  the  disparate  treatment  claim
voluntarily.  The  district  court  entered  final  judgment  for
CareFusion.  Kleber  then  appealed,  challenging  only  the
district  court’s  dismissal  of  his  § 623(a)(2)  disparate  impact
claim.
II.  The Scope of Disparate Impact Protection
A. The Text of the ADEA
1.  Dissecting § 623(a)(2)
This appeal from a Rule 12(b)(6) dismissal presents a legal
issue  that  we  review  de  novo:  whether  § 623(a)(2)  protects
outside job applicants from employment practices that have a
disparate  impact  on  older  applicants.  See  Bell  v.  City  of
Chicago, 835 F.3d 736, 738 (7th Cir. 2016). We begin with the
statutory language, of course. We analyze the specific words
and  phrases  Congress used, though we  cannot lose sight of
their  “place  in  the  overall  statutory  scheme,”  since  we
“construe  statutes,  not  isolated  provisions.”  King  v.  Burwell,
135  S.  Ct.  2480,  2489  (2015),  quoting  FDA  v.  Brown  &
Williamson Tobacco Corp., 529 U.S. 120, 133 (2000), and Graham
County Soil and Water Conservation Dist. v. United States ex rel.
Wilson, 559 U.S. 280, 290 (2010).
The key provision of the ADEA, 29 U.S.C. § 623(a), reads:
It shall be unlawful for an employer—
(1)  to  fail  or  refuse  to  hire  or  to  discharge  any
individual  or  otherwise  discriminate  against  any
individual  with  respect  to  his  compensation,  terms,
conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of
such individualʹs age;
6  No. 17‐1206
(2) to limit, segregate, or classify his employees in
any way which would deprive or tend to deprive any
individual of employment opportunities or otherwise
adversely affect his status as an employee, because of
such individualʹs age; or
(3) to reduce the wage rate of any employee in order
to comply with this chapter.
The disparate treatment provision, paragraph (a)(1), does not
refer  to  job  applicants,  but  it  clearly  applies  to  them  by
making it unlawful for the employer “to fail or refuse to hire
… any individual … because of such individual’s age.” The
disparate  impact  provision,  paragraph  (a)(2),  also  does  not
refer  specifically  to  applicants  or  hiring  decisions,  but  its
broad language easily reaches employment practices that hurt
older job applicants as well as current employees.
Despite  the  length  of  this  opinion,  resulting  from  the
unusually deep layers of arguments about this language, we
can explain our basic textual reading in this and the following
three  paragraphs.  We  start  with  the  critical  statutory
language,  “to  limit,  segregate,  or  classify”  employees.  If  an
employer  classifies  a  position  as  one  that  must  be  filled  by
someone  with  certain  minimum  or  maximum  experience
requirements,  it  is  classifying  its  employees.  If  the
classification  “would  deprive  or  tend  to  deprive  any
individual  of  employment  opportunities,”  paragraph  (a)(2)
can  reach  that  classification.  The  broad  phrase  “any
individual” reaches job applicants, so the focus turns to the
employer’s action and its effects on the individuals impacted
by it—i.e., whether the employer has classified jobs in a way
that  tends  to  limit  any  individual’s  employment
opportunities.  See  Smith  v.  City  of  Jackson,  544  U.S.  228, 234,
No. 17‐1206  7
235–38 (2005) (plurality) (explaining that this “text focuses on
the effects of the action” and not the employer’s motive); id. at
243 (Scalia, J., concurring).1
To oppose this conclusion, the defendant emphasizes the
phrase  “or  otherwise  adversely  affect  his  status  as  an
employee.”  § 623(a)(2).  The  antecedent  of  “his”  is  “any
individual,” and “otherwise adversely affect” is broader than
“deprive  or  tend  to  deprive  any  individual  of  employment
opportunities.” If “any individual” is not already employed
by  the  employer  in  question,  reasons  the  defendant,  the
individual does not yet have “status as an employee” and so
is not protected from policies or practices that have disparate
impacts because of age. The defendant thus concludes that a
person’s status as an employee cannot be affected unless the
person is already an employee, so paragraph (a)(2) implicitly
limits  its  protections  from  disparate  impacts  to  people  who
already possess “status as an employee” with the defendant‐
employer.
Looking  only  at  the  language  of  paragraph  (a)(2)  in
isolation, the defense argument has some plausibility, but we
reject it for several reasons we explain in detail below. At the
most basic textual level, there are two fundamental problems.
First,  the  defense  argument  assumes  that  “status  as  an
employee” limits the already broad phrase, “deprive or tend
to deprive any individual of employment opportunities.” It is
not self‐evident—as a matter of plain meaning—that the last
1 Justice Scalia joined Parts I, II, and IV of the Smith opinion by Justice
Stevens, saying that he also agreed with the plurality’s reasoning in Part
III.  544  U.S.  at  243.  We  therefore  treat  all  parts  of  the  Smith  opinion  by
Justice Stevens as authoritative without repeatedly citing Justice Scalia’s
concurrence.
8  No. 17‐1206
“status” phrase must be read as a limitation. A list culminating
in an “or otherwise” term could instead direct the reader to
consider  the  last  phrase  alternatively,  “in  addition  to”  what
came  before.  For  example,  an  employer  could  violate  the
ADEA by adversely affecting the status of its employees (e.g.,
by unreasonably giving bigger raises to junior employees, as
alleged  in  Smith,  544  U.S.  at  231)  without  depriving  an
individual of employment opportunities, i.e., better jobs and
promotions.  In  this  sense,  paragraph  (a)(2)  “enumerates
various  factual  means  of  committing  a  single  element”—
imposing  employment  policies  that  have  disparate  impacts
on older workers. See Mathis v. United States, 136 S. Ct. 2243,
2249  (2016)  (discussing  various  ways  to  write  an
“alternatively phrased law”).
Second, even if “status as an employee” must be affected
to state a claim under (a)(2), the defense argument depends
entirely  on  the  notion  that  “status  as  an  employee”  is  not
affected when a person is denied the opportunity to become
an  employee  in  the  first  place.  That  limiting  assumption  is
clever,  but  we  believe  it  is  incorrect.  Deciding  whether  a
person  becomes  an  employee  or  not  has  the  most  dramatic
possible effect on “status as an employee.” Courts often speak
of  “denying  status”  of  one  sort  or  another.2  And  the  word
2 Judge Martin’s dissent in Villarreal v. R.J. Reynolds Tobacco Co., 839
F.3d 958 (11th Cir. 2016) (en banc), collected several examples. 839 F.3d at
983 & n.2, citing Howard Delivery Serv., Inc. v. Zurich Am. Ins. Co., 547 U.S.
651, 656 (2006) (bankruptcy claimant could be “denied priority status”);
Chandris, Inc. v. Latsis, 515 U.S. 347, 372 (1995) (maritime worker could “be
denied seaman status”); McNary v. Haitian Refugee Ctr., Inc., 498 U.S. 479,
496 (1991) (person trying to do seasonal work could be “denied [special
agricultural worker] status”); Clark v. Gabriel, 393 U.S. 256, 264 (1968) (draft
registrant could be “denied [conscientious objector] status”).
No. 17‐1206  9
“status” is not necessarily limited to status as of any particular
moment.  See  Pub.  L.  No.  82‐248,  § 1,  65  Stat.  710  (1951),
codified at 1 U.S.C. § 1 (Dictionary Act providing that unless
the  context  indicates  otherwise,  “words  used  in  the  present
tense  include  the  future  as  well  as  the  present”).  Thus,  if
Congress really meant to outlaw employment practices that
tend to deprive older workers of employment opportunities,
which it did, but at the same time deliberately chose to leave a wide
array of discriminatory hiring practices untouched, its use of the
phrase  “status  as  an  employee”  would  have  been  a
remarkably  indirect  and  even  backhanded  way  to  express
that meaning.
Looking beyond the text of paragraph (a)(2) at the larger
context  of  the  ADEA  as  a  whole,  as  well  as  the  Supreme
Court’s interpretation of identical language in Title VII of the
Civil Rights Act of 1964 in Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S.
424, 430–31 (1971) (disparate impact provision applies to both
job‐seekers and employees seeking promotions), we reject the
We have also used this phrasing in a variety of contexts. Bell v. Kay,
847 F.3d 866, 868 (7th Cir. 2017) (plaintiff objected to “the order denying
him pauper status”); McMahon v. LVNV Funding, LLC, 807 F.3d 872, 875
(7th Cir. 2015) (observing that “the denial of class status is likely to be fatal
to this litigation”); Moranski v. General Motors Corp., 433 F.3d 537, 538 (7th
Cir.  2005)  (analyzing  “denial  of  Affinity  Group  status”  affecting  a
proposed group of employees); Hileman v. Maze, 367 F.3d 694, 697 (7th Cir.
2004) (plaintiff alleged injury resulting “from the denial of her status” as
candidate in local election); Resser v. Comm’r of Internal Revenue, 74 F.3d
1528, 1532 (7th Cir. 1996) (appealing “denial of ‘innocent spouse’ status”
in Tax Court); Williams v. Katz, 23 F.3d 190, 191 (7th Cir. 1994) (spurned
intervenor permanently “denied the status of a party” in litigation); Lister
v. Hoover, 655 F.2d 123, 124–25 (7th Cir. 1981) (plaintiffs “who were denied
resident  status  and  the  accompanying  reduced  tuition”  at  a  state
university).
10  No. 17‐1206
defendant’s unduly narrow reading of paragraph (a)(2). See
Smith,  544  U.S.  at  233–38  (applying  Griggs  to  § 623(a)(2)  in
ADEA);  Texas  Dep’t  of  Housing  and  Community  Affairs  v.
Inclusive Communities Project, Inc., 135 S. Ct. 2507, 2518 (2015)
(“antidiscrimination  laws  must  be  construed  to  encompass
disparate‐impact  claims  when  their  text  refers  to  the
consequences of actions and not just to the mindset of actors,
and  where  that  interpretation  is  consistent  with  statutory
purpose”).
The parties here and other courts addressing this problem
under § 623(a)(2) have laid out an unusually large variety of
textual arguments. Most are spelled out well on both sides of
the debate in the several opinions in the Eleventh Circuit’s en
banc decision, Villarreal v. R.J. Reynolds Tobacco Co., 839 F.3d 958
(11th Cir. 2016), where the majority concluded that outside job
applicants could not bring disparate impact claims under the
ADEA.  See  also  Rabin  v.  PricewaterhouseCoopers  LLP,  236  F.
Supp.  3d  1126  (N.D.  Calif.  2017)  (agreeing  with  Villarreal
dissent  and  denying  judgment  on  pleadings  on  disparate
impact claim by putative class of outside job applicants).
2.  Considering Consequences of the Interpretations
In  the  following  pages,  we  dive  more  deeply  into  the
layers of the textual arguments offered in this appeal. Before
we  do,  it  is  useful  to  pause  to  consider  the  practical
consequences of the parties’ readings of paragraph (a)(2). See,
e.g., Graham County, 559 U.S. at 299–301 (considering practical
consequences  of  parties’  interpretations  when  determining
better reading of statute); Dewsnup v. Timm, 502 U.S. 410, 416–
20 (1992) (same).
No. 17‐1206  11
Suppose  the  defendant  is  correct  that  paragraph  (a)(2)
applies only to current employees. Imagine two applicants for
the  defendant’s  senior  counsel  position:  both  are  in  their
fifties, and both have significantly more than seven years of
relevant  legal  experience.  One  is  Kleber,  who  does  not
currently have a job with the defendant. The other already has
a job with the defendant but wants a transfer or promotion to
the  senior  counsel  position.  Both  are  turned  down  because
they have more than the maximum seven years of experience.
According  to  the  defendant’s  interpretation  of  paragraph
(a)(2),  the  internal  applicant  can  sue  for  a  disparate  impact
violation, but the external one cannot.
That  result  would  be  arbitrary  and  even  baffling,
especially under a statute with the stated purpose “to prohibit
arbitrary  age  discrimination  in  employment.”  29  U.S.C.
§ 621(b). And this view depends entirely on the assumption
that  the  statutory  phrase  “otherwise  adversely  affect  his
status as an employee” cannot possibly be applied to someone
who  is,  because  of  the  challenged  employment  practice,
completely denied any status as an employee. We doubt that
when  the  ADEA  was  enacted,  “a  reasonable  person
conversant  with  applicable  social  conventions  would  have
understood”  the  ADEA  as  drawing  the  line  the  defendant
proposes here. See John F. Manning, What Divides Textualists
from Purposivists?, 106 Colum. L. Rev. 70, 77 (2006); accord In
re Sinclair, 870 F.2d 1340, 1342 (7th Cir. 1989).
The problems with the defendant’s interpretation do not
end  there.  If  the  statute  actually  drew  this  arbitrary  line
between inside and outside applicants, still further arbitrary
line‐drawing  would  be  needed.  Suppose  the  applicant  is
currently  employed  by  a  sister  subsidiary  of  the  employer.
12  No. 17‐1206
Does  she  have  “status  as  an  employee”  so  that  she  could
assert a disparate impact claim? Or suppose the applicant was
recently laid off by the employer and challenges its failure to
recall her. Or suppose the applicant currently has a temporary
position  as  an  independent  contractor  through  a  temporary
employment  agency.  We  see  no  arguable  policy  reason  to
exclude  any  of  these  applicants  from  the  disparate  impact
protection of paragraph (a)(2).
The  defendant  and  other  proponents  of  the  no‐outside‐
applicants interpretation of paragraph (a)(2) have not offered
a reason why Congress might have chosen to allow the inside
applicant but not the outside applicant to assert a disparate
impact  claim.3  We  have  tried,  too,  but  cannot  imagine  a
3 The amicus supporting the defendant does not address this inside‐v.‐
outside‐applicant  problem.  Instead  it  offers  policy  arguments  on  two
different points—why Congress may have intended the ADEA’s coverage
to  be  narrower  than  that  of  Title  VII,  and  what  might  happen  in  the
business world if this court agrees with plaintiff Kleber. See App. Dkt. 19.
Both points have already been addressed by the Supreme Court in Smith.
Because the kinds of discrimination they seek to prohibit are different, the
ADEA has both broader affirmative defenses and more specific disparate
impact claim requirements for the plaintiff than Title VII. Together these
elements mean that disparate impact claims under the ADEA must both
identify  a specific  “test, requirement, or  practice  …  that  has  an adverse
impact on older workers” and, where applicable, overcome the rebuttal
that  the  practice  is “based on  reasonable  factors  other  than age.” Smith,
544 U.S. at 241. Hiring programs that usually cater to young people (e.g.,
those for recent college graduates) would be problematic under Smith only
if  they  used  specific  and  unreasonable  practices  that  in  the  aggregate
tended to have adverse impacts on applicants over 40. See also Hodgson v.
Approved Personnel Service, Inc., 529 F.2d 760, 766 (5th Cir. 1975) (observing
that  ADEA  is  not  violated  by  an  “advertisement  directed  to  ‘recent
graduates’ as part of a broad, general invitation” to apply, provided there
No. 17‐1206  13
plausible  policy  reason  for  drawing  that  arbitrary  line.  We
recognize, of course, that Congress can and often does draw
arbitrary  lines  when  it  wants  to  do  so.  When  it  does,  we
enforce those lines, absent constitutional problems. See, e.g.,
Stephens v. Heckler, 766 F.2d 284, 286 (7th Cir. 1985) (Congress
can  dictate  outcomes  even  though  “there  is  no  shortage  of
arbitrariness in disability cases”); First Chicago NBD Corp.  v.
Comm’r  of  Internal  Revenue,  135  F.3d  457,  460  (7th  Cir.  1998)
(“arbitrariness  is  everywhere  in  the  tax  code,  so  that  an
approach to interpretation that sought to purge the arbitrary
from the code would be quixotic”).
But when courts interpret statutory language that is less
than  crystalline,  it  is  worth  keeping  in  mind  the  practical
consequences of the argued interpretations. See, e.g., Graham
County, 559 U.S. at 283, 299–301 (False Claims Act); Gustafson
v. Alloyd Co., Inc., 513 U.S. 561, 564, 578 (1995) (Securities Act
of 1933); see also, e.g., Kennedy v. Chemical Waste Mgmt., Inc.,
79 F.3d 49, 51 (7th Cir. 1996) (Americans with Disabilities Act);
Martin  v.  Luther,  689  F.2d  109,  114  (7th  Cir.  1982)  (reaching
conclusion  about  parole  revocation  “supported  by  common
sense and an assessment of the practical consequences, which
naturally guide our interpretation of legislative enactments”).
B.  Assumptions of the ADEA’s Drafters
Another  important  guide  for  understanding  why  the
better reading of 29 U.S.C. § 623(a)(2) allows disparate impact
claims  by  outside  job  applicants  comes  from  consulting  the
purpose of the statute in more detail. As we explained in In re
Sinclair  with  respect  to  the  bankruptcy  code,  this  requires
is no “implication that persons older than the normal ‘recent graduate’”
are disfavored).
14  No. 17‐1206
looking  at  the  circumstances  surrounding  the  enactment  at
issue:
An  unadorned  “plain  meaning”  approach  to
interpretation  supposes  that  words  have  meanings
divorced  from  their  contexts—linguistic,  structural,
functional, social, historical. Language is a process of
communication  that  works  only  when  authors  and
readers share a set of rules and meanings. In re Erickson,
815 F.2d 1090 (7th Cir. 1987). What “clearly” means one
thing to a reader unacquainted with the circumstances
of  the  utterance—including  social  conventions
prevailing  at  the  time  of  drafting—may  mean
something  else  to  a  reader  with  a  different
background.  Legislation  speaks  across  the  decades,
during  which  legal  institutions  and  linguistic
conventions  change.  To  decode  words  one  must
frequently reconstruct the legal and political culture of
the  drafters.  Legislative  history  may  be  invaluable  in
revealing  the  setting  of  the  enactment  and  the
assumptions  its  authors  entertained  about  how  their
words  would  be  understood.  It  may  show,  too,  that
words  with  a  denotation  “clear”  to  an  outsider  are
terms  of  art,  with  an  equally  “clear”  but  different
meaning to an insider. It may show too that the words
leave gaps, for short phrases cannot address all human
experience;  understood  in  context,  the  words  may
leave to the executive and judicial branches the task of
adding flesh to bones.
870 F.2d at 1342.
There can be no doubt that Congress enacted the ADEA to
address unfair employment practices that make it harder for
No. 17‐1206  15
older people to find jobs. The ADEA is now more than 50 years
old. It has been amended numerous times, but the disparate
impact language we address here has not changed since the
initial enactment in 1967. See Pub. L. 90‐202, § 4(a)(2), 81 Stat.
603 (1967).
We know from the text of the ADEA itself that Congress
set out to address “the incidence of unemployment, especially
long‐term  unemployment”  among  older  workers.  29 U.S.C.
§ 621(a)(3).  Congress  was  “especially”  concerned  about  the
difficulty  older  workers  faced  in  trying  to  “regain
employment  when  displaced  from  jobs”—in  other  words,
when  older  workers  were  applying  for  jobs.  See  § 621(a)(1).
Unemployment  ends  when  a  person  who  is  not  currently
employed  applies  successfully  for  a  job.  As  the  ADEA
provides,  “it  is  …  the  purpose  of  this  chapter  to  promote
employment  of  older  persons  based  on  their  ability  rather
than age.” § 621(b). These findings do not specifically use the
term  “job  applicants,”  but  we  know  from  the  reference  to
“regain employment” and from the 1965 Department of Labor
report  that  was  the  catalyst  for  the  ADEA—known  as  the
Wirtz Report—that Congress had job applicants very much in
mind.
In  1964,  Congress  ordered  the  Department  of  Labor  to
recommend  “legislation  to  prevent  arbitrary  discrimination
in  employment  because  of  age.”  The  result  was  the  Wirtz
Report.  U.S.  Department  of  Labor,  The  Older  American
Worker:  Age  Discrimination  in  Employment  1  (1965),
reprinted in Employment Problems of Older Workers: Hearings on
H.R. 10634 and Similar Bills Before the Select Subcomm. on Labor
of the H. Comm. on Educ. and Labor, 89th Cong. 201–387 (1966).
The Supreme Court has repeatedly treated the Wirtz Report
16  No. 17‐1206
as an authoritative guide in interpreting the ADEA. See Smith
v. City of Jackson, 544 U.S. 228, 238 (2005) (“we think the history
of the enactment of the ADEA, with particular reference to the
Wirtz  Report,  supports  the  pre‐Hazen  Paper  consensus
concerning  disparate‐impact  liability”);  General  Dynamics
Land Systems, Inc. v. Cline, 540 U.S. 581, 587, 590 (2004); EEOC
v. Wyoming, 460 U.S. 226, 230–32 (1983), abrogated in part on
other grounds, Garcia v. San Antonio Metro. Transit Auth., 469
U.S. 528 (1985).
The Wirtz Report sought to explain the role of age and age
discrimination  “as  a  factor  in  the  unemployment  of  older
workers.”  Wirtz Report  at 3. This  discrimination, the report
found, was not necessarily the result of “any employer malice,
or unthinking majority, but from the ruthless play of wholly
impersonal forces,” i.e., the interaction between technological
progress  and  stereotypes  and  assumptions  about  older
workers. Id.
Those  stereotypes  and  assumptions,  the  department
found, led to “hiring practices that take the form of specific
age limits applied to older workers as a group.” Id. at 5. Age
limits  for  job  applicants  were  so  prevalent  in  the  1960s  that
“[a]lmost three out of every five employers” surveyed had an
age  limit  for  “new  hires  which  they  apply  without
consideration of an applicant’s other qualifications.” Id. at 6.
The Wirtz Report found that a “significant proportion of the
age  limitations  presently  in  effect  ...  have  been  established
without  any  determination  of  their  actual  relevance  to  job
requirements,  and  are  defended  on  grounds  apparently
different from their actual explanation.” Id. at 7. These limits
caused  a  significant  number  of  older  workers  to  find
themselves  among  the  long‐term  unemployed,  unable  but
No. 17‐1206  17
still wanting to provide for a life and standard of living above
the subsistence floor of public assistance programs:
There is, in this connection, no harsher verdict in most
men’s lives than someone else’s judgment that they are
no longer worth their keep. It is then, when the answer
at the hiring gate is “You’re too old,” that a man turns
away,  in  [a]  poet’s  phrase,  finding  “nothing  to  look
backward  to  with  pride,  nothing  to  look  forward  to
with hope.”
Id. at 1. This discrimination added, in the report’s estimation,
hundreds  of  millions  of  dollars  in  public  expense  due  to
unemployment insurance payments that may not have been
necessary. See id. at 18.
The Wirtz Report also addressed earlier voluntary efforts
like “studies, information and general education” campaigns
directed at ending the “persistent and widespread use of age
limits in hiring.” Id. at 21. The “possibility of new nonstatutory
means of dealing with such arbitrary discrimination has been
explored,”  the  report  declared,  and  as  of  the  time  of  the
report,  “[t]hat  area  is  barren.”  Id.  Some  states  had  moved
ahead  and  enacted  “statutes  prohibiting  discrimination  in
employment on the basis of age,” and their success suggested
the primary solution—for the federal government to adopt “a
national  policy with respect  to  hiring on  the  basis of ability
rather than age” that would not be subsumed into other anti‐
discrimination efforts. Id. at 21–22; see also General Dynamics,
540  U.S.  at  587  (explaining  that  arbitrary  employment
distinctions  “including  …  age  ceilings  on  hiring”  helped
inspire  the  “call  for  a  federal  legislative  remedy”).  That
national  policy  was,  of  course,  adopted  in  the  ADEA.  The
Wirtz Report and the ADEA are as much about the unfairness
18  No. 17‐1206
of the hiring market for unemployed older workers as about
anything else.
To adopt the defendant’s reading of paragraph (a)(2), we
would  have  to  find  that  the  ADEA’s  protection  of  the
“employment  opportunities”  of  “any  individual”  prohibits
employment  practices  with  disparate  impacts  in  firing,
promoting,  paying,  or  managing  older  workers,  but  not  in
hiring  them.  Congress,  as  shown  by  both  the  Wirtz  Report
itself  and  later  interpretations  of  it,  was  indisputably
concerned  about  all  of  these  forms  of  discrimination.  Wirtz
Report  at  21–22;  see  also  Employment  of  Older  Workers,  111
Cong. Rec. 15518, 15518–19 (1965) (describing Wirtz Report as
urging  “a  clear,  unequivocal  national  policy  against  hiring
that  discriminates  against  older  workers”  and  referring  to
“job openings,” and “applicants over 45”); EEOC v. Wyoming,
460  U.S.  at  231  (observing  that  Wirtz  Report  concluded
“arbitrary  age  discrimination  was  profoundly  harmful  …
[because] it deprived the national economy of the productive
labor  of  millions  …  [and]  substantially  increased  costs  in
unemployment  insurance  and  federal  Social  Security
benefits” for older workers who could not land a job).
These  signals  from  the  Wirtz  Report  help  reveal  the
assumptions that the ADEA’s “authors entertained about how
their words would be understood.” Sinclair, 870 F.2d at 1342.
A central goal—arguably the most central goal—of the statute
was  to  prevent  age  discrimination  in  hiring.  And  Congress
and the Wirtz Report made clear that the problem stemmed
not just from explicit bias against older workers (i.e., disparate
treatment),  but  also  from  “[a]ny  formal  employment
standard”  neutral  on  its  face  yet  with  adverse  effects  on
otherwise  qualified  older  applicants.  Wirtz  Report  at  3;  see
No. 17‐1206  19
also Smith, 544 U.S. at 235 n.5. Those neutral standards and
other  thoughtless  (or  even  well‐intentioned)  employment
policies and practices can be addressed only with a disparate
impact  theory  under  § 623(a)(2).  In  fact,  the  Wirtz  Report
singled  out  seniority  systems  and  employer  policies  of
promoting‐from‐within  as  well‐intentioned  but  harmful  to
older  workers.  Wirtz  Report  at  2,  15.  And  the  report  made
clear  that  the  older  people  who  suffer  the  disparate  impact
from such practices are those trying to get hired in the first place.
The report explained that despite the beneficial effects of such
policies, “ironically, they sometimes have tended to push still
further  down  the  age  at  which  employers  begin  asking
whether or not a prospective employee is too old to be taken on.” Id.
at 2 (emphasis added).
Against  this  evidence  of  contemporary  understandings,
the  defendant  offers  essentially  nothing  to  support  the
improbable view that the Act outlawed employment practices
with  disparate  impacts  on  older  workers,  but  limited  that
protection  to  those  already  employed  by  the  employer  in
question.  To  the  extent  § 623(a)(2)  could  be  considered
ambiguous  on  the  issue,  the  evidence  of  purpose  weighs
heavily  in  favor  of  allowing  disparate  impact  claims  by  job
applicants  regardless  of  whether  they  come  from  inside  or
outside the company. Outside job applicants are a very large
group  of  the  ADEA’s  intended  beneficiaries,  and  they  are
protected  by  the  text  of  both  its  disparate  treatment  and
disparate impact provisions.
III. Comparisons  and  Precedent  Regarding  the  Language  of
§ 623(a)(2)
With  that  understanding  of  the  text,  the  practical
consequences of the parties’ alternative readings of paragraph
20  No. 17‐1206
(a)(2),  and  the  report  that  was  the  catalyst  for  the  Act,  we
return to paragraph (a)(2)’s language and examine it in light
of  related  statutory  provisions  and  past  judicial
interpretations.  The  parties  draw  our  attention  to  the
following circumstances. First, Title VII’s parallel provision is
now slightly different because it was amended in 1972 to add
“or applicants for employment” after Griggs v. Duke Power Co.,
401 U.S. 424 (1971). Second, nearby provisions of the ADEA
refer more directly to job applicants. Third, a 1994 decision of
our court, since abrogated by Smith v. City of Jackson, 544 U.S.
228  (2005),  categorically  rejected  disparate  impact  theories
under  the  ADEA.  None  of  these  points  changes  our
conclusion,  drawn  from  statutory  text,  practical
consequences,  purpose,  and  history,  that  the  ADEA’s
disparate impact provision protects both inside and outside
job applicants.
A.  The Title VII Parallel
1.  Differences Between Today’s Title VII and the ADEA
Section  623(a)(2)  tracks  very  closely  a  parallel  provision
for race, sex, religious, and national origin discrimination in
Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  with  one  notable
difference—an  explicit  reference  to  job  applicants.  Title  VII
now provides in relevant part:
It  shall  be  an  unlawful  employment  practice  for  an
employer—
(1)  to  fail  or  refuse  to  hire  or  to  discharge  any
individual,  or  otherwise  to  discriminate  against  any
individual  with  respect  to  his  compensation,  terms,
conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of
No. 17‐1206  21
such individualʹs race, color, religion, sex, or national
origin; or
(2) to limit, segregate, or classify his employees or
applicants  for  employment  in  any  way  which  would
deprive  or  tend  to  deprive  any  individual  of
employment  opportunities  or  otherwise  adversely
affect  his  status  as  an  employee,  because  of  such
individualʹs race, color, religion, sex, or national origin.
42 U.S.C. § 2000e–2(a) (emphasis added).
On  the  surface,  it  would  seem  easy  to  argue  that  the
language difference between the disparate impact provisions
in  Title  VII  and  the  ADEA  shows  different  meaning  with
respect to job applicants. The problem with that argument is
that the “or applicants for employment” language was added
to Title VII in 1972, after the Supreme Court decided Griggs v.
Duke  Power,  401  U.S.  at  431,  which  recognized  disparate
impact  claims  for  practices  affecting  both  outside  job
applicants and employees seeking promotions and transfers.
When Griggs was decided, the statutory language in Title VII
was  the  same  as  the  language  we  examine  here—it  did  not
include the phrase “applicants for employment.” See 401 U.S.
at 426 n.1, quoting original version of § 2000e–2(a). That’s why
Smith  described  Griggs  as  “a  precedent  of  compelling
importance”  in  interpreting  § 623(a)(2).  544  U.S.  at  234.  In
Griggs,  the  Supreme  Court  held  unanimously  that  the
disparate  impact  provision  in  Title  VII  applied  to  job
applicants.
In  Griggs,  the  employer  required  either  a  high  school
diploma or a minimum score on a general intelligence test to
screen  all  job  applicants,  whether  they  were  outside
22  No. 17‐1206
applicants  or  current  employees  seeking  better  jobs.  The
Court framed the issue as whether an employer could require
a high school education or passing a general intelligence test
as “a condition of employment in or transfer to jobs,” 401 U.S.
at 426, signaling that the disparate impact provision applied
to  both  current  employees  and  outside  job  applicants.  The
opinion  also  referred  to  the  “hiring  and  assigning  of
employees”  and  to  “tests  or  criteria  for  employment  or
promotion.”  Id.  at  427,  431  (emphasis  added).  Even  more
clearly, the Court wrote:
Congress has now provided that tests or criteria for
employment or promotion may not provide equality of
opportunity merely in the sense of the fabled offer of
milk to the stork and the fox. On the contrary, Congress
has now required that the posture and condition of the
job‐seeker be taken into account. It has—to resort again
to the fable—provided that the vessel in which the milk
is  proffered  be  one  all  seekers  can  use.  The  Act
proscribes  not  only  overt  discrimination  but  also
practices  that  are  fair  in  form,  but  discriminatory  in
operation.
Id.  at  431  (emphasis  added).  There  is  no  sign  in  the  Griggs
opinion  that  the  Court  saw  a  relevant  difference  between
current  employees  seeking  a  promotion  or  transfer  and  job
applicants from outside the company.
2.  Griggs and the 1972 Amendment to Title VII
The  conclusion  in  Griggs  was  not  altered  by  the  1972
amendment  to  Title  VII.  The  year  after  Griggs,  Congress
enacted  the  Equal  Employment  Opportunity  Act  of  1972.  It
was  a  major  bill  that  strengthened  the  powers  of  the  EEOC
No. 17‐1206  23
and  extended  coverage  of  Title  VII  to  state  and  local
government employees, teachers, and federal employees. See
Conf. Rep. on H.R. 1746, reprinted in 92nd Cong., 118 Cong.
Rec.  7166,  7166–69  (March  6,  1972).  One  minor  provision  of
the  1972  Act  amended  Title  VII’s  § 2000e‐2(a)(2)  to  add  the
express  reference  to  “applicants  for  employment.”    Pub.  L.
No. 92‐261, § 8(a), 86 Stat. 109 (1972). There was no indication,
though,  that  the  particular  amendment  was  intended  to
change the law as spelled out in Griggs. In fact, the conference
committee’s report to the Senate explained that the addition
in  § 8(a)  was  “merely  declaratory  of  present  laws.”  See  118
Cong. Rec. at 7169. Congress included this subsection just to
“make  it  clear  that  discrimination  against  applicants  for
employment … is an unlawful employment practice” under
both clauses of Title VII’s § 2000e‐2(a). 118 Cong. Rec. at 7169.4
Confirming that point, the key committee reports do not
discuss  § 8(a)  as  a  significant  provision.  If  Congress  had
thought  it  was  creating  new  law  by  extending  disparate
impact  protection  from  current  private‐sector  employees  to
reach  all  private‐sector  job  applicants  as  well,  that  surely
would  have  been  significant  enough  to  mention  in  the
4 This conference committee report to the Senate was the final report
on § 8(a) of H.R. 1746, which added “or applicants for employment” to 42
U.S.C. § 2000e‐2(a)(2). See 86 Stat. 103, 109 (approved March 24, 1972). The
conference  report  essentially  repeated  an  earlier  Senate  report  from  the
previous October that said the § 8(a) and (b) amendments would “make it
clear  that  discrimination  against  applicants  for  employment  …  is  an
unlawful  employment  practice”  and  also  that  these  particular
amendments “would merely be declaratory of present law.” S. Rep. 92–
415  at  43  (Oct.  28,  1971).  That  earlier  Senate  report  mentioned  Griggs,
though  only  in  passing  in  a  different  section  about  federal  government
employment. See id. at 14.
24  No. 17‐1206
committee  reports.  The  Senate  reports  contained  the  brief
“merely  declaratory”  description  of  § 8(a)  explained  above.
The House version of the conference committee report from a
few days before contained the text of § 8(a) but provided no
explanation of it. See H.R. Rep. 92–899 at 8, 19–20, reprinted
in  92nd  Cong.,  118  Cong.  Rec.  6643,  6645,  6648  (March  2,
1972).  An  earlier  House  report  summarized  the  bill’s  major
provisions, which were directed at different issues. H.R. Rep.
92–238 at 1, 4 (June 2, 1971), reprinted in 1972 U.S.C.C.A.N.
2137, 2137, 2140 (explaining the “basic purpose of H.R. 1746
is to grant the Equal Employment Opportunity Commission
authority  to  issue  …  judicially  enforceable  cease  and  desist
orders”  as  well  as  to  extend  protections  to  State  and  local
government  employees,  Federal  employees,  and  private‐
sector  employees  and  labor  union  members  at  smaller
organizations); id. at 8–26, reprinted at 2143–60 (summarizing
these  provisions).  With  the  focus  on  these  other  issues,  the
language in § 8(a) was not mentioned at all in the explanation.
It appears only in passing in the section‐by‐section analysis.
See  id.  at  20–22,  30,  reprinted  at  2155–57,  2165.  The
explanation  quotes  Griggs  at  length  to  emphasize  the
importance  of  disparate  impact  protections  for  “the  job
seeker” before noting that the “provisions of the bill are fully
in  accord  with  the  decision  of  the  Court.”  Id.  at  21–22,
reprinted at 2156–57, quoting Griggs, 401 U.S. at 431.5
5  In  a  different  section,  the  earlier  House  report  reached  the  same
conclusion about Griggs that we reach here: it was a case “where the Court
held that the use of employment tests as determinants of an applicant’s job
qualification  …  was  in  violation  of  Title  VII  if  such  tests  work  a
discriminatory  effect  in  hiring  patterns”  without  a  “showing  of  an
No. 17‐1206  25
As  the  Supreme  Court  has  taught,  Congress  “does  not
alter the fundamental details of a regulatory scheme in vague
terms or ancillary provisions—it does not, one might say, hide
elephants  in  mouseholes.”  Whitman  v.  American  Trucking
Ass’ns,  531  U.S.  457,  468  (2001).  In  addition,  there  is  no
indication  from  the  text  of  the  1972  Act  amending  Title  VII
that  Congress  intended  that  Act  to  serve  in  any  way  as  a
statement  about  the  ADEA.  See  Pub.  L.  No.  92‐261,  86  Stat.
103–13 (1972).
Nevertheless,  the  defendant  argues  that  we  should  infer
from  this  1972  amendment  to  Title  VII  that  in  clarifying
existing  Title  VII  law  after  Griggs,  and  consistent  with  it,
Congress was silently endorsing a narrower interpretation of
the ADEA. This negative inference is not justified. The ADEA
was never mentioned in the 1972 Act itself or in the conference
report describing it. The 1972 Act was the Equal Employment
Opportunity Act of 1972, and it amended only provisions of
Title VII of the 1964 Act. See University of Texas Southwestern
Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338, 356 (2013) (“In light of
Congress’  special  care  in  drawing  so  precise  a  statutory
scheme  [like  Title  VII],  it  would  be  improper  to  indulge
respondent’s suggestion that Congress meant to incorporate
the  default  rules  that  apply  only  when  Congress  writes  a
broad  and  undifferentiated  statute.”);  Brown  v.  Gardner,  513
U.S. 115, 121 (1994) (finding that “congressional silence” after
regulatory  interpretation  lacked  “persuasive  significance”
about statutory meaning), quoting Central Bank of Denver, N.A.
v. First Interstate Bank of Denver, N.A., 511 U.S. 164, 187 (1994).
overriding  business  necessity.”  H.R.  Rep.  92–238  at  8,  reprinted  at  1972
U.S.C.C.A.N. at 2144 (emphasis added).
26  No. 17‐1206
3.  Applying Griggs in This Context
In fact, Griggs has special and continuing relevance to the
ADEA in this context. When the Supreme Court held in Smith
v. City of Jackson that § 623(a)(2) authorizes disparate impact
claims, the Court relied heavily on the Griggs interpretation of
the  essentially  identical  language  from  Title  VII  before  the
1972  amendments.  544  U.S.  at  234–37.  Smith  also  cited  with
approval  circuit  decisions  allowing  disparate  impact  age
claims  by  job  applicants.  See  544  U.S.  at  237  n.8,  citing  with
approval Faulkner v. Super Valu Stores, Inc., 3 F.3d 1419, 1423–
24  (10th  Cir.  1993)  (group  of  laid‐off  grocery  warehouse
workers  applying  for  jobs  with  new  employer);  Wooden  v.
Board of Education of Jefferson County, 931 F.2d 376, 377 (6th Cir.
1991) (applicant for full‐time teaching positions).
Other  earlier  cases  not  cited  in  Smith  had  also  allowed
disparate  impact  age  claims  by  job  applicants.  E.g.,  Lowe  v.
Commack  Union  Free  School  Dist.,  886  F.2d  1364,  1365–70  (2d
Cir.  1989)  (laid‐off  teachers  later  re‐applied  but  not  hired);
Geller  v.  Markham,  635  F.2d  1027,  1030  (2d  Cir.  1980)
(upholding  jury  award  for  teacher  applicant  temporarily
hired, then passed over in favor of 25‐year‐old due to “cost‐
cutting policy”); Leftwich v. Harris‐Stowe State College, 702 F.2d
686, 689–90 (8th Cir. 1983) (faculty member forced to re‐apply
for job not rehired).
In  addition,  around  the  time  of  these  earlier  cases,  the
Supreme Court cited with approval another circuit’s approach
to an ADEA claim involving job applicants. Western Air Lines,
Inc. v. Criswell, 472 U.S. 400, 412–17 (1985), discussing Usery v.
Tamiami  Trail  Tours,  Inc.,  531  F.2d  224  (5th  Cir.  1976).  The
employer in Tamiami Trail considered applications only from
people between 25 and 40 years of age, the idea being “that
No. 17‐1206  27
dealing  with  each  applicant  over  40  years  of  age  on  an
individual  basis  by  considering  his  particular  functional
ability… would be impractical.” Tamiami Trail, 531 F.2d at 227–
28.  The  Tamiami  Trail court  did not specify  whether  this  no‐
applicants‐over‐40  policy  violated  § 623(a)(1),  § 623(a)(2),  or
both, but the Secretary of Labor, representing those aggrieved
by  the  policy,  challenged  both  the  policy  itself  and  its
application to particular job‐seekers. See id. at 226–27, 226–27
n.1 & n.2. In approving of the “Tamiami standard” for the bona
fide  occupational  qualification  defense,  the  Supreme  Court
accepted  without  comment  the  notion  that  Tamiami  Trail’s
hiring  policy  ran  afoul  of  § 623(a)  absent  other  statutory
justifications. See Western Air Lines, 472 U.S. at 416–17; see also
Hodgson v. Greyhound Lines, Inc., 499 F.2d 859, 860, 863, 865 (7th
Cir.  1974)  (undertaking  similar  analysis  of  Secretary’s  claim
brought  under  both  (a)(1)  and  (a)(2),  and  eventually
concluding  that  employer  had  “established  that  its  hiring
policy  is  not  the  result  of  an  arbitrary  belief  lacking  in
objective reason or rationale”). Given all the variations on the
employee‐v.‐applicant  question  presented  by  these  circuit
cases in the decades between Griggs and Smith, we believe that
if the distinction the defendant urges here actually existed, the
Supreme Court would have mentioned it.
The  defendant  responds  to  the  Griggs  argument  in  two
principal ways. First, it returns to Griggs itself to argue all of
its  plaintiffs  were  in  fact  already  employed  by  Duke  Power
and  were  only  seeking  better  jobs.  So,  according  to  the
defendant,  Griggs  is  limited  to  fact  patterns  involving
incumbent  employees.  We  are  not  persuaded.  Even  if  the
Griggs  plaintiffs  themselves  were  already  employees,  the
Supreme  Court  did  not  limit  its  holding  in  Griggs  to  that
particular fact pattern, as we explained above. The Court saw
28  No. 17‐1206
no reason to read the paragraph (a)(2) language in Title VII as
allowing discriminatory tests for hiring while outlawing them
for promotion decisions.6
B. Our Precedent Abrogated by Smith
Second, the defendant argues that a 1994 decision of this
court, which categorically rejected all disparate impact claims
under  the  ADEA,  still  survives  today,  at  least  in  part.  See
E.E.O.C. v. Francis W. Parker School, 41 F.3d 1073, 1078 (7th Cir.
1994).  The  parties  agree  that  the  approach  in  Francis  Parker
School was abrogated in Smith, which resolved a circuit split
and held that § 623(a)(2) allows disparate impact claims. 544
U.S. at 237, 237 nn.8 & 9. Smith concluded in a case brought
by  employees  that  “the  ADEA  does  authorize  recovery  in
‘disparate‐impact’ cases comparable to Griggs.” Id. at 232. But
because  the  plaintiff  in  Francis  Parker  School  was  a  job
applicant  and  not  an  employee,  the  defendant  argues  here
that enough of Francis Parker School survives to defeat Kleber’s
disparate impact claim. See 41 F.3d at 1075, 1077–78.
We first describe these three cases before explaining why
Smith and not Francis Parker School controls this case. In Francis
Parker School, a sixty‐three year old’s application for a teaching
job was not considered because, based on his experience, he
would have qualified for a salary higher than the school could
6  The  defendant  makes  a  similar  argument  about  Smith  v.  City  of
Jackson, whose plaintiffs were also incumbent employees. See 544 U.S. at
230 (describing petitioners as “police and public safety officers employed
by  the  city  of  Jackson,  Mississippi”  who  complained  of  allegedly
discriminatory  “salary  increases  received  in  1999”).  This  argument  fails
for largely the same reason. Though Smith did not expressly address the
employee‐v.‐applicant  question,  nothing  in  the  controlling  opinions  in
Smith indicates that its reasoning does not extend to job applicants.
No. 17‐1206  29
afford. 41 F.3d at 1075. Without actually confirming with the
applicant  that  his  salary  requirements  would  indeed  be  too
high,  the  school  moved  ahead  with  other  candidates.  On
behalf  of  the  applicant,  the  EEOC  appealed  summary
judgment  in  favor  of  the  school.  We  affirmed,  adopting  a
categorical  rule  rejecting  disparate  impact  claims  under  the
ADEA. Id. at 1075–77, 1078.7
As we describe above at pages 21–23, Griggs involved the
“hiring  and  assigning  of  employees”  at  a  power  plant
operated by Duke Power. 401 U.S. at 427. The company had
imposed  educational  and  testing  “requirement[s]  for  new
employees” and transferring employees seeking employment
in  more  preferable  divisions.  Id.  at  427–28.  Although  the
Griggs plaintiffs themselves already worked at the plant, the
Supreme Court did not limit its analysis in light of that fact.
The Court explained more generally that “tests or criteria for
employment  or  promotion”  could  be  challenged  if  they  were
“fair  in  form,  but  discriminatory  in  operation.”  Id.  at  431
(emphasis added).
Faced  with  a  case  brought  by  municipal  employees,  the
Smith  Court  applied  Griggs  to  the  identical  language  of  the
ADEA and held “that the ADEA does authorize recovery in
‘disparate‐impact’  cases  comparable  to  Griggs.”  544  U.S.  at
232.  Thus  the  key  question  is  whether  a  case  involving  an
7 We found support for this position in a then‐recent Supreme Court
opinion.  See  Francis  Parker  School,  41  F.3d  at  1076–78,  discussing  Hazen
Paper Co. v. Biggins, 507 U.S. 604 (1993). Eleven years later Smith rejected
the argument, concluding that “there is nothing in our opinion in Hazen
Paper  that  precludes  an  interpretation  of  the  ADEA  that  parallels  our
holding in Griggs.” 544 U.S. at 238.
30  No. 17‐1206
outside  job  applicant  is  “comparable  to  Griggs,”  and  thus
eligible for disparate impact recovery. See id. at 232.
The  defendant  and  courts  taking  the  defendant’s  view
respond  by  arguing  that  Griggs  should  be  narrowed  to
“transferees”  inside  of  companies,  i.e.,  internal  applicants,
primarily by citing brief mentions of Griggs in later opinions.
See  Appellee  Br.  at  26–28;  see  also  Villarreal  v.  R.J.  Reynolds
Tobacco Co., 839 F.3d 958, 969 (11th Cir. 2016) (en banc) (finding
that  Griggs  addressed  only  “promotion  and  transfer
policies”).  In  passing  in  some  later  opinions,  the  Supreme
Court  used  the  terms  “employees”  or  ”transferees”  while
succinctly  outlining  the  mechanics  of  Duke  Power’s
complicated testing policy. E.g., Albemarle Paper Co. v. Moody,
422  U.S.  405,  426  (1975)  (in  Griggs,  “all  transferees  …  were
required to attain national median scores on two tests”).
These  later  opinions,  however,  did  not  try  to  limit  the
holding of  Griggs to cases involving current employees, nor
did they lose sight of the broader implications that Griggs had
for future plaintiffs. See, e.g., id. at 427 (“Like the employer in
Griggs,” the paper company defendant required “[a]pplicants
for hire” to achieve certain test scores); id. at 425 (after Griggs,
the “complaining party or class” must show “that the tests in
question  select  applicants  for  hire  or  promotion  in  a  racial
pattern”)  (emphasis  added).  Nor  do  these  later  references
undermine  the  signals  Griggs  sent  about  the  sweeping
implications  of  its  reasoning  for  the  hiring  process
nationwide. See 401 U.S. at 434 (“the very purpose of title VII
is to promote hiring on the basis of job qualifications, rather
than on the basis of race or  color”),  quoting 110 Cong. Rec.
7247 (1964); id. at 434–35 n.11 (to that end, “nothing in the Act
prevents employers from requiring that applicants be fit for the
No. 17‐1206  31
job”) (emphasis added). The holding and reasoning in Griggs
were  not  narrow  and  focused  on  those  particular  plaintiffs;
the opinion is broad and effects‐oriented. See, e.g., id. at 429–
31  (“Congress  has  now  required  that  the  posture  and
condition  of  the  job‐seeker  be  taken  into  account  …  [i]f  an
employment  practice  which  operates  to  exclude  Negroes
cannot be shown to be related to job performance, the practice
is prohibited.”). Limiting Griggs to its facts is not justified.
The  Supreme  Court  itself  has  repeatedly  rejected  that
narrow approach. Smith recognized the import of Griggs for
the  ADEA  when  it  explained  paragraph  (a)(2)’s  text  as
focusing on “the effects of the action” and not the employer’s
motivations. 544 U.S. at 234, 236. Perhaps most important, in
recognizing  that  the  “scope  of  disparate‐impact  liability
under ADEA is narrower than under Title VII,” the Supreme
Court did not mention Griggs at all. See id. at 240–43. Nor did
it later find an inside‐v.‐outside applicant limiting principle in
Griggs  when  that  case’s  limits  were  examined  in  a  Fair
Housing Act case. See Texas Dep’t of Housing and Community
Affairs  v.  Inclusive  Communities  Project,  Inc.,  135  S.  Ct.  2507,
2517  (2015)  (discussing  business  necessity  defense  and
“hiring criteria”); see also Connecticut v. Teal, 457 U.S. 440, 446
(1982) (although  requirements  in Griggs “applied equally  to
white  and  black  employees  and  applicants,  they  barred
employment  opportunities  to  a  disproportionate  number  of
blacks” and were therefore invalid); Dothard v Rawlinson, 433
U.S.  321,  329  (1977)  (explaining  that  Griggs  and  Albemarle
Paper  “make  clear  that  to  establish  a  prima  facie  case  of
discrimination,  a  plaintiff  need  only  show  that  the  facially
neutral  standards  in  question  select  applicants  for  hire  in  a
significantly discriminatory pattern”).
32  No. 17‐1206
Thus, since Smith resolved the disparate impact question
on  the  basis  of  Griggs,  and  since  Griggs  was  about  both
promotion and hiring criteria, this hiring case is “comparable
to  Griggs”  and  controlled  by  it,  without  reference  to  Francis
Parker School. See Smith, 544 U.S. at 232.8
C. Comparing § 623(a)(2) to Other ADEA Provisions
1.  Summary
The  parties  also  offer  textual  arguments  that  compare
§ 623(a)(2)  to  several  neighboring  provisions  in  the  ADEA.
The  unlawful  employment  practices  section  of  the  ADEA
begins with three subsections prohibiting age discrimination
in employment by three different kinds of actors—private and
public  employers,  employment  agencies,  and  labor
organizations.  29  U.S.C.  § 623(a)–(c);  see  also  § 630(b)
8 There is another reason why Francis Parker School does not control
this  case—it  had  a  subtle  factual  error  in  its  discussion  of  Griggs.  In
rejecting  the  reasoning  in  Griggs,  the  Francis  Parker  School  opinion
characterized  Griggs  as  interpreting  42  U.S.C.  § 2000e‐2  as  it  existed  in
1994.  See 41 F.3d at 1077–78.  This  observation  overlooked  the  timing  of
Griggs, decided in 1971, before the Title VII language was changed in 1972
to  expressly  include  applicants  for  employment.  Compare  42  U.S.C.
§ 2000e‐2(a)(2) (1994), with Griggs, 401 U.S. at 426 n.1 (1971). Francis Parker
School  found  this  textual  difference  between  the  ADEA  and  Title  VII
meaningful because it assumed that Griggs had applied 1994’s Title VII.
But in fact, Griggs interpreted the same language at issue in Francis Parker
School  and  here—which  does  not  refer  expressly  to  job  applicants—so
Griggs has special persuasive force in this analysis. Compare Griggs, 401
U.S.  at  424  n.1,  with  29  U.S.C.  § 623(a)(2)  (2016).  In  any  event,  Griggs  is
now settled law in the ADEA context given its treatment in Smith and the
later treatment of Smith in Meacham v. Knolls Atomic Power Lab., 554 U.S.
84,  95  (2008)  (confirming  that  § 623(a)(2)  covers  employment  practices
with disparate impacts on older workers). We must apply that reasoning
here. See Inclusive Communities Project, 135 S. Ct. at 2518.
No. 17‐1206  33
(defining  “employer”).  Subsections  (a),  (b),  and  (c)  are  all
worded  slightly  differently.  In  the  following  subsection  (d),
the ADEA prohibits retaliation by any of these private‐sector
actors. In another section, the ADEA provides for a different
and even broader policy prohibiting age discrimination in the
federal government employment context. § 633a(a).
Remember that the text of § 623(a)(2)—the provision  we
interpret  here—does  not  specifically  include  or  obviously
exclude applicants for employment in such terms. Some other
ADEA  provisions  do  use  the  term  “applicant(s)  for
employment.”  See  §§ 623(c)(2),  633a(a).  The  question  is
whether the absence of this phrase in the private employer‐
facing provisions of (a)(2) is meaningful. See Brown, 513 U.S.
at 118–19 (engaging in “[t]extual cross‐reference” to ascertain
meaning).
The  three  comparisons  from  within  the  ADEA  are  the
labor union provision in § 623(c)(2), the retaliation provision
in § 623(d), and the federal government employee provision
in § 633a(a). Here again is the text of § 623(a)(2):
It shall be unlawful for an employer—…
(2) to limit, segregate, or classify his employees in
any way which would deprive or tend to deprive any
individual of employment opportunities or otherwise
adversely affect his status as an employee, because of
such individualʹs age… .
The  labor  union  provision  prohibits  labor  unions  from
refusing “to refer for employment any individual” and from
adversely  affecting  the  status  of  any  “applicant  for
employment,  because  of  such  individual’s  age.”  § 623(c)(2).
The retaliation provision makes it unlawful for “an employer
34  No. 17‐1206
to discriminate against any of his employees or applicants for
employment” in retaliation for opposing unlawful  practices
or  participating  in  the  investigation  or  litigation  of  an  age
discrimination  complaint.  § 623(d).  Finally,  the  federal
government  employee  provision  declares  that  “[a]ll
personnel  actions  affecting  employees  or  applicants  for
employment  …  shall  be  made  free  from  any  discrimination
based on age.” § 633a(a).
Courts often presume that a difference in statutory words
signals  a  difference  in  Congressional  intent,  but  we  must
consider here “whether Congress intended its different words
to make a legal difference.” Burlington Northern & Santa Fe Ry.
Co. v. White, 548 U.S. 53, 62–63 (2006) (comparing the limiting
words  in  Title  VII’s  anti‐discrimination  provision  with  the
lack  of  limiting  words  in  its  broader  anti‐retaliation
provision).  The  conclusion  does  not  follow  automatically
from  any  difference  in  words.  We  need  some  basis  beyond
simple  word‐matching  to  believe  that  these  particular
differences  in  language  were  intended  to  distinguish  the
ADEA’s  disparate  impact  provision  from  these  other
provisions.
In construing workplace discrimination laws, “Congress’
special care in drawing so precise a statutory scheme” must
be respected, and courts should exercise caution in drawing
inferences  between  provisions  that  have  different  scopes.
Nassar,  570  U.S.  at  356.  The  Supreme  Court  has  rejected
similar  arguments  for  such  sweeping  negative  inferences
about  the  ADEA  itself,  noting  that  “when  construing  the
broadly worded federal‐sector provision of the ADEA, [the]
Court  refused  to  draw  inferences  from  Congress’
amendments  to  the  detailed  private‐sector  provisions.”  Id.,
No. 17‐1206  35
describing Gomez‐Perez v. Potter, 553 U.S. 474, 486–88 (2008).
We should not draw these inferences too readily.
2.  The Labor Union Provision
Interpreting  the  ADEA,  the  Court  has  also  said  that
“[n]egative  implications  raised  by  disparate  provisions  are
strongest”  when  those  provisions  were  “considered
simultaneously” or enacted at the same time. Gomez‐Perez, 553
U.S. at 486, quoting Lindh v. Murphy, 521 U.S. 320, 330 (1997).
Meeting that description is the comparison of § 623(a)(2) with
the labor union provision, § 623(c). See Pub. L. 90‐202, § 4, 81
Stat. 603 (1967). They were enacted together and are close to
each  other.  But  on  closer  examination,  the  labor  union
provision’s  phrase  “refuse  to  refer  for  employment  any
individual”  stands  out.  This  change  in  language  reflects  an
important  substantive  difference.  Unlike  most  private
employers,  labor  organizations  often  serve  as  referral
agencies  of  sorts  for  job  applicants,  especially  in  markets
where union membership may be a condition of employment.
Under  the  original  ADEA  definition,  one  way  a  labor
organization  would  fall  under  its  coverage  would  be  to
“operate[]  a  hiring  hall  or  hiring  office  which  procures
employees  for  an  employer.”  Id.  at  §  11(e),  81  Stat.  606,
codified at 29 U.S.C. § 630(e). The fact that Congress included
special,  detailed  language  in  (c)(2)—prohibiting  a  labor
organization  from  adversely  affecting  an  individual’s  status
“as  an  applicant  for  employment”—to  reflect  a  special
function of labor organizations tells us little about what the
36  No. 17‐1206
broader private sector (a)(2) language means in light of Nassar
and Gomez‐Perez.9
3.  Retaliation Provision
The  defendant  also  urges  us  to  compare  the  disparate
impact  provision  in  (a)(2)  with  the  ADEA’s  retaliation
provision, § 623(d). The retaliation provision was enacted at
the  same  time  as  (a)(2)  and  makes  it  “unlawful  for  an
employer  to  discriminate  against  any  of  his  employees  or
applicants  for  employment”  as  a  consequence  of  their
opposition to unlawful practices or their involvement in the
9 Also,  using  this  language  to  infer  that  private  employers  are
permitted to use practices with disparate impacts on older job applicants
would create a strange incongruity in the statute. All actors who regularly
recruit  job  applicants  are  specifically  prohibited  from  engaging  in  age
discrimination. In 1967, Congress made it unlawful “for an employment
agency  to  fail  or  refuse  to  refer  for  employment,  or  otherwise  to
discriminate against, any individual because of such individual’s age, or
to  classify  or  refer  for  employment  any  individual  on  the  basis  of  such
individual’s  age.”  See  29  U.S.C.  §§ 623(b)  and 630(c)  (defining
“employment  agency”  as  “any  person  regularly  undertaking  with  or
without compensation to procure employees for an employer”); see also
Pub.  L.  90‐202,  §§ 4(b),  11(c),  81  Stat.  603,  606  (1967)  (enacting  these
provisions). To rule for the defendant on this ground, we would have to
conclude that the ADEA prohibits labor unions from imposing disparate
impacts on applicants, and prohibits anyone else who recruits employees
from “classify[ing]” applicants based on age, yet allows private employers
to use screening criteria to the detriment of older applicants as long as they
handle  the  applications  themselves.  This  would  be  an  odd  reading,
especially in light of the Wirtz Report and the rest of the original section
4,  where  Congress  showed  an  intent  to  group  employers,  employment
agencies, and labor organizations together with respect to retaliation, job
advertisements, and the use of bona fide occupational qualifications and
reasonable factors other than age. See Pub. L. 90‐202, § 4(d)–(f), 81 Stat. 603
(1967).
No. 17‐1206  37
age discrimination complaint and resolution process. Pub. L.
90‐202,  § 4(d),  81  Stat.  603  (1967),  codified  at  29  U.S.C.
§ 623(d).
This  provision  refers  to  applicants  for  employment  as
distinct  from  employees,  but  the  comparison  fails  to  shed
light on the meaning of paragraph (a)(2) specifically. First, it
is  not  clear  that  the  enumeration  in  subsection  (d)  does
anything more than recognize that subsection (a) as a whole
unquestionably  covers  both  employees  and  applicants—
paragraph (a)(1), of course, makes it unlawful for an employer
“to refuse to hire or to discharge any individual,” and we have
explained why (a)(2) applies to job applicants. Subsection (d)
extends retaliation protection to the same groups without any
obvious  reference  to  the  disparate  impact  provision  of
paragraph (a)(2).
If  it  suggests  anything  useful  here,  the  language  in
subsection (d) suggests that the key phrase in paragraph (a)(2)
is  the  broad  “any  individual.”  Later  in  the  retaliation
provision, perhaps as a shorthand, subsection (d) repeats the
phrase  “individual,  member  or  applicant  for  membership”
twice, signaling in the provision that “individual” is the key
unit of analysis for retaliation by private sector employers and
employment  agencies.  See  § 623(d);  see  also  Sauzek  v. Exxon
Coal  USA,  Inc.,  202  F.3d 913,  918 (7th Cir.  2000)  (noting that
§ 623(d)  is  directed  at  “any  individual”  in  retaliation  and
failure‐to‐rehire case).
Second, the retaliation provision is notable for what it does
not  say.  The  defendant’s  no‐outside‐applicants  view  would
find  strength  from  this  provision  if  it  called  out  paragraph
(a)(2) specifically and if it prevented retaliation against “any
of his employees or internal applicants for employment,” or if
38  No. 17‐1206
it  read  “any  of  his  employees  or  applicants  for  promotion  or
transfer.” It does not say anything to that effect, however. The
plain  text  of  the  ADEA’s  retaliation  provision  covers
employees and applicants, which as we describe above, is the
best way to understand the scope of paragraph (a)(2) as well.
4.  The Federal Employee Provision
With  respect  to  the  federal  employee  provision,  as  in
Gomez‐Perez, the “relevant provisions were not considered or
enacted  together.”  553  U.S.  at  486.  The  federal  employee
provision  was  added  to  the  ADEA  in  1974.  Pub.  L.  93‐259,
§ 15(a), 88 Stat. 74–75 (1974), codified at 29 U.S.C. § 633a(a).
The federal employee reference to applicants, added at a
different  time,  tells  us  little  about  what  the  original  ADEA
(a)(2) language means. Gomez‐Perez indicates that the natural
comparator  for  ADEA’s  federal  government  employee
provision is not § 623(a) but the federal government employee
provision  of  Title  VII,  upon  which  the  1974  ADEA
amendments  were  based.  See  Gomez‐Perez,  553  U.S.  at  487,
discussing  29  U.S.C.  § 633a  and  42  U.S.C.  § 2000e‐16(a).
“Congress  decided  not  to  pattern  [ADEA’s  federal
government employee provision] after § 623(a) but instead to
enact a broad, general ban on ‘discrimination based on age’”
like  the  Title  VII  federal‐sector  provision.  Id.  at  488.  The
Supreme Court thus told us that Congress was not thinking
of the private sector language in § 623(a)(2) when § 633a was
adopted,  which  undermines  the  negative  inference  that  the
defendant seeks to draw from the comparison.
D. Conclusion
Given  the  statutory  language  in  § 623(a)(2),  the
interpretation of that language in Smith and virtually identical
No. 17‐1206  39
language  in  Griggs,  and  the  absence  of  an  apparent  policy
rationale  for  barring  outside  job  applicants  from  raising
disparate  impact  claims,  we  are  not  persuaded  by  the
defendant’s  more  subtle  comparative  arguments  using
various other statutory provisions. Those differences do not
support  the  improbable and  arbitrary distinction argued  by
the defendant.
IV. Exhaustion of Administrative Remedies
Finally,  defendant  CareFusion  offers  an  alternative
argument for affirmance. In the district court, the defendant
moved  to  dismiss  the  disparate  impact  claim  on  the
additional  ground  that  Kleber  failed  to  exhaust  his
administrative remedies. It argued that Kleber’s EEOC charge
could not have notified the company that he alleged a practice
of discrimination against older workers since he charged that
“I  was  not  hired”  and  therefore  “I  have  been  discriminated
against  because  of  my  age,  58.”  Dkt.  22–1  at  8  (emphasis
added). The defendant renews this exhaustion argument on
appeal, but it is misplaced.
To  be  cognizable,  ADEA  claims  must  be  “like  or
reasonably  related  to  the  allegations  of  the  charge  and
growing out of such allegations.” Noreuil v. Peabody Coal Co.,
96 F.3d 254, 258 (7th Cir. 1996), quoting Jenkins v. Blue Cross
Mutual  Hosp.  Ins.,  Inc.,  538  F.2d  164,  167  (7th  Cir.  1976)  (en
banc).  Kleber’s  charge  could  reasonably  have  prompted
CareFusion  to  consider  the  possible  systemic  effects  of  its
hard cap on experience, and in fact it did so. In its response to
the EEOC, appearing on the same page as a verbatim reprint
of Kleber’s allegation, CareFusion asserted that “the years of
experience  required  has  nothing  to  do  with  an  individual’s
age.”  Dkt.  22–1  at  20.  It  highlighted  the  possibility  that  a
40  No. 17‐1206
middle‐aged individual could have “attended law school as a
second  career”  and  then  applied  with  between  three  and
seven years of experience. Id. Such an applicant “would have
been  considered  for  the  role.”  Id.  The  argument  shows  that
CareFusion’s  investigation  of  Kleber’s  charge  explicitly
considered  the  age‐related  effects  of  screening  applicants
based on maximum experience. Kleber’s EEOC charge gave
sufficient notice of his disparate impact claim.
Conclusion
Plaintiff Kleber is over the age of 40. Kleber alleges that his
job application was not considered because of a specific hiring
practice that discriminated in effect against older applicants
like  him.  Neither  the  language  of  § 623(a)(2)  nor  our
abrogated precedent in Francis Parker School bars his disparate
impact claim. The judgment of the district court is REVERSED
and the case is REMANDED to the district court for further
proceedings consistent with this opinion.10
10 Because this opinion could be seen as creating a conflict among the
circuits,  despite  Smith,  544  U.S.  at  237  n.8  (citing  with  approval  earlier
circuit cases allowing disparate impact claims by job applicants), it was
circulated before release to all judges in active service under Circuit Rule
40(e).  A  majority  of  judges  in  active  service  did  not  favor  rehearing  en
banc. Judges Flaum, Kanne, Sykes, and Barrett voted in favor of rehearing
en banc.
No. 17‐1206  41
BAUER,  Circuit  Judge,  dissenting.  I  believe  an  ordinary
reading  of  the  language  found  in  ' 4(a)(2)  of  the  Age
Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA), 29 U.S.C.
' 623(a),  affirms  the  district  court=s  findings.  This  Court=s
reversal is an erroneous form of statutory interpretation that
requires writing in words that Congress chose not to include.
See Puerto Rico v. Franklin Cali. Tax‐Free Trust, 136 S. Ct. 1938,
1949  (2016)  (A[O]ur  constitutional  structure  does  not  permit
this Court to rewrite the statute that Congress has enacted.@)
(internal quotation marks omitted). While the judicial branch
is  afforded  the  duty  of  determining  the  constitutionality  of
statutes  enacted  by  Congress,  we  are  not  afforded  the  right
to pencil in words Congress does not itself include. See Henson
v.  Santander  Consumer  USA  Inc.,  137  S.  Ct.  1718,  1725  (2017)
(A[W]hile  it  is  of  course  our  job  to  apply  faithfully  the  law
Congress  has  written,  it  is  never  our  job  to  rewrite  a
constitutionally  valid  statutory  text  under  the  banner  of
speculation  about  what  Congress  might  have  done  had  it
faced a question that, on everyone=s account, it never faced.@);
see also Magwood v. Patterson, 561 U.S. 320, 334 (2010).
AStatutory  construction  must  begin  with  the  language
employed by Congress and the assumption that the ordinary
meaning of that language accurately expresses the legislative
purpose.@ Gross v. FBL Fin. Servs., Inc., 557 U.S. 167, 175 (2009)
(internal quotation marks omitted). It is important to keep in
mind that ACongress generally acts intentionally when it uses
particular language in one section of a statute but omits it in
another.@ Dep=t of Homeland Sec. v. MacLean, 135 S. Ct. 913, 919
(2015).  Throughout  the  ADEA,  Congress  specifically  used
Aemployees@  in  some  instances  and  Aapplicants  for
employment@  in  others.  For  example,  ' 4(c)(2),  which
prohibits labor organizations from acting, tracks the language
42  No. 17‐1206
from  ' 4(a)(2),  but  adds  Aapplicants  for  employment.@
Similarly, ' 4(d), which provides retaliation protections, also
extends this protection to Aapplicants for employment.@ As the
majority opinion admits, ' 4(a)(2) does not reference, in any
way, Aapplicants for employment,@ Aprospective employees,@
Ajob  seekers,@  or  any  other  terms  that  would  allow  us  to
conclude  that  Congress  intended  to  cover  prospective
employees under the disparate impact provision. Conversely,
' 4(a)(1)  specifically  states,  Ato  fail  or  refuse  to  hire@  due  to
one=s  age,  thus  explicitly  implicating  job  applicants.  Given
Congress=  omission  of  Aapplicants  for  employment@  in
' 4(a)(2),  yet  unquestionable  inclusion  of  job  applicants  in
several  other  places  throughout  the  ADEA,  including  the
section  directly  preceding  ' 4(a)(2),  I  must  conclude  that
Congress intentionally excluded Aapplicants for employment@
in ' 4(a)(2) of the ADEA. Accordingly, I respectfully dissent.